Centrais sindicais querem Eduardo Bolsonaro fora da Comissão de Relações Exteriores

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Presidentes das cinco principais centrais sindicais, por meio de nota conjunta, solicitam “o imediato afastamento do deputado Eduardo Bolsonaro (PSL-SP) da sua função de presidente da Comissão de Relações Exteriores da Câmara dos Deputados e o restabelecimento da dignidade em nossa diplomacia”

Ao presidente da Câmara, Rodrigo Maia (DEM-RJ), eles manifestam “repúdio aos pronunciamentos absurdos e levianos” do filho do presidente da República, cujos “impactos para as nossas relações soberanas de respeito e de cooperação internacional, assim como para as empresas e para os empregos, são incalculáveis em termos quantitativos e qualitativos”. Dizem ainda que é “inaceitável que o Congresso Nacional recepcione em função dessa relevância um parlamentar que desqualifica e coloca em descrédito, diante do mundo, a nação brasileira e suas instituições”

Veja a nota:

“São Paulo, 27 de novembro de 2020
EXMO. SR.
DEPUTADO FEDERAL RODRIGO MAIA
MD. PRESIDENTE DA CÂMARA DOS DEPUTADOS
BRASÍLIA – DF
Senhor Presidente,

As Centrais Sindicais CUT, Força Sindical, UGT, CTB, NCST e CSB vêm, por meio desta, manifestar repúdio aos pronunciamentos absurdos e levianos do Deputado Eduardo Bolsonaro, presidente da Comissão de Relações Exteriores da Câmara dos Deputados, dirigidos à China.

Os ataques irresponsáveis que o Deputado desferiu em sua conta no Twitter contrastam com a alta qualidade das relações diplomáticas que o Brasil construiu ao longo de décadas e que, através de atitudes como a que enfrentamos neste momento, o Governo Bolsonaro vem sistematicamente destruindo.

Os impactos para as nossas relações soberanas de respeito e de cooperação internacional, assim como para as empresas e para os empregos, são incalculáveis em termos quantitativos e qualitativos.

Consideramos inaceitável que o Congresso Nacional recepcione em função dessa relevância um parlamentar que desqualifica e coloca em descrédito, diante do mundo, a nação brasileira e suas instituições.

Diante disso, solicitamos o imediato afastamento do Deputado da sua função de presidente da Comissão de Relações Exteriores da Câmara dos Deputados e o restabelecimento da dignidade em nossa diplomacia.

Certos da sua atenção,
Atenciosamente,
Sérgio Nobre, presidente da Central Única dos Trabalhadores (CUT)
Miguel Eduardo Torres, presidente da Força Sindical
Ricardo Patah, presidente da União Geral dos Trabalhadores (UGT)
Adilson Araújo, presidente da Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil (CTB)
Antônio Neto, presidente da Central dos Sindicatos Brasileiros (CSB)
José Calixto Ramos, presidente da Nova Central Sindical de Trabalhadores (NCST)”

Visão do teletrabalho: autogerenciamento e equilíbrio

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“E de olho nesse cenário novo nas relações trabalhistas, o Ministério Público do Trabalho (MPT) publicou uma nota técnica com 17 recomendações para o teletrabalho para empresas, sindicatos e órgãos da administração pública. Entre os pontos abordados pelo MPT estão a preservação da privacidade, reembolso de despesas, infraestrutura para o trabalho remoto, informação sobre desempenho, ergonomia, pausa para descanso, ajuste de escala para as necessidades familiares e controle de jornada”

Ricardo Pereira de Freitas Guimarães*

O home office (trabalho em casa) e o teletrabalho (trabalho em localidades fora da empresa com utilização de meio tecnológicos) transformaram-se nas principais alternativas para muitos profissionais e empresas em todo o mundo. No Brasil, não foi diferente. A pandemia e o necessário isolamento social foram responsáveis pela adoção, em grande escala, do trabalho em casa. A necessidade do trabalho via “home office” ou teletrabalho para algumas profissões apresentam pontos positivos e negativos.

Para aqueles que conseguem efetivamente controlar o seu tempo de trabalho, desconectando-se do trabalho; aproveitando o convívio familiar, entre outras necessidades do humano, a experiência parece ter andado bem. Contudo, há aqueles que, pela exigência empresarial ou pela ausência do próprio autocontrole, acabam ficando horas e horas além do tempo que deveria ser dedicado ao trabalho e sofrem consequências sérias como doenças posturais, oculares, ou até mesmo psíquicas em razão do excesso de trabalho.

Esse processo acelerado de adaptação ao teletrabalho ou ao “home office” reavivou a discussão sobre uma legislação mais rígida e clara sobre os direitos dos trabalhadores que estão sob esse modelo. As regras do teletrabalho, em especial, estão nos artigos 75-A a 75-E da CLT, em razão da alteração legislativa realizada pela lei 13.467/2017, a reforma trabalhista, tendo como significado “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias da informação e de comunicação, que por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Existem correntes que defendem um endurecimento da lei e, de outro lado, importantes vozes destacando que a regulação se dará por categoria via instrumentos coletivos. Independente do caminho que será seguido, o importante é que se preservem os direitos fundamentais dos trabalhadores e se mantenha ativa a possibilidade da atividade empresarial.

Além disso, é importante destacar que, apesar de muitas empresas sinalizarem que vão adotar o teletrabalho mesmo no pós-pandemia, nem todo profissional pode exercer suas atividades nessas circunstâncias. Inúmeros cargos de gestão exigem a presença do profissional para reuniões constantes, interações e tarefas de supervisão muitas vezes despontam como atividades presenciais necessárias.

