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Banco de horas negativado por causa da pandemia poderá ser compensado em 2021
Segundo especialistas, é necessário que trabalhadores e empresas se atentem às regras do banco de horas para evitar discussões na Justiça. O prazo vale para bancos de horas instituídos entre 22 de março e 19 de julho de 2020, período de validade da Medida Provisória (MP) 927, que permitiu que empresas firmassem acordos individuais 
por período superior a seis meses. Embora a medida tenha caducado, permanece válido o prazo de um ano e meio
O acordo de banco de horas negativos – quando os funcionários trabalham tempo a menos do que o expediente diário e fazem a compensação posterior – entre trabalhadores e empresas foi uma opção durante a pandemia da Covid-19 para evitar demissões. É comum que empresas compensem o saldo do banco de horas no final do ano como para facilitar o controle. Entretanto, neste caso, a compensação poderá ser em até 18 meses.
“O banco de horas surgiu como uma forma de compensação das jornadas de trabalho nas quais as horas excedentes trabalhadas em um dia são compensadas em outro. A pandemia da Covid-19 trouxe consequências ao banco nas empresas e, com a proximidade do final do ano, são inúmeras as questões que surgem sobre o prazo de compensação e de pagamento”, afirma Lariane Del Vechio, advogada especialista em Direito do Trabalho e sócia da Advocacia BDB.
A CLT determina que a jornada de trabalho tem limite diário de 8 horas com a possibilidade de que sejam acrescidas 2 horas extras. Outra opção é a instituição dos bancos de horas, por meio de acordos individuais, para a compensação posterior em até seis meses. É possível ainda que os funcionários de uma empresa trabalhem horas a menos do que o expediente previsto, o que resulta nos bancos negativos. A compensação de horas dispensa acréscimo ou descontos na remuneração do empregado. Caso não ocorra no prazo devido, é possível que haja desconto das horas negativas na remuneração do trabalhador.
Ou seja, o trabalhador que acumular horas extras no banco de horas poderá ter a sua jornada de trabalho reduzida em um determinado dia ou até mesmo usufruir de folgas compensatórias, evitando-se, desse modo, o pagamento das horas excedentes pelo empregador. Contudo, caso a jornada ultrapasse as 2 horas adicionais, o banco do funcionário é invalidado e a empresa passa a ser obrigada a pagar valores adicionais por hora trabalhada.
“Em regra, de acordo com o artigo 59 da CLT, só se admite 2 horas extras por dia. No entanto, a jornada pode ser estendida em um período em que o volume de trabalho for maior, de modo que estas horas serão consideradas horas extraordinárias positivas. Quanto ao trabalho aos feriados, a lei é omissa. Alguns acordos individuais ou coletivos disciplinam que o lançamento deve ser feito em dobro, enquanto outros proíbem o trabalho”, destaca a especialista.
O advogado e professor Fernando de Almeida Prado, sócio do escritório BFAP Advogados, destaca que, em razão da situação econômica do país e da grande queda nas vendas de alguns setores e na prestação de serviços, a instituição do banco de horas negativo foi um benefício para o mercado de trabalho, em razão da manutenção de empregos. “Ademais, quando instituído corretamente, o banco de horas não gera qualquer malefício ao empregado, eis que este somente prestará horas extras, até o limite de 2 horas diárias, na hipótese de, efetivamente, não ter cumprido a jornada habitual de trabalho, pela diminuição das atividades durante o período de pandemia”, esclarece.
Vale o que está escrito
Também é permitido que o prazo de compensação seja ampliado de seis para 12 meses por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. “Para compensação dentro do próprio mês, basta a realização de acordo individual tácito ou escrito. Para compensação no prazo máximo de seis meses, o acordo individual obrigatoriamente deverá ser escrito e, para períodos superiores aos seis meses, é imprescindível a previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”, explica Mayara Galhardo, advogada especialista em Direito do Trabalho do escritório Baraldi Mélega Advogados.
Em todos os casos de bancos de horas positivas, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral, o trabalhador possui direito ao pagamento das horas extras não compensadas. O cálculo é feito sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
Bianca Canzi, advogada especialista em Direito do Trabalho do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, lembra ainda que a data de compensação é decidida pelo empregador desde que respeitadas as regras na CLT e o que foi acordado com o trabalhador. “Irá depender da demanda, já que a própria legislação prevê que seja de acordo com a conveniência da empresa”, afirma.
Judicialização ou diálogo
De acordo com os especialistas, é comum que empresas não permitam que seus empregados façam a compensação do banco de horas da forma correta e dentro do prazo estabelecido pela lei, o que faz com que o tema seja alvo de judicialização. Omissão da MP 927 ainda facilita que a questão tenha que ser solucionada pelo Poder Judiciário.
A advogada Lariane Del Vechio aponta que a medida falhou ao não tratar da rescisão do contrato de trabalho no caso dos bancos de horas negativos. “A MP nada disciplinou sobre o desconto destas horas não trabalhadas. A compensação das horas extras depende de autorização da empresa e, caso não seja compensada dentro do prazo, devem ser pagas acrescidas do adicional. Já caso o funcionário seja dispensado antes da compensação, estas horas também devem ser pagas como horas extras. Vale ressaltar que embora a MP autorizasse o banco de horas negativo para a compensação em até 18 meses, nada disciplinou sobre o desconto destas horas não trabalhadas na rescisão, gerando grande discussão sobre o tema”, salienta a especialista.
Fernando de Almeida Prado ressalta que a compensação de jornada é frequentemente citada nas reclamações trabalhistas na Justiça do Trabalho. “As ações geralmente envolvem a incorreta compensação (empregado não tem acesso às horas positivas e negativas do banco e pleiteia pagamento de horas extras não corretamente compensadas) ou mesmo à nulidade do banco de horas instituído. Quanto a este último ponto, embora a Lei nº 13.467/2017 tenha introduzido o parágrafo único do artigo 58-B, o qual dispõe que as horas extras, ainda que habituais, não descaracteriza o acordo de compensação ou banco de horas firmado, para fatos ocorridos antes da Reforma Trabalhista ainda aplica-se a Súmula nº 85 do TST, com entendimento contrário, isto é, condena as empresas, em caso de labor extraordinário habitual, ao pagamento do adicional relativo às horas extras destinadas à compensação ou às horas extras propriamente ditas, quando ultrapassada a jornada semanal normal”, aponta.