Há ainda, os trabalhadores que estão a desempenhar trabalhos em localidades específicas que tornam inviável o teletrabalho, como a atuação na construção civil, indústrias de vários segmentos, como a química, montadores de veículos, entre outras tantas. Outro fator complicador é a necessidade de uma estrutura digital na empresa para o trabalho à distância funcionar bem, sem deixar espaços que comprometam a atuação do empregado com clientes, prestadores, e sobretudo com cuidados relacionados a própria ergonomia do trabalhador quando distante da empresa.

Vale ressaltar também que nem todos profissionais e empresas estavam preparados para essa nova realidade repentina. Muitos não contam com os equipamentos necessários para manter um trabalho online ou autodisciplina que é necessária para manter a produtividade em casa. A Pesquisa Potencial do teletrabalho na pandemia, do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), revelou que no Brasil o trabalho em especial na modalidade “home office” é possível para 22,7% das ocupações.

O essencial é que a relação à distância funcione na questão produtiva e qualitativa, até porque há uma interessante e significativa redução de custos de aluguel dos espaços empresariais, por exemplo. Segundo recente Pesquisa de Gestão de Pessoas na Crise de Covid-19, realizada pela Fundação Instituto de Administração (FIA), cerca de 94% das empresas brasileiras afirmam que atingiram ou superaram suas expectativas de resultados com o trabalho home office. No entanto, 70% dessas empresas pretendem encerrar ou reduzir a prática para apenas 25% dos funcionários quando a pandemia terminar.

E de olho nesse cenário novo nas relações trabalhistas, o Ministério Público do Trabalho (MPT) publicou uma nota técnica com 17 recomendações para o teletrabalho para empresas, sindicatos e órgãos da administração pública. Entre os pontos abordados pelo MPT estão a preservação da privacidade, reembolso de despesas, infraestrutura para o trabalho remoto, informação sobre desempenho, ergonomia, pausa para descanso, ajuste de escala para as necessidades familiares e controle de jornada. As orientações do MPT são bem colocadas e interessantes e visam em certa medida proteger o humano, mas acredito que referidas regras serão claramente firmadas apenas pelos sindicatos das respectivas categorias.

E mesmo com essas preocupações e recomendações, na prática não acreditamos que sempre haverá uma tendência a melhora do trabalho em razão do home office, pois há inúmeras variáveis que se apresentam, como: tratamento recebido pelo empregado da empresa para a qual presta serviços, tempo que anteriormente ficava no trânsito, organização pessoal, entre outros.

O controle da jornada de trabalho, por exemplo é um dos grandes desafios especificamente do teletrabalho. A flexibilidade da jornada é comum nesse regime, não obstante a própria CLT exclua em tese através do inciso III do artigo 62 do regime de teletrabalho o pagamento das horas extras, a atividade poderá ser questionada em razão do princípio da realidade que norteia as relações de emprego, de modo que poderá ser flexível e sem qualquer controle, parcialmente flexível, ou ter horários rígidos.

É comum em diversas áreas os funcionários serem avaliados com base na produtividade e entrega de projetos, sem a necessidade de manter uma rotina fixa. A sociedade, de modo geral, ainda guarda resquícios do período industrial quanto ao controle de trabalho acreditando, ainda, que o real controle está na visualização do empregado enquanto esse produz, que isso o fará mais ativo. Entretanto, parece ser uma visão já relativizada. O forçoso isolamento social serviu para mudar essa concepção da presença física do chefe para determinadas profissões. E, por outro lado, existem aqueles que extrapolam os seus horários por conta de grande demanda ou por pressão da empresa. É preciso encontrar um equilíbrio.

A discussão será contínua. Nesse caminho sem volta, o equilíbrio significa o reconhecimento de que o antigo cartão de ponto deve ser substituído pelo autogerenciamento do tempo de trabalho. O ideal é que essa nova relação não seja tóxica e nem prejudique a saúde do trabalhador. O progresso na comunicação e na tecnologia não pode significar uma regressão nos direitos e ao mesmo tempo não pode ser uma negativa do avanço.

*Ricardo Pereira de Freitas Guimarães – Advogado, especialista, mestre e doutor pela PUC-SP, titular da cadeira 81 da Academia Brasileira de Direito do Trabalho e professor da especialização da PUC-SP (COGEAE) e dos programas de mestrado e doutorado da FADISP-SP

Workshop Online para Formação de Gestores em relações sindicais patronais

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O Sindicato da Indústria de Produtos Farmacêuticos (Sindusfarma) fará um curso online, pela plataforma Zoom, nos dias 28 e 29 de setembro. Associados pagam R$ 590 e não associados, R$ 1,180 mil. Inscrições pelo site da instituição

O programa ‘online’ será em dois módulos e tem o objetivo de capacitar os participantes na atividade de Gestor e Analista das Relações Sindicais no âmbito empresarial. O curso, segundo o Sindusfarma, “é inédito e exclusivo”, como elemento-chave para do sucesso nas negociações sindicais e com empregados:

As metas são:

Acompanhando negociações coletivas e individuais (PLR, Banco de Horas, etc);
Apoiando e orientando áreas da empresa vulneráveis ao conflito sindical (RH e Fábrica);
Analisando e interpretando dados e informações sindicais;
Habilitando os participantes a representar a empresa junto às entidades de classe;
Apresentando as recentes alterações na legislação sindical e trabalhista;
Criando mecanismos de prevenção e administração de conflitos internos.

Público Alvo
Gerentes e analistas administrativos, operacionais e comerciais, advogados trabalhistas e empresariais, prepostos e paralegais, profissionais ligados às áreas de Recursos Humanos e de relações trabalhistas e demais interessados em desenvolver competências relacionadas a esta área para aplicação junto à indústria farmacêutica.

Programação

Encontro 1
Dia 28/09/2020 das 09h00 às 12h00

Abertura

09:05 – 10:30

Surgimento do Sindicalismo Brasileiro e sua forma de atuação:

• Organização Sindical: Eleições, Garantias, Contribuições e Centrais Sindicais;

• Instrumentos Sindicais: AIT – ACT – CCT – DC;

• Acordos de PLR, Banco de Horas, Teletrabalho, Redução de Jornada e de Salário, Suspensão do Contrato de Trabalho, etc, de acordo com a Legislação Trabalhista vigente.

Marcelo Pinto / Arnaldo Pedace

10:30- 10:40

Coffee Break

10:40 – 12:00

Papel, Missão, Perfil e Job Description do Gestor das Relações Sindicais/GRS:

• Leitura do ambiente interno e monitoramento das Relações Sindicais;

• Trabalhando em sintonia com a CIPA e Diretores Sindicais.

Marcelo Pinto / Arnaldo Pedace

Encontro 2
Dia 29/09/2020 das 09h00 às 12h00

09:00 – 09:05

Retomada

09:05 – 10:30

Preparação para a Negociação Sindical eficiente e positiva:

• Estrutura Interna e Projeto para a gestão sindical

Marcelo Pinto / Arnaldo Pedace

10:30 – 10:40

Coffee Break

10:40- 11:45

Entendendo a CCT preponderante vigente:

• Perspectivas para próxima negociação.

Marcelo Pinto / Arnaldo Pedace

11:45 – 12:00

Encerramento

Palestrantes
Arnaldo Pedace – Graduado em Direito e Administração de Empresas, com MBA em Recursos Humanos pela FIA/USP, MBA/FGV. Construiu carreira na Rhodia e Akzo Nobel – Divisão Organon, onde assumiu a Diretoria de RH. Atualmente no Sindusfarma é o responsável pela gestão da área Sindical Trabalhista.

Marcelo Pinto – Graduado em Direito e Pós-Graduado em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie. Construiu carreira nos Laboratórios Wyeth e Pfizer, na gestão Jurídica, de Recursos Humanos e Relações Trabalhistas/Sindicais, tendo integrado por muitos anos a comissão de negociação do Sindusfarma. Atualmente está à frente da MP Assessoria Sindical.

Organização

Relações sindicais e trabalhistas

Informações

Isabely Oliveira
pes@sindusfarma.org.br
(11) 3897-9779

Inscrições somente online: sindusfarma.org.br

Formas de Pagamento
À vista
Boleto Bancário

Aviso/Advertência
O Sindusfarma é uma entidade que preza pelas boas práticas associativas, respeita e se submete ao ordenamento jurídico vigente, especialmente aos ditames da lei nº 12.529, de 30 de novembro de 2011 – Lei de Defesa da Concorrência.

Todas as nossas reuniões têm como objeto principal a resolução de problemas comuns de nossos associados, com o trabalho voltado ao desenvolvimento e fortalecimento do ramo industrial farmacêutico.

O Sindusfarma não se responsabiliza pelos assuntos tratados e por decisões tomadas em reuniões nas quais seus colaboradores, empregados ou prestadores de serviço delas não participem

Esta reunião não incluirá em sua pauta qualquer item que possa representar prática anticoncorrencial, ficando imediatamente vedada qualquer manifestação que possa ferir a Lei de Defesa da Concorrência.

Assim, fica terminantemente proibida qualquer manifestação que possa, direta ou indiretamente:
• Promover troca de informações comerciais sensíveis ou que possam ser consideradas como informações sensíveis, assim como: preços; margens operacionais e de lucros; níveis de produção; planos de marketing; estratégias de mercado; planos de crescimentos; políticas de descontos, custos, clientes.
• Induzir comportamento uniforme de maneira a inibir a concorrência no mercado.
• Levar a acordos que de alguma forma aumentem as barreiras à entrada no mercado ou excluam concorrentes de forma injustificada.

OAB faz congresso digital para debater efeitos da pandemia

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Ministros do STF e de tribunais superiores participam do congresso. Inscrições já estão abertas, gratuitas e com direito a certificado. No momento de crescimento do número de ações judiciais em consequência da crise econômica pela pandemia do novo coronavírus, contratos, mediação, conciliação e arbitragem, relações trabalhistas, reforma tributária, gestão, empreendedorismo, inovação estão entre os temas

Os impactos da pandemia pelo novo coronavirus no meio jurídico e na sociedade serão debatidos nos diversos aspectos no maior evento jurídico em ambiente digital, de 27 a 31 de julho, pela OAB Nacional. “I Congresso Digital Covid-19: Repercussões Jurídicas e Sociais da Pandemia” terá a participação como palestrantes de sete ministros do Supremo Tribunal Federal (STF), 13 ministros do Superior Tribunal de Justiça (STJ), ministros do Tribunal Superior Eleitoral (TSE), advogados, especialistas, professores e jornalistas.