O advogado indica que a empresa deve instruir os empregados, de modo claro e objetivo, quanto ao acordo de banco de horas. “Além disso, o empregado deve ter acesso, ao menos mensal, em relação às horas positivas e negativas de banco de horas, para que possa, inclusive, utilizar de eventuais horas positivas para concessão de folgas, se assim desejar. Ainda, e em que pese a inexistência de obrigação legal, é aconselhável que a empresa colha a assinatura do empregado nos cartões de ponto e/ou nos documentos que demonstrem os saldos positivo e negativo de horas”, diz Fernando de Almeida Prado.
Uma forma de as empresas se prevenirem em relação a disputas judiciais é estabelecer novas regras. “O ideal é que a empresa procure o sindicato laboral para fazer um acordo coletivo, uma vez que a CLT estabelece que o negociado prevalece sobre o legislado. Essa seria uma forma de dar mais segurança jurídica ao empresário”, orienta Ruslan Stuchi, advogado trabalhista e sócio do escritório Stuchi Advogados.
Foto: Plumas Contabilidade
“E de olho nesse cenário novo nas relações trabalhistas, o Ministério Público do Trabalho (MPT) publicou uma nota técnica com 17 recomendações para o teletrabalho para empresas, sindicatos e órgãos da administração pública. Entre os pontos abordados pelo MPT estão a preservação da privacidade, reembolso de despesas, infraestrutura para o trabalho remoto, informação sobre desempenho, ergonomia, pausa para descanso, ajuste de escala para as necessidades familiares e controle de jornada”
Ricardo Pereira de Freitas Guimarães*
O home office (trabalho em casa) e o teletrabalho (trabalho em localidades fora da empresa com utilização de meio tecnológicos) transformaram-se nas principais alternativas para muitos profissionais e empresas em todo o mundo. No Brasil, não foi diferente. A pandemia e o necessário isolamento social foram responsáveis pela adoção, em grande escala, do trabalho em casa. A necessidade do trabalho via “home office” ou teletrabalho para algumas profissões apresentam pontos positivos e negativos.
Para aqueles que conseguem efetivamente controlar o seu tempo de trabalho, desconectando-se do trabalho; aproveitando o convívio familiar, entre outras necessidades do humano, a experiência parece ter andado bem. Contudo, há aqueles que, pela exigência empresarial ou pela ausência do próprio autocontrole, acabam ficando horas e horas além do tempo que deveria ser dedicado ao trabalho e sofrem consequências sérias como doenças posturais, oculares, ou até mesmo psíquicas em razão do excesso de trabalho.
Esse processo acelerado de adaptação ao teletrabalho ou ao “home office” reavivou a discussão sobre uma legislação mais rígida e clara sobre os direitos dos trabalhadores que estão sob esse modelo. As regras do teletrabalho, em especial, estão nos artigos 75-A a 75-E da CLT, em razão da alteração legislativa realizada pela lei 13.467/2017, a reforma trabalhista, tendo como significado “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias da informação e de comunicação, que por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Existem correntes que defendem um endurecimento da lei e, de outro lado, importantes vozes destacando que a regulação se dará por categoria via instrumentos coletivos. Independente do caminho que será seguido, o importante é que se preservem os direitos fundamentais dos trabalhadores e se mantenha ativa a possibilidade da atividade empresarial.
Além disso, é importante destacar que, apesar de muitas empresas sinalizarem que vão adotar o teletrabalho mesmo no pós-pandemia, nem todo profissional pode exercer suas atividades nessas circunstâncias. Inúmeros cargos de gestão exigem a presença do profissional para reuniões constantes, interações e tarefas de supervisão muitas vezes despontam como atividades presenciais necessárias.
Há ainda, os trabalhadores que estão a desempenhar trabalhos em localidades específicas que tornam inviável o teletrabalho, como a atuação na construção civil, indústrias de vários segmentos, como a química, montadores de veículos, entre outras tantas. Outro fator complicador é a necessidade de uma estrutura digital na empresa para o trabalho à distância funcionar bem, sem deixar espaços que comprometam a atuação do empregado com clientes, prestadores, e sobretudo com cuidados relacionados a própria ergonomia do trabalhador quando distante da empresa.
Vale ressaltar também que nem todos profissionais e empresas estavam preparados para essa nova realidade repentina. Muitos não contam com os equipamentos necessários para manter um trabalho online ou autodisciplina que é necessária para manter a produtividade em casa. A Pesquisa Potencial do teletrabalho na pandemia, do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), revelou que no Brasil o trabalho em especial na modalidade “home office” é possível para 22,7% das ocupações.
O essencial é que a relação à distância funcione na questão produtiva e qualitativa, até porque há uma interessante e significativa redução de custos de aluguel dos espaços empresariais, por exemplo. Segundo recente Pesquisa de Gestão de Pessoas na Crise de Covid-19, realizada pela Fundação Instituto de Administração (FIA), cerca de 94% das empresas brasileiras afirmam que atingiram ou superaram suas expectativas de resultados com o trabalho home office. No entanto, 70% dessas empresas pretendem encerrar ou reduzir a prática para apenas 25% dos funcionários quando a pandemia terminar.
E de olho nesse cenário novo nas relações trabalhistas, o Ministério Público do Trabalho (MPT) publicou uma nota técnica com 17 recomendações para o teletrabalho para empresas, sindicatos e órgãos da administração pública. Entre os pontos abordados pelo MPT estão a preservação da privacidade, reembolso de despesas, infraestrutura para o trabalho remoto, informação sobre desempenho, ergonomia, pausa para descanso, ajuste de escala para as necessidades familiares e controle de jornada. As orientações do MPT são bem colocadas e interessantes e visam em certa medida proteger o humano, mas acredito que referidas regras serão claramente firmadas apenas pelos sindicatos das respectivas categorias.