“A pandemia traz novos desafios para a advocacia, impactos jurídicos, econômicos e no mercado de serviços advocatícios. Com o congresso, buscamos enfrentar esse debate de forma virtual, mais ampla possível, com os advogados, preservando a segurança de todos”, ressalta o presidente da OAB Nacional, Felipe Santa Cruz.

Serão realizados mais de 160 painéis abordando os variados campos do direito, com a participação de mais de 500 palestrantes de todas as partes do país. Seis salas digitais simultâneas transmitirão todo o debate em tempo real. O evento é gratuito e totalmente online. Haverá certificação de 50 horas extracurriculares exigidas pelas instituições de ensino superior para os participantes.

A programação do evento, por intermédio da Escola Superior de Advocacia Nacional da OAB (ESA), promove o debate transversal sobre os desafios e os impactos no direito, na justiça e na sociedade provocados pela pandemia do novo coronavírus.

No momento de crescimento do número de ações judiciais em consequência da crise econômica pela pandemia do novo coronavírus, contratos, mediação, conciliação e arbitragem, relações trabalhistas estão entre os temas de debate dos diversos painéis. Reforma tributária, aspectos da carreira da advocacia, gestão, empreendedorismo e inovação também serão debatidos.

Mais de 50 mil pessoas já se inscreveram. Programação completa e inscrições no link: https://www.oab.org.br/congressodigital/

CNC quer que Bolsonaro vete direito do trabalhador à ultratividade

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A ultratividade é o direito de o trabalhador manter cláusulas de acordo antigo, mesmo após o término da vigência, até que outro seja concretizado. O objetivo da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) é que sejam vetados dispositivos da MPV 936/2020, que institui o programa emergencial de emprego renda, inseridos pela Câmara e mantidos pelo Senado, e que permitem o retorno da ultratividade

Para a CNC, esses dispositivos contrariam a reforma trabalhista, que adotou o princípio do “negociado sobre o legislado”, além de causara mais dificuldades para as empresas, podendo repercutir negativamente para a preservação do emprego e renda dos trabalhadores, principalmente diante do atual cenário causado pela pandemia na economia brasileira.

“O dispositivo inserido atenta contra o princípio da autonomia da vontade (coletiva e individual), não preserva o princípio da proteção do ato jurídico perfeito, trazendo, em consequência, notória insegurança jurídica às relações de trabalho, além de dificultar a negociação em um momento em que se deve facilitar a resolução de conflitos”, reforça a Confederação.

Veja o ofício enviado ao presidente:

“A Sua Excelência o Senhor
JAIR MESSIAS BOLSONARO
Presidente da República Federativa do Brasil
BRASÍLIA – DF

Excelentíssimo Senhor Presidente,
A Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), vem, respeitosamente, apresentar-lhe, pelas razões a seguir expostas, solicitação no sentido de que Vossa Excelência exerça seu poder de veto ao inciso
IV do Art. 17, do PLV 15/2020, oriundo da MPV 936/2020, que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública, que por tratar-se de medida emergencial, requer brevidade em sua sanção.

O mencionado dispositivo, inserido pela Câmara dos Deputados e mantido pelo Senado Federal, pretende restabelecer a ultratividade, instituto que possibilita que as cláusulas contidas nos instrumentos coletivos, de natureza normativa, ainda que decorrido seu prazo de vigência, permaneçam produzindo efeitos nos contratos individuais de trabalho, indo contra a reforma trabalhista, que expressamente a vedou (art. 614, § 3º, CLT), in verbis:

Art. 614…

§ 3o Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois
anos, sendo vedada a ultratividade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

Os valores sociais e a livre iniciativa são fundamentos do estado democrático de direito (art. 1º, IV, CF), daí porque é de suma importância não aplicar o princípio da ultratividade na negociação coletiva, pois se estará
propiciando a preservação dos direitos dos trabalhadores, da atividade empresarial, do ambiente de trabalho, da manutenção e da geração de empregos, elementos que compõem valores constitucionais inseridos na ordem econômica e social (art. 170; 193, da CF) e que, por isso mesmo, prescindem da necessária segurança
jurídica.

O dispositivo inserido atenta contra o princípio da autonomia da vontade (coletiva e individual), não preserva o princípio da proteção do ato jurídico perfeito, trazendo, em consequência, notória insegurança jurídica às relações de trabalho, além de dificultar a negociação em um momento em que se deve facilitar a resolução de conflitos.

A ultratividade das normas coletivas de trabalho não mais encontra guarida no ordenamento jurídico brasileiro, inclusive pelo próprio texto da Carta Magna, pois a redação do art. 114, § 2º, não permite o retorno desse instituto, que também, conforme mencionado, não se coaduna com a nova realidade introduzida pela reforma trabalhista, que adotou o postulado do negociado sobre o legislado.

O maléfico retorno da ultratividade das normas coletivas de trabalho causaria mais dificuldades para as empresas, podendo repercutir negativamente para a preservação do emprego e renda dos trabalhadores, principalmente diante do atual cenário causado pela pandemia na economia brasileira.

Diante das razões ora expostas, por demonstrar injustificado prejuízo ao setor econômico e gerar impactos negativos às empresas, esta Confederação Nacional apresenta sugestão de veto ao inciso IV do Art. 17 do PLV 15/2020.

Respeitosamente,
JOSE ROBERTO TADROS
Presidente”

Quitação Definitiva e Litigiosidade nas Relações de Trabalho

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Artigo do economista Hélio Zylberstajn, no número atual do Boletim Informações Fipe (BIF), com o título “Quitação Definitiva e Litigiosidade nas Relações de Trabalho”, analisa como o instrumento de quitação definitiva, criado pela reforma trabalhista (Lei n° 13.467/2017), está sendo incorporado na agenda das negociações coletivas, a partir de levantamento do Projeto Salariômetro

Veja um breve resumo do artigo:

“A rotatividade da mão de obra no Brasil é enorme: a cada mês, milhões de contratos de trabalho são rescindidos e uma parte deles dá origem a reclamações trabalhistas. Além disso, a falta de diálogo e de negociação direta nas empresas e a enorme rotatividade da mão de obra produzem uma quantidade de reclamações trabalhistas sem paralelo para os padrões internacionais. Essas duas questões constituem traços muito típicos do sistema de relações de trabalho do Brasil – reflexo de um quadro de muita distância e desconfiança entre empresas e empregados – e impactam direta e indiretamente os custos das empresas, atuando contra a saúde do ambiente produtivo e desencorajando investimentos.

Mais especificamente: (i) a rotatividade impede que os empregados aprimorem seu desempenho e aumentem sua produtividade; cada desligamento implica custos diretos de rescisão (multa do FGTS, aviso prévio indenizado) e de seleção e treinamento do substituto; e (ii) a litigiosidade impõe custos efetivos para administrar e acompanhar os processos trabalhistas, bem como custos adicionais com sentenças frequentemente enviesadas, dada a atitude predominantemente paternalista da maioria dos juízes. Como resultado, as empresas têm que lidar com a incerteza do passivo trabalhista representado pelas reclamações potenciais.

Para reduzir as incertezas decorrentes da litigiosidade, a reforma trabalhista (Lei n° 13.467/2017) criou um novo instrumento: a quitação anual. Por meio dele, a empresa pode obter do trabalhador, devidamente assistido pelo seu sindicato, um termo reconhecendo que cumpriu a legislação trabalhista, pagou e recolheu todos seus direitos no ano de referência. Uma empresa que consiga de cada empregado o respectivo termo de quitação anual deixará de acumular o respectivo passivo trabalhista potencial. Se conseguir termos de quitação anual por cinco anos consecutivos, terá zerado e eliminado todo seu passivo trabalhista (uma vez que reclamações sobre direitos trabalhistas podem retroagir até cinco anos). Como se vê, o benefício potencial da quitação definitiva não é desprezível e merece ser devidamente investigado no âmbito das relações trabalhistas.”

O futuro do trabalho e do trabalhador

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Evento será em 27 de março na Câmara Municipal de Campinas, aberto ao público. Os desafios das novas relações de trabalho influenciadas pelas novas tecnologias, fragilização de contratos e direitos sociais, e o próprio futuro do sindicalismo

Participação da presidente do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, Gisela Moraes, do diretor da Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho (Anamatra), Marcus Barberino, do presidente do Sindicato Nacional dos Auditores Fiscais do Trabalho (Sinait), Carlos Silva, do presidente da Pública Central do Servidor, José Gozze, especialistas da Unicamp, procuradores do Ministério Público do Trabalho e lideranças sindicais.

Realização Rede de Sindicatos de trabalhadores do setor público e privado de Campinas e Região, com apoio da Escola Legislativa da Câmara de Campinas (Elecamp), e coordenação da Agência Servidores e Mhais Comunicação.

Evento Gratuito

Com certificação da Escola Legislativa;
Dia 27.03 – 09h30 às 16h30.

http://elecamp.campinas.sp.leg.br/capacitacoes/60

37º Enafit – Denúncia de perdas de direitos trabalhistas e desmonte da Fiscalização do Trabalho

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A Carta de Aracaju, aprovada no dia 22 de novembro, é uma síntese do 37º Encontro Nacional dos Auditores-Fiscais do Trabalho em Aracaju (SE). O documento denuncia os ataques à auditoria-fiscal do Trabalho e as perdas para os trabalhadores do setor público e privado. No texto, os auditores-fiscais do trabalho alertam a sociedade e  se declaram diametralmente contrários às medidas que desprotegem e fragilizam as relações de trabalho e emprego

Veja a Carta de Aracaju:

“Os auditores-fiscais do Trabalho, reunidos em Aracaju (SE), durante o seu 37º Encontro Nacional, de 17 a 22 de novembro de 2019, dirigem-se à sociedade brasileira para alertar sobre um conjunto de medidas econômicas e administrativas que trazem graves consequências para o presente e o futuro de trabalhadores e servidores públicos, afetando toda a população do Brasil.

Passados dois anos da reforma trabalhista, que alterou significativamente a configuração do trabalho como conhecida até agora, não se concretizaram as melhorias anunciadas. Pelo contrário, o desemprego persiste e a precariedade dos postos de trabalho criados não dá às pessoas condições dignas de sobrevivência, segurança e ou perspectivas de um futuro melhor. Além disso, um dos mecanismos de proteção às relações de trabalho, que é a Fiscalização, sofreu e continua sofrendo importantes impactos sob a nova configuração da estrutura administrativa.

A extinção do Ministério do Trabalho deu o tom da desregulamentação da fiscalização e das leis trabalhistas. A Casa do Trabalhador foi diluída dentro do Ministério da Economia e outros ministérios, restando para a Inspeção do Trabalho uma subsecretaria de quarto escalão, sem autonomia.