E mesmo com essas preocupações e recomendações, na prática não acreditamos que sempre haverá uma tendência a melhora do trabalho em razão do home office, pois há inúmeras variáveis que se apresentam, como: tratamento recebido pelo empregado da empresa para a qual presta serviços, tempo que anteriormente ficava no trânsito, organização pessoal, entre outros.
O controle da jornada de trabalho, por exemplo é um dos grandes desafios especificamente do teletrabalho. A flexibilidade da jornada é comum nesse regime, não obstante a própria CLT exclua em tese através do inciso III do artigo 62 do regime de teletrabalho o pagamento das horas extras, a atividade poderá ser questionada em razão do princípio da realidade que norteia as relações de emprego, de modo que poderá ser flexível e sem qualquer controle, parcialmente flexível, ou ter horários rígidos.
É comum em diversas áreas os funcionários serem avaliados com base na produtividade e entrega de projetos, sem a necessidade de manter uma rotina fixa. A sociedade, de modo geral, ainda guarda resquícios do período industrial quanto ao controle de trabalho acreditando, ainda, que o real controle está na visualização do empregado enquanto esse produz, que isso o fará mais ativo. Entretanto, parece ser uma visão já relativizada. O forçoso isolamento social serviu para mudar essa concepção da presença física do chefe para determinadas profissões. E, por outro lado, existem aqueles que extrapolam os seus horários por conta de grande demanda ou por pressão da empresa. É preciso encontrar um equilíbrio.
A discussão será contínua. Nesse caminho sem volta, o equilíbrio significa o reconhecimento de que o antigo cartão de ponto deve ser substituído pelo autogerenciamento do tempo de trabalho. O ideal é que essa nova relação não seja tóxica e nem prejudique a saúde do trabalhador. O progresso na comunicação e na tecnologia não pode significar uma regressão nos direitos e ao mesmo tempo não pode ser uma negativa do avanço.
*Ricardo Pereira de Freitas Guimarães – Advogado, especialista, mestre e doutor pela PUC-SP, titular da cadeira 81 da Academia Brasileira de Direito do Trabalho e professor da especialização da PUC-SP (COGEAE) e dos programas de mestrado e doutorado da FADISP-SP
Portaria do ME não afeta desconto da contribuição associativa do servidor
“Trata-se da perda de validade, desde 28 de junho de 2019, do Decreto nº 9.735/2019, que havia suspendido o desconto em folha em favor das entidades de servidores da mensalidade associativa de seus filiados. O referido decreto foi editado com base ou tendo como fundamento a MPV 893, de 1º de março de 2019. Como a MPV 893 perdeu a eficácia em 29/06/2019, por não ter sido apreciada dentro do prazo de vigência de 120 dias, automaticamente o decreto a ela vinculado também foi derrogado ou perdeu a validade”
Antônio Augusto de Queiroz*
Luiz Alberto dos Santos**
Para responder a dúvida sobre o alcance da portaria nº 21.595, de 1º de outubro de 2020, editada pela Secretaria de Gestão e Desempenho de Pessoal do Ministério da Economia, com orientação aos órgãos e entidades integrantes do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal quanto à impossibilidade de cobrança de contribuição sindical, esclarecemos que se trata da contribuição sindical referida no art. 578 da CLT, não alcançando a contribuição associativa recolhida mensalmente pelo servidor em favor da entidade representativa a que esteja filiado, que continua sendo recolhida pelo órgão de pessoal, desde que o contrato da entidade com o Serpro esteja em vigor.
Antes de analisar o conteúdo da portaria, outro esclarecimento se faz necessário para tranquilizar as entidades de servidores públicos. Trata-se da perda de validade, desde 28 de junho de 2019, do Decreto nº 9.735/2019, que havia suspendido o desconto em folha em favor das entidades de servidores da mensalidade associativa de seus filiados. O referido decreto foi editado com base ou tendo como fundamento a MPV 893, de 1º de março de 2019, cujo propósito era revogar a alínea “c’ do art. 240 da Lei 8.112, de 1990, que prevê:
“Art. 240. Ao servidor público civil é assegurado, nos termos da Constituição Federal, o direito à livre associação sindical e os seguintes direitos, entre outros, dela decorrentes:
…………….
c) de descontar em folha, sem ônus para a entidade sindical a que for filiado, o valor das mensalidades e contribuições definidas em assembleia geral da categoria.
………………….”
Como a MPV 893 perdeu a eficácia em 29/06/2019, por não ter sido apreciada dentro do prazo de vigência de 120 dias, automaticamente o decreto a ela vinculado também foi derrogado ou perdeu a validade, e, em consequência, voltaram a valer os dispositivos do decreto nº 8.690, de 11 de março de 2016, que haviam sido revogados.
Voltando à portaria, esclareça-se que ela tem dois objetivos. O primeiro é fixar o entendimento do Ministério da Economia sobre a contribuição sindical e revogar a Portaria Normativa nº 03, de 7 de abril de 2017, que proibia o desconto do impostos sindical (contribuição sindical) de servidor público federal, que fora autorizado por meio da Instrução Normativa nº 1, de 17 de fevereiro de 2017, editada pelo então Ministério do Trabalho. O segundo é explicitar que somente após edição de lei, dispondo sobre a faculdade do recolhimento da contribuição (imposto sindical) pelo servidor público, será viável o desconto, desde que autorizado prévia e expressamente pelo servidor, em favor da respectiva entidade representativa dos interesses do servidor.
Assim, a contribuição associativa não está em discussão nem será de nenhum modo afetada pela referida portaria, continuando a ser descontada em favor da entidade representativa do servidor, desde que esteja em vigor o convênio ou contrato com o Serpro com essa finalidade.
Em nosso entendimento, embora o tema seja controverso, a portaria também não alcança a contribuição fixada em assembleia em favor da entidade representativa do servidor, porquanto continua em vigor a alínea “c” do art. 240 da Lei 8.112, de 1990, que assegura” descontar em folha, sem ônus para a entidade sindical a que for filiado, o valor das mensalidades e contribuições definidas em assembleia geral da categoria “ (grifo nosso). O máximo que poderia ser exigido, mesmo assim forçando a barra, já que não existe lei prevendo essa exigência para as entidades sindicais de servidores públicos, seria a necessidade de autorização prévia e individual do desconto pelo servidor, como previsto para os trabalhadores do setor na lei nº 13.467/2017.