Diante de um cenário já muito ruim, as proposições apresentadas pelo governo como solução para melhorar a situação do país e da população aprofundam a informalidade e a precarização dos empregos, além de violarem princípios constitucionais e acordos internacionais.

A reforma da Previdência, recém promulgada, num modelo que hoje implode em outros países, produzirá uma legião de idosos miseráveis. Projeta-se uma vida laboral mais longa e, de maneira desalentadora, retarda ou inviabiliza a aposentadoria.

Trabalhadores do setor público e da iniciativa privada já perderam muito do que foi conquistado em termos de direitos e garantias trabalhistas e previdenciárias. Vivem na iminência de perder muito mais com a política de desmonte do Estado e da administração pública.

Uma nova reforma trabalhista está em curso com a publicação da Medida Provisória nº 905/2019, que não atende aos requisitos constitucionais de urgência e relevância. A autoridade trabalhista dos auditores-fiscais do Trabalho está ameaçada por alterações de procedimentos que a desfiguram, assemelhando-a a uma consultoria. Normas Regulamentadoras de segurança e saúde estão sendo desconstruídas, cedendo ao apelo dos infratores da legislação.

Notícias dão conta do violento corte dos recursos para a Fiscalização do trabalho. O futuro será de desproteção, de aumento de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, num país que ainda ostenta o vergonhoso quarto lugar no ranking mundial de acidentes de trabalho, segundo as estatísticas oficiais.

Os auditores-fiscais do Trabalho colocam-se diametralmente contrários às medidas que desprotegem e fragilizam relações de trabalho e emprego. As mudanças já implementadas e as que se desenham para um futuro próximo exigem, na visão da categoria, um movimento oposto, ou seja, de aumento da proteção e fortalecimento da Fiscalização do Trabalho. Este é o maior desafio da atualidade, que impõe esforços conjuntos das representações das carreiras que lidam com o Direito do Trabalho, das centrais sindicais e do coletivo dos trabalhadores que também são afetados.

É, portanto, um momento de ação e reação, de enfrentamentos imediatos e assertivos. Momento de unidade para fortalecer entidades e instituições, dando-lhes a musculatura necessária para evitar que se instale o retrocesso e a barbárie, a miséria e a desesperança.

Dentre todas as injustiças e mazelas que afetam os auditores-fiscais do Trabalho, uma persiste e tem deixado uma ferida aberta há quase 16 anos. A impunidade, lamentavelmente, é a marca da Chacina de Unaí. A tragédia e a violência levaram Eratóstenes, João Batista, Nelson e Ailton. Os mandantes poderosos, embora condenados por júri popular, permanecem em liberdade. Esse capítulo precisa ser encerrado.

A morosidade da Justiça, a precarização da proteção trabalhista e a liberação da posse de armas, especialmente no campo, encorajam as ameaças que têm se tornado mais constantes e ousadas. Muitos empresários infratores têm se sentido à vontade para tentar obstaras ações de fiscalização e incitar a violência contra os auditores-fiscais do Trabalho. Reproduz-se o ambiente de hostilidades que parte, muitas vezes, do próprio governo.

Os auditores-fiscais do Trabalho conhecem como nenhum outro agente público a realidade das relações de trabalho e sua interatividade com o crescimento econômico e a qualidade de vida da população. Trabalho é dignidade, que deve estar ao alcance de todos. Nenhum país do mundo alcança a prosperidade e o desenvolvimento relegando seu povo à miséria. O chamado é para que todos nós, sociedade brasileira, nos mobilizemos já pela defesa de nossos direitos.

Aracaju, 22 de novembro de 2019.”

“Declaração de Direitos de Liberdade Econômica” pode afetar direitos trabalhistas

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“A MP, ao invés de abraçar conceitos de justiça social, garantindo a proteção das partes vulneráveis nas relações econômicas e laborais, trata de afastar a atuação estatal, não apenas no que tange à fiscalização da atividade econômica, mas também à resolução de litígios, prevendo mecanismos para impedir “abusos regulatórios” e o questionamento “abusivo” de normas contratuais pelas partes”

Cíntia Fernandes*, Pedro Mahin** e Verônica Quihillaborda Irazabal Amaral***

No último dia 11 de julho, a Comissão Mista do Congresso Nacional responsável pela análise da Medida Provisória nº 881/2019, que institui a “Declaração de Direitos de Liberdade Econômica”, aprovou o parecer do Deputado Jerônimo Goergen (PP/RS) sobre a matéria. Este concluiu pelo atendimento aos pressupostos constitucionais de relevância e de urgência da Medida Provisória, bem como pela sua constitucionalidade, juridicidade e boa técnica legislativa. Com a aprovação do parecer, a MP foi enviada à Câmara dos Deputados, como Projeto de Lei de Conversão nº 17/2019.

Apesar da aprovação do relatório, a MP nº 881/2019, que altera onze leis existentes – entre elas a CLT, o Código de Defesa do Consumidor e o Código Civil –, suscita preocupação e importa questionamentos.

Primeiramente, deve-se pontuar que alterações tão amplas e profundas como as propostas pela MP nº 881, que incluem uma minirreforma trabalhista, demandariam um debate mais detido com a sociedade. Assistiu-se até aqui, porém, a um processo legislativo deformado, açodado e carente de maior participação popular.

Por outro lado, surgem objeções jurídicas consideráveis à noção de que o princípio da liberdade econômica não admitiria qualquer tipo de ponderação com os demais princípios da ordem econômica previstos na Constituição brasileira. Ocorre que a ordem econômica brasileira, tal como prevista em nossa Constituição, é norteada não apenas pelo livre exercício da atividade econômica, mas também por outros princípios estruturantes, dentre os quais a valorização do trabalho humano, a justiça social, a função social da propriedade, a defesa do consumidor e do meio ambiente, e a busca pela redução das desigualdades regionais.

A MP, ao invés de abraçar conceitos de justiça social, garantindo a proteção das partes vulneráveis nas relações econômicas e laborais, trata de afastar a atuação estatal, não apenas no que tange à fiscalização da atividade econômica, mas também à resolução de litígios, prevendo mecanismos para impedir “abusos regulatórios” e o questionamento “abusivo” de normas contratuais pelas partes.

O crescimento econômico potencialmente impulsionado por tais medidas deve ser visto com ressalvas, pois, se confirmado, tende a ser concentrado nas elites econômicas detentoras dos meios de produção. Essas medidas esvaziam ainda mais o conteúdo protetivo das normas trabalhistas, desconsideram que o emprego constitui um dos principais instrumentos de distribuição de renda e podem redundar no agravamento da concentração de renda no Brasil.

Neste sentido, a MP nº 881 propõe mais de 30 alterações na legislação trabalhista, dentre as quais se destacam a liberalização do trabalho aos domingos e feriados, o fim da obrigatoriedade das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA) em determinadas hipóteses e a autorização de funcionamento de estabelecimento empresarial sem a necessidade de inspeção prévia em relação às regras de saúde e segurança do trabalho.

Quanto à liberalização do trabalho aos domingos e feriados, a Constituição brasileira estabelece que todo trabalhador, urbano ou rural, tem direito a um repouso semanal remunerado, que deverá se dar, preferencialmente, aos domingos. Segundo o texto atual da CLT, esse descanso deverá ser de 24 horas consecutivas e coincidir com o domingo, salvo nas hipóteses de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço. Ou seja, a regra atual prevê que o descanso semanal será usufruído em dias alternativos aos domingos apenas em hipóteses excepcionais.

A MP subverte essa regra, tornando exceção o gozo do descanso semanal remunerado aos domingos. Segundo a Medida Provisória, o repouso semanal deverá coincidir com o domingo apenas uma vez a cada quatro semanas. Além disso, a MP permite ao empregador decidir, unilateralmente, se o empregado gozará do descanso semanal no domingo, feriado ou dia alternativo, ou se receberá a remuneração em dobro pelo dia de descanso não usufruído.

A preferência da Constituição pelo repouso semanal aos domingos decorre da premissa de que todos os trabalhadores gozarão de um dia comum de descanso. Isso permite a melhoria da condição social dos trabalhadores, com o exercício conjunto do direito social ao lazer, com a ampliação e a intensificação do convívio familiar e comunitário, bem como com a construção de laços de sociabilidade dentro e fora do ambiente de trabalho.

Por outro lado, caso o empregador opte por não conceder os repousos semanais, ainda que com o pagamento da remuneração dobrada dos dias de descanso não usufruídos, isso poderá gerar prejuízos à saúde, à segurança no trabalho e à própria produtividade dos empregados afetados. O repouso é essencial para a recomposição da saúde física e mental do trabalhador.

O fim da obrigatoriedade das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA) em empresas com menos de 20 empregados e em micro e pequenas empresas, independentemente da quantidade de empregados e da atividade econômica desenvolvida, também pode contribuir para o aumento da incidência de acidentes de trabalho e de adoecimentos ocupacionais.

Hoje, a CLT estabelece a obrigatoriedade de constituição de CIPA para empregadores que admitam trabalhadores como empregados, observada a tabela de dimensionamento anexa à Norma Regulamentadora nº 5 (NR-5), que regulamenta a constituição, o funcionamento e as atribuições das CIPAs. De acordo com essa tabela, as empresas com mais de 19 empregados são obrigadas a constituírem uma CIPA. Na hipótese de o quadro de pessoal ser inferior a 20 empregados, apesar de as empresas serem dispensadas de instalar a CIPA, elas são obrigadas a designar um responsável pela fiscalização do cumprimento daqueles que seriam os objetivos de uma eventual CIPA (“prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho”). Em síntese: atualmente, nenhuma empresa está dispensada do cumprimento desses objetivos.

Nesse sentido, o fim da obrigatoriedade das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA) em empresas com menos de 20 empregados e em micro e pequenas empresas contraria as diretrizes constitucionais de promoção da segurança e da saúde no trabalho. Potencialmente, sobretudo se considerarmos que as micro e pequenas empresas são as maiores geradoras de empregos no Brasil, essa liberalização pode implicar o aumento no número de mortes, acidentes e doenças relacionadas ao trabalho no País, que já ocupa posição de destaque negativo no mundo quanto a esse quesito.

Soma-se a esse quadro a proposta de revogação do artigo 160 da CLT, que condiciona o início das atividades de uma empresa a uma prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações por autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho. Essa revogação seria motivada pela suposta necessidade de simplificar e desburocratizar a legislação trabalhista, para alavancar o desenvolvimento do País.