Em conclusão, pode se afirmar que:
1) A portaria 21.595, de 1º de outubro de 2020 não inova quanto a não cobrança da contribuição sindical (imposto sindical) dos servidores públicos estatutários;
2) A Instrução Normativa nº 1, de 17 de fevereiro de 2017, do extingo Ministério do Trabalho não se aplicava aos servidores federais desde a vigência da Portaria Normativa nº 3, de 7 de abril de 2017;
3) A nova portara revoga a anterior, de 2017, adequando a possibilidade dessa cobrança ao que dispõe o art. 579 da CLT, com a redação data pela Lei 13.647/2017, segundo a qual “O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.”
4) A contribuição sindical de que trata o art. 578 da CLT, de que tratavam a Instrução Normativa 1 e a Portaria 3, não se confunde com a contribuição associativa que, via de regra, é cobrada mediante consignação em folha dos servidores;
5) A MPV 873, de 2019, foi editada para dispor sobre a cobrança de contribuições das entidades sindicais, e no caso dos servidores, ela revogava a alínea “c” do art. 240 da Lei 8.112, de 1990, que determina a cobrança e o desconta da contribuição em folha, mas que não foi convertida em lei no prazo de 120 dias, perdendo a eficácia;
6) A diferença entre “mensalidade” e “contribuição sindical” (imposto sindical) é o que define a aplicação da nova portaria, pois ela se refere a conceitos adotados pelo CLT;
7) A atual redação do art. 578 da CLT não mais se refere ao “imposto sindical”, mas, genericamente, a um conjunto de contribuições: “Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas.”
8) O art. 579 da CLT detalha esse novo conceito, condicionando o desconto da contribuição sindical (imposto) à autorização prévia e expressa do trabalhador para que possa haver o desconto em folha;
9) A própria MPV 873, que perdeu a eficácia, distinguia as duas situações, inserindo novo art. 579-A na CLT, assim redigido: “Art. 579-A. Podem ser exigidas somente dos filiados ao sindicato: I – a contribuição confederativa de que trata o inciso IV do caput do art. 8º da Constituição; II – a mensalidade sindical; e III – as demais contribuições sindicais, inclusive aquelas instituídas pelo estatuto do sindicato ou por negociação coletiva”.
Por todo o exposto, fica claro que a contribuição associativa não foi afetada pela portaria e, em nosso entendimento, também não é afetada a contribuição fixada em assembleia, porquanto a alínea “c” do art. 240 da Lei 8.112/90 autoriza seu desconto em folha, embora possa ser controverso o nosso entendimento. Assim, esperamos ter esclarecido as dúvidas das entidades representativas dos servidores, que se mostraram apreensivas com essa portaria intempestiva do ministério da Economia, já que a eventual cobrança da contribuição sindical só acontece no mês de março de cada ano.
*Antônio Augusto de Queiroz – Jornalista, consultor e analista político, mestrando em Políticas Públicas e Governo na FGV/DF, diretor de Documentação licenciado do Diap e sócio-diretor das empresas “Queiroz Assessoria em Relações Institucionais e Governamentais” e “Diálogo Institucional Assessoria e Análise de Políticas Públicas”.
** Luiz Alberto dos Santos – Doutor em Ciências Sociais, mestre em Administração Pública, advogado e consultor legislativo do Senado Federal. É também professor da EBAPE-FGV e da Enap. Ex-subchefe da Casa Civil da Presidência da República.
Correios aguardam decisão da justiça para retomar atividades
Por meio de nota, os Correios afirmam que tentaram entrar em acordo com os empregados, mas os sindicatos se recusaram a abrir mão dos privilégios dos “tempos de prosperidade”. E pede que retornem ao trabalho antes do próximo dia 21. Já os trabalhadores mantêm a greve e alegam que a “empresa não trouxe nenhuma proposta de avanço e insistiu na argumentação de que sua situação econômica não permite atender nada além do que está previsto na CLT”
´É preciso ressaltar que, na última década, os reajustes salariais dos empregados dos Correios superaram o do trabalhador médio: enquanto o salário mínimo aumentou 104%, os vencimentos de um carteiro, por exemplo, subiram 117%”, assinala a companhia. “A empresa aguarda o retorno dos trabalhadores que aderiram ao movimento paredista antes do julgamento do dissídio coletivo, marcado para o próximo dia 21/09: cientes da sua responsabilidade para com a sociedade, eles são indispensáveis para a prestação de serviços essenciais à população em um momento tão delicado para o país e o mundo”, reitera
Veja a nota:
“No início de julho desse ano, os Correios tentaram negociar com as entidades representativas dos empregados os termos do Acordo Coletivo de Trabalho 2020/2021. Em continuidade às ações de fortalecimento de suas finanças e consequente preservação de sua sustentabilidade, a empresa apresentou uma proposta que visa a adequar os benefícios dos empregados à realidade do país e da estatal. A economia anual prevista com a redução dos privilégios é da ordem de R$ 800 milhões, valor que bastaria para, em apenas 3 anos e com fluxo estável de receitas, cobrir o prejuízo acumulado de R$ 2,4 bilhões.
Em contraposição, os sindicatos exigiram a manutenção dos termos determinados no dissídio anterior, recusando-se a abrir mão dos privilégios concedidos em tempos de prosperidade ou, ainda, como solução para findar greves antes estas corroessem o caixa da empresa de forma irreversível. Sobre o assunto, a empresa defende ser imprescindível que acordos coletivos reflitam o contexto em que são produzidos. Ao mesmo tempo em que devem manifestar a disponibilidade da empresa em repartir lucros com seus empregados, não podem contribuir para a sua falência ou a acumulação de prejuízos.
É evidente, portanto, que não há margem para propostas incompatíveis com a situação econômica atual da instituição e do país, o que excluí de qualquer negociação a possibilidade de conceder reajustes. Ademais, é preciso ressaltar que, na última década, os reajustes salariais dos empregados dos Correios superaram o do trabalhador médio: enquanto o salário mínimo aumentou 104%, os vencimentos de um carteiro, por exemplo, subiram 117%.