O requisito de inspeção prévia para liberação do funcionamento de novas empresas tem como principal finalidade a garantia de que o estabelecimento iniciará suas atividades livre de riscos de acidente ou doença decorrentes do trabalho. A retirada desse requisito do ordenamento jurídico sujeitará empregados a ambientes de trabalho com instalações potencialmente irregulares e prejudiciais à saúde e à segurança, contribuindo para a ocorrência de acidentes e adoecimentos de origem ocupacional.

Percebe-se que a liberdade econômica, tal como proposta na MP nº 881/2019, pode resultar na intensificação da exploração dos que vivem do trabalho, com a eliminação de fatores importantes de controle social sobre a atividade econômica e, consequentemente, o abandono daqueles que são os objetivos fundamentais da República brasileira: a construção de uma sociedade livre, justa e solidária, a garantia do desenvolvimento nacional, a erradicação da pobreza e da marginalização, a redução das desigualdades sociais e regionais, e a promoção do bem de todos.

*Cíntia Fernandes – advogada, subcoordenadora de Direito Privado da Unidade Brasília e sócia do escritório Mauro Menezes & Advogados

* Pedro Mahin – especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Mauro Menezes & Advogados

***Verônica Quihillaborda Irazabal Amaral – especialista em Direito do Trabalho e advogada de Processos Especiais do escritório Mauro Menezes & Advogados

Campanha do MPT divulga conquistas dos trabalhadores pela atuação de sindicatos

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“Conheça quem te representa” é o convite feito no mês dedicado à conscientização da importância das boas práticas sindicais, o Maio Lilás. O MPT escolheu o lilás porque essa era a cor, conforme uma das versões, do tecido confeccionado pelas mulheres que trabalhavam numa fábrica em Nova Iorque quando, em 8 de março de 1857, um incêndio criminoso vitimou 129 delas e pôs fim a um movimento grevista das trabalhadoras, que reivindicavam melhores salários e redução de jornada

Entre 2012 e 2017, foram registradas mais de 53 mil convenções coletivas de trabalho*, que trazem conquistas relativas à remuneração, contratação, condições e relações de trabalho, saúde e segurança do trabalhador e jornada, entre outros direitos. Para apresentar essas conquistas, a campanha do Maio Lilás de 2019, feita pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), fará um convite aos trabalhadores: “Conheça quem te representa”.

Inaugurado pelo dia do trabalhador, 1º de maio, desde 2017 o MPT dedica esse mês à conscientização da importância da atuação sindical e escolheu a cor lilás porque essa era a cor, conforme uma das versões, do tecido confeccionado pelas mulheres que trabalhavam numa fábrica em Nova Iorque quando, em 8 de março de 1857, um incêndio criminoso vitimou 129 delas e pôs fim a um movimento grevista das trabalhadoras, que reivindicavam melhores salários e redução de jornada.

“Esse ano, o foco será nas boas práticas sindicais e nas conquistas dos trabalhadores, tais como o direito ao aviso prévio, ao 13º salário, à irredutibilidade salarial, obtidas pelos sindicatos, que representam toda a categoria, sejam os trabalhadores sindicalizados ou não”, explica o coordenador nacional de Promoção da Liberdade Sindical (Conalis), do MPT, procurador João Hilário.

Pesquisa do Departamento Intersindical de Estatísticas e Desenvolvimento Socioeconômico (Dieese) destaca que, em 2018, de acordo com o Cadastro Nacional de Entidades Sindicais, havia no Brasil: 11.578 sindicatos, 424 federações e 36 confederações de trabalhadores. “Segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), isso abrangeria, em termos de representação, aproximadamente 46 milhões de trabalhadores”, esclarece o titular da Conalis.

Ao todo, em 2018 foram 8.151 denúncias registradas no MPT na área da liberdade e organização sindical. O tema motivou a abertura de pelo menos 1.277 procedimentos de mediação, o ajuizamento de 358 ações e a celebração de 295 termos de ajustamento de conduta, no ano.

Para acompanhar as ações da campanha Maio Lilás de 2019, que também marcam os dez anos de atuação da Conalis, acesse os perfis oficiais do MPT nas redes socais: @mptrabalho (instagram); @mpt.br (facebook); @mpt_pgt (twitter).

Conduta antissindical

Entre as violações que o MPT tem atuado para incentivar a liberdade sindical, estão as relacionadas a condutas antissindicais praticadas pelos empregadores. Em 2018, foram recebidas 823 denúncias dessa prática, quase o dobro das recebidas em 2017 (472). Nos últimos dois anos, foram ajuizadas 34 ações e firmados 78 termos de ajustamento de conduta, como resultado da atuação do MPT para combater esse problema.

Como exemplo de um caso concreto da atuação do MPT contra essa conduta, em 2015, o Banco Itaú foi condenado a pagar R$ 5 milhões por danos morais coletivos, resultado de ação do MPT no Rio Grande do Norte que comprovou a prática reiterada de atos antissindicais do banco contra os empregados.

A partir de denúncias do Sindicato dos Bancários no RN, o MPT foi constatado que a repressão de atividades sindicais tinha o intuito de enfraquecer o movimento de greve. Também foi verificada a discriminação aos dirigentes sindicais e limitação de seu acesso ao próprio local de trabalho, provocando pressão nos colegas e desestimulando o apoio a movimentos grevistas.

Além do pagamento de R$ 5 milhões reversíveis ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), a decisão determinou uma série de medidas para cessar as violações aos direitos dos trabalhadores, sob pena de multa de R$ 50 mil por eventual descumprimento de cada uma das obrigações.

* Informação extraída de pesquisa do Dieese