Além de afetar a imagem da instituição e de seus empregados perante a sociedade, as paralisações da maior companhia de logística do Brasil, sobretudo no contexto atual, trazem prejuízos financeiros não só à própria estatal: inúmeros empreendedores brasileiros de todo porte contam com o bom funcionamento da empresa para manterem seus negócios ativos.
Plano de Continuidade dos Negócios
Em consonância com as determinações do Ministério da Economia referentes às empresas públicas, os Correios têm promovido contenções de despesas e o saneamento de suas finanças com a transparência de sempre, rejeitando qualquer alternativa que não garanta as melhores práticas de administração e governança da empresa, especialmente diante da perda de parcelas de mercado e frente ao cenário danoso causado pela pandemia.
Em um cenário no qual o desemprego cresce aceleradamente e as incertezas impostas pela crise não apontam qualquer perspectiva, é um feito hercúleo manter uma empresa de porte nacional funcionando sem sacrificar, sobretudo, os empregos de seus trabalhadores.
Enquanto luta para atravessar a crise sem precedentes que assola o mundo, a empresa busca alavancar seu negócio em um dos poucos segmentos com capacidade de crescer em meio ao cenário de pandemia e isolamento social: o e-commerce.
Para isso, os Correios seguem trabalhando para reduzir os efeitos da paralisação parcial em curso: durante fins de semana e feriados, empregados das áreas administrativa e operacional têm unido forças para garantir a entrega de milhões de objetos. Nas últimas quatro semanas, as ações previstas no plano de continuidade dos negócios possibilitaram que mais de 187 milhões de cartas e encomendas foram entregues em todo o país.
Histórico de Dificuldades e o Futuro
Os Correios têm buscado encontrar o equilíbrio entre a recuperação financeira após anos de dilapidação dos seus recursos e a manutenção de empregos, salários e direitos dos seus empregados. Após sofrerem por longos anos com a falta de governança e a corrupção, os Correios tiveram seu histórico agravado severamente por sucessivas greves.
Para que a empresa permaneça firme no caminho da recuperação econômica, os erros das gestões passadas exigem, hoje, medidas duras e sacrifícios. Mais do que nunca, os Correios precisam de capital para investir e competir em pé de igualdade com as outras empresas do ramo, que se reinventam sempre no ritmo do mercado.
A transformação da cultura de consumo global aponta para uma urgente necessidade de adaptação e inovação. Só assim será possível aos Correios se estabelecerem como a melhor opção do mercado, competindo de forma igualitária com outros gigantes logísticos e, por fim, garantirem sua sustentabilidade.
A empresa aguarda o retorno dos trabalhadores que aderiram ao movimento paredista antes do julgamento do dissídio coletivo, marcado para o próximo dia 21/09: cientes da sua responsabilidade para com a sociedade, eles são indispensáveis para a prestação de serviços essenciais à população em um momento tão delicado para o país e o mundo”
Guerra de números entre Correios e federações de trabalhadores
A greve nos Correios continua por tempo indeterminado, desde segunda-feira (17). A adesão, pelos dados da Federação Nacional dos Trabalhadores em Empresas de Correios, Telégrafos e Similares (Fentect), foi de 70% do pessoal. No entanto, em nota oficial, os Correios afirmam que estão operando em todo o país, com 83% do efetivo, e tranquilizam os clientes. “A rede de atendimento está aberta em todo o país, com a oferta do portfólio completo de serviços e produtos”, destaca a estatal.
Para reduzir os impactos da paralisação parcial dos empregados, foi colocado em prática, diz, o Plano de Continuidade de Negócios. “Medidas como o deslocamento de empregados administrativos para auxiliar na operação, remanejamento de veículos e mutirões estão sendo adotadas. Os índices de qualidade estão sendo monitorados e a empresa está atuando para reforçar o fluxo de entregas. Para mais informações, os clientes podem entrar em contato pelos telefones 3003-0100 e 0800 725 0100 ou pelo endereço https://apps2.correios.com.br/faleconosco/app/index.php”, informa.
Negociação
Na terça-feira, a Federação Interestadual dos Sindicatos dos Trabalhadores e Trabalhadoras dos Correios (Findect) denunciou a empresa ao Ministério Público do Trabalho (MPT) e pediu ao órgão para mediar o diálogo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e com o Supremo Tribunal Federal (STF). A greve, de acordo com a Findect, pode acabar a qualquer momento, caso o STF suspenda a liminar que reduziu o prazo do acordo coletivo, que era válido até 2021, para esse ano. Tanto a Fentect como a Findect reiteram que os trabalhadores não reivindicam aumento de salário. Apenas o cumprimento da lei.
Os Correios, por outro lado, informa que defende a sustentabilidade da empresa e que sua proposta tem o respaldo da Secretaria de Coordenação e Governança das Empresas Estatais (SEST), bem como das diretrizes do Ministério da Economia. E não retira direitos. Somente adequa os benefícios que extrapolavam a CLT e outras legislações, para alinhar a estatal ao mercado.
“Conforme amplamente divulgado, a diminuição de despesas prevista com as medidas de contenção em pauta é da ordem de R$ 600 milhões anuais. As reivindicações da Fentect, por sua vez, custariam aos cofres dos Correios quase R$ 1 bilhão no mesmo período – dez vezes o lucro obtido em 2019. Trata-se de uma proposta impossível de ser atendida”, reforça. As despesas com benefícios não previstos em lei, como o Vale Cultura, custam quase R$ 4 milhões mensais. “O Vale Extra, também não coberto pela CLT e pago a cada empregado, custa aos Correios R$ 104 milhões anuais”, reforça a empresa.
Avaliação
No segundo dia de greve, de acordo com a Fentect, cresce a mobilização em torno da greve, com cerca de 70% de adesão, ou cerca de 70 mil trabalhadores, principalmente dos setores operacionais e de atendimento A Fentect estima mais de 35 mil funcionários paralisados no corredor comercial, onde circula a maior receita dos Correios e abrange estados como SP, RJ, MG, PR e RS, que juntos agregam mais de 50 mil trabalhadores. Ao longo da semana, os sindicatos continuarão com diversos atos, manifestações e assembleias para avaliação da greve.
Desde o início da pandemia, “a negligência por parte dos dirigentes da empresa que colocam os trabalhadores para executar o trabalho sem condições mínimas de prevenção ao contágio, o número de infectados e óbitos na categoria cresce exponencialmente”, afirma Fentect. A federação estima entre 70 e 100 óbitos de trabalhadores na ativa de todo o país, vítimas da Covid-19, e outros milhares de infectados que estão na linha de frente prestando serviço à população.
Segundo a entidade, a empresa segue em uma política sem transparência negando acesso às informações de óbitos e infectados. “Em ofício encaminhado à Federação, a empresa frisa que são informações revestidas de ‘sigilo estratégico’. E vai além ao afirmar que a ECT estaria ‘respondendo administrava, civil e penalmente pelos danos causados à empresa pública’”, diz a nota.
Enquanto isso, “o general aposentado Floriano Peixoto, que conta além da sua aposentadoria com um robusto salário de mais de R$ 47 mil, fica em casa em isolamento social e não pega transporte público, um dos principais pontos de contágio”. Já os trabalhadores com salário médio de menos de R$ 2 mil “estão adoecendo e perdendo suas vidas ao passo que lutam para continuar prestando, apesar das adversidade e redução contínua de efetivo, um serviço público essencial à população”.
A FENTECT orienta os trabalhadores de todo país a intensificarem a mobilização e adesão a greve que tem como principal objetivo a proteção à vida, contra a retirada desumana de direitos em meio a pandemia. Por isso, a FENTECT e os cerca de 100 mil trabalhadores não irão r
Especialistas orientam empresários sobre diretrizes trabalhistas após perda de validade da MP 927
O texto, publicado em março, flexibilizou as regras trabalhistas, no período da pandemia. Empregadores podiam negociar com funcionários, sem a intermediação dos sindicatos, houve mudanças como os acordos sobre o teletrabalho, suspensão temporária do contrato de trabalho, antecipação de férias e feriados, banco de horas, adiamento do recolhimento do FGTS por três meses e dispensa de exames médicos ocupacionais, entre outros
Várias empresas têm procurado bancas de advocacia para tirar dúvidas sobre como devem agir de agora em diante. Advogados afirmam que todos os atos praticados durante a vigência da MP não perdem a validade. Mas é preciso tomar alguns cuidados desde o dia 20 de julho, quando a regra caducou.
Carlos Eduardo Dantas Costa, sócio do Peixoto & Cury Advogados, diz que as empresas devem usar o “ato jurídico perfeito”. Ou seja, para a empresa que contratou o banco de horas, por exemplo, na vigência da MP, deve seguir normalmente as regras até durante a decretação do estado de calamidade. “Mas quem não adotou o banco de horas, não deve mais fazer isso agora com o fim da vigência da MP”, alerta.
Kelton dos Anjos Teixeira, advogado do departamento de Relações do Trabalho do BNZ Advogados, afirma que, diante da caducidade da MP 927, diversos clientes estão preocupados, principalmente, com eventual insegurança jurídica. “No caso da MP em questão, voltam a valer apenas a legislação pré-existente, especialmente as regras da CLT. Contudo, todos os atos jurídicos praticados durante a vigência da MP e sob o amparo desta, são absolutamente válidos”.
Na prática, não se pode cancelar o que já foi feito nos 120 dias de vigência da MP. A recomendação é a seguinte: manter os aprendizes e estagiários na modalidade de home office, até o momento em que for conveniente para o empregador e empregado; uma vez determinado o retorno desses profissionais para a modalidade presencial, volta-se a aplicar a regra da CLT (vedação ao home office) e para os novos estagiários e aprendizes contratados a partir de 20 de julho aplica-se a regra da CLT (vedação ao home office)”.
Juiz do Trabalho e presidente da Associação Brasileira de Magistrados do Trabalho (ABMT), Otávio Calvet destaca que todas “as medidas empresas que adotaram essas medidas têm segurança de que não sofrerão nenhuma condenação por terem tomado as medidas excepcionais durante o período de calamidade pública, na vigilância da MP 927″. Segundo Calvet, a MP era uma boa solução porque trazia ferramentas que ajudavam empresas e empregados durante o período de calamidade pública, seja na manutenção do isolamento com o teletrabalho, seja permitindo às empresas que têm lastro financeiro adotarem algumas medidas que retiravam os trabalhadores do ambiente laboral, como por exemplo a antecipação de férias, de feriados e a possibilidade de banco de horas.
A advogada trabalhista Karen Badaró Viero, sócia de Chiarottino e Nicoletti Advogados, reforça que as medidas dentro da vigência têm validade, como a antecipação das férias, parcelamento do FGTS, banco de horas. ” Não é diferente com os empregadores que adotaram o regime de home office. Aqueles que formalizaram os termos dentro da vigência da MP 927, tiveram o benefício de implantar no prazo de 48 horas, enquanto a CLT regulamenta o prazo de 15 dias para a transição. Inclusive, os empregadores poderão continuar adotando o regime de home office em contratos novos ou com termos aditivos de contratos antigos desde que obedecido o prazo de 15 dias, no caso deste último. Terão que obedecer a previsão legal dos artigos 75-A a 75- E da CLT”, observa.
Wilson Sales Belchior, sócio de Rocha, Marinho E Sales Advogados e conselheiro federal da OAB, diz que para os empregados em regime de teletrabalho é necessário firmar aditivo contratual, mantendo essa condição, ou, conforme o caso, informando o retorno ao regime presencial, observado o cumprimento do prazo de transição mínimo de 15 dias. “De forma geral, a partir de 20 de julho, as rotinas das empresas devem se ajustar às normas da CLT, sem flexibilizações. Recomenda-se a revisão de todos os acordos firmados durante a vigência da MP. Além disso, é oportuno ajustar o planejamento estratégico de curto prazo diante da ausência de medidas semelhantes para o enfrentamento dos impactos econômicos que continuam a ser provocados pela pandemia”, alerta.
Sobre o banco de horas, Belchior afirma que aquelas extraordinárias realizadas a partir de 20 de julho não poderão ser compensadas de acordo com as regras da MP. “A partir da perda da eficácia da Medida Provisória, os prazos de compensação voltam a ser de 6 meses quando pactuado por acordo individual escrito e 12 meses se resultante de negociação coletiva”, explica.
Correios garantem que não foram retirados direitos de trabalhadores
Federação Nacional das Associações do Pessoal da Caixa Econômica Federal (Fenae) e Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf-CUT) questionam pontos negativos da medida provisória, que acreditam que retira direitos dos trabalhadores e deve ser votada esta semana no Senado
A Medida Provisória 936/2020 deve ser votada esta semana no Senado. A Federação Nacional das Associações do Pessoal da Caixa Econômica Federal (Fenae) e a Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf-CUT) questionam pontos negativos da MP que atingem diretamente os bancários, principalmente os empregados da Caixa. Diante disso, as entidades convocam mobilização dos bancários para barrar a aprovação de itens na medida provisória que podem prejudicar os trabalhadores; uma delas, o aumento da jornada de trabalho.
A MP foi aprovada na Câmara dos Deputados na última quinta-feira (28), quando foi prorrogada por mais 60 dias. No Senado, Vanderlan Cardoso (PSD-GO) foi designado, nesta terça-feira (2), para ser o relator da proposição. A previsão é que a MP seja votada até quinta-feira (4) pelo Plenário do Senado. “A matéria que prejudica os bancários, inserida na MP para alterar o artigo 224 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), afirma que a jornada de trabalho de seis horas não se aplica aos trabalhadores bancários que recebem gratificação de função não inferior a 40% do salário. O texto aprovou a compensação dos valores da 7ª e 8ª horas extras, definidas na cláusula 11 da CCT (Convenções Coletivas de Trabalho) da categoria”, afirmam os bancários.
O presidente da Fenae, Sérgio Takemoto, garante que as entidades permanecem alertas para mais esta fase de tramitação da MP e destaca que é preciso mobilização para superar os retrocessos da MP 936. “A Fenae e as entidades representativas dos trabalhadores não vão aceitar esse ataque. Vamos atuar junto aos senadores e fazer uma grande mobilização para assegurar a manutenção das nossas conquistas”, destaca Takemoto.
Pressão
A mudança já havia sido incluída na MP 905, que tratava da chamada “carteira verde e amarela”; mas, foi retirada depois de muita pressão das entidades dos trabalhadores. Incluída posteriormente na MP 936, o trecho difere do objetivo original desta medida provisória, que é a “manutenção do emprego e da renda e dispor sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública”. De acordo com a Contraf-CUT, o item não deveria estar no texto, uma vez que o tema é objeto de negociação coletiva e não de lei.
Na avaliação da representante dos empregados da Caixa no Conselho de Administração do banco, Rita Serrano, o aumento da jornada é mais um ataque aos direitos dos bancários. “Considero essa questão grave. Já estamos mobilizados e peço aos trabalhadores para atuarem junto aos senadores do estado, pedindo voto contra a mudança na jornada de trabalho”, convoca Rita Serrano.
Ultratividade
Na Câmara dos Deputados, as entidades sindicais conseguiram a inclusão, no texto final da MP 936, da ultratividade das normas previstas nas Convenções Coletivas de Trabalho (CCT). Desta forma, mesmo ao fim da vigência dos acordos firmados nas referidas Convenções, os direitos dos trabalhadores continuam assegurados até que seja firmado um novo ou aconteça uma decisão judicial em contrário.
Com a aprovação da ultratividade, a categoria bancária terá mais tempo para as negociações da Campanha Nacional para a nova CCT, que vence em 31 de agosto deste ano. “A aprovação foi uma conquista importante e nos auxilia neste momento de negociação. Agora, vamos buscar as melhorias no Senado e a população também pode cobrar dos parlamentares”, avalia a diretora da Fenae e representante da Contraf-CUT nas negociações com a Caixa, Fabiana Uehara.
Negociações coletivas
Além da ultratividade, a MP 936 trouxe uma ampliação da exigência de negociações coletivas. As convenções e os acordos coletivos de trabalho negociados com entidades sindicais bancárias passaram a ter força de lei.
Conforme o texto, os trabalhadores que ganham menos que R$ 2 mil não terão o auxílio dos sindicatos. Anteriormente, os patrões podiam fazer acordos individuais ou coletivos com trabalhadores com salários menores de R$ 3 mil.
“Não é o ideal. Infelizmente, o Supremo Tribunal Federal (STF) já havia decidido que o aval dos sindicatos não era obrigatório. Mas, garantir sua intermediação nos acordos dos trabalhadores que recebem acima de R$ 2 mil é um grande avanço”, ressalta o presidente da Fenae, Sérgio Takemoto.
Também foi mantido o texto original do governo federal sobre a base de cálculo do benefício emergencial aos empregados, baseada no seguro-desemprego. Na proposta do relator (Orlando Silva, do PCdoB-SP), a base de cálculo seria de até três salários mínimos. A mudança poderia assegurar renda integral para 90% dos trabalhadores, segundo afirma a Contraf-CUT.
Gestantes e pessoas com deficiência
A aprovação da MP 936 trouxe boas notícias para as gestantes e pessoas com deficiência. No texto do relator, as gestantes deverão receber o salário original caso o parto ocorra durante o período de suspensão ou redução do contrato de trabalho. No caso das pessoas com deficiência, estão vedadas as dispensas sem justa causa durante a pandemia.
Covid-19 pode ser considerada doença ocupacional e trabalhador poderá ter estabilidade de 12 meses
As relações trabalhistas tiveram diversas mudanças impostas pela pandemia do coronavírus (Covid-19) no Brasil. Uma importante alteração foi a possibilidade de considerar o Covid-19 como doença ocupacional, ou seja, doença vinculada à atividade profissional do trabalhador
Essa alternativa foi inicialmente descartada pelo governo federal com a edição da Medida Provisória nº 927 de 2020. Entretanto, decisão recente do Supremo Tribunal Federal (STF) garantiu que a doença pode ser caracterizada como enfermidade vinculada ao trabalho. De acordo com especialistas, essa nova regra favorece os trabalhadores de atividades consideradas essenciais, expostos diariamente ao vírus, mas deverá gerar uma judicialização de casos.
De acordo com Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, especialista em direito do trabalho, sócio do escritório Freitas Guimarães Advogados Associados, o artigo 29, da MP 927, foi considerado inconstitucional, pois impossibilitava o reconhecimento do Covid-19 como doença como doença vinculada ao trabalho. “Ocorre que algumas atividades acabam por expor o trabalhador ao risco de contaminação, ou ainda nas hipóteses em que o empregador acabe expondo o empregado por ausência de cuidados básicos determinados por lei. Na verdade, parece ter ocorrido uma correção de rota, tendo em vista que a própria Lei 8.213/91 já ressalva há tempos que moléstias endêmicas não são doenças consideradas como advindas do trabalho, salvo se existir a prova de vinculação do labor com o contágio, ou seja, do nexo de causalidade”, afirma.
Os especialistas ressaltam que a decisão do Supremo não determina que obrigatoriamente a contaminação pelo novo coronavírus caracterizará doença profissional. Para tanto, deverá haver evidências concretas de que existe relação direta entre o exercício do trabalho e a contaminação. Talita Rezende, advogada trabalhista do escritório Dosso Toledo Advogados, explica que provar que a contaminação ocorreu no ambiente de trabalho poderá ser mais fácil para os empregados de atividades classificadas como essenciais, como médicos e enfermeiros, por exemplo. No entanto, também é uma possibilidade para funcionários que comprovarem que a empresa não adotou medidas suficientes para evitar a disseminação do vírus.
Já na visão do advogado e professor Fernando de Almeida Prado, sócio do BFAP Advogados, deverá existir uma grande judicialização de casos sobre a comprovação da doença ocupacional por contaminação do vírus. “Isso porque, pela Lei 8213/91, doenças endêmicas não são consideradas doenças do trabalho, exceto se ficar comprovado o nexo de causalidade entre a atividade profissional e a doença. E com a decisão do STF, isso foi reforçado. Porém, acredito que existirá uma judicialização por parte dos empregados que contraíram o coronavírus tentando comprovar que a doença tem relação com o trabalho. É uma prova extremamente difícil, pois depende do nexo de causalidade, que não é simples de ser estabelecido neste tipo de caso”, avalia.
Ou seja, toda vez que houver exposição do trabalhador em razão da natureza de suas atividades, poderá haver responsabilização do empregador, independentemente de dolo ou culpa. Mas, nas relações de emprego em que as atividades não expõem seus empregados a risco especial, o nexo causal continuará sendo exigido para que o Covid-19 seja reconhecida como doença ocupacional.
Responsabilidade da empresa
A partir do momento em que o Covid-19 é reconhecido como uma doença ocupacional, o cenário muda para as empresas. Isso porque, segundo os especialistas, elas terão que assumir responsabilidades, O empregado terá direito à estabilidade provisória, bem como todo amparo previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por se tratar de uma doença adquirida em virtude do trabalho ou do ambiente laborativo.
Gustavo Ramos, sócio do escritório Mauro Menezes & Advogados, ressalta que que a decisão do STF foi importante pois garantiu o reconhecimento de importantes direitos do trabalhador “A possibilidade de caracterização da Covid-19 como doença profissional ou do trabalho teve como consequência o reconhecimento dos direitos do trabalhador à obtenção de auxílio-doença acidentário e garantia de emprego por 12 meses, ambos previstos na legislação previdenciária (arts. 61 e 118 da Lei 8.213/91), assim como do direito do trabalhador vitimado a ser indenizado por seu empregador em caso de lesão permanente ou morte decorrente da aquisição da Covid-19 no meio ambiente laboral”, pontua o especialista.
Para Talita Rezende, a principal maneira de os patrões se resguardarem é seguir todas as recomendações das autoridades competentes e adotar medidas de segurança e higiene. Além disso, é importante estabelecer rotinas de proteção entre os colaboradores, orientar sobre quais são as regras, e como segui-las, e fiscalizar se tudo está sendo feito de maneira correta para evitar a disseminação da doença. “Dar preferência ao home office, afastar do trabalho presencial as pessoas que se enquadram no chamado ‘grupo de risco’, manter maior espaçamento entre as estações de trabalho, disponibilizar e obrigar a utilização de máscaras, álcool em gel, medir a temperatura do empregado no início do expediente e fornecer equipamentos de proteção individual para casos específicos, como médicos e enfermeiros”, orienta.
A especialista explica ainda que toda a política interna de medicina e segurança do trabalho deve ser documentada. Assim, se a empresa for fiscalizada por auditor fiscal do Trabalho, poderá comprovar que adotou todas as medidas possíveis e adequadas para prevenir a transmissão do Covid-19 na empresa. Com isso, evita a aplicação de multas e fica mais protegida em caso de ação trabalhista.
O advogado João Badari, sócio do Aith, Badari e Luchin Advogados, destaca que com a possibilidade do coronavírus ser considerado acidente de trabalho, o empregado precisará comprovar que foi contaminado pelo vírus no trajeto ou no ambiente de trabalho. “Assim, após essa comprovação, o empregado que ficar incapacitado de exercer suas funções por período superior a 15 dias poderá solicitar ao INSS o recebimento do benefício auxílio-doença acidentário. E, após o período de afastamento e recebimento desse benefício, o empregado terá garantida a estabilidade no emprego por 12 meses”, alerta.
A Caixa Econômica Federal errou ao determinar a interferência da Justiça do Trabalho (a obrigação da chamada sentença irrecorrível) a trabalhadores que perderam o emprego no período de pandemia, por motivo de força maior, para sacar o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), na análise de especialistas, advogados e juízes trabalhistas
A exigência é ilegal e descabida (está no Manual de Orientação da Caixa, de 27 de março de 2020, divulgado após a publicação da MP 927, que permite demissões por força maior e reconhece o estado de calamidade), segundo eles. A Caixa, no entanto, se defende. Por meio de nota, informa que “a Lei do FGTS (Lei 8.036, de 11/05/1990), traz em seu texto que, quando ocorrer demissão por motivo de força maior, essa deve ser reconhecida pela Justiça do Trabalho, o que não foi excetuado pela MP 927, de 22 de março de 2020, e de acordo com entendimento já emitido pela área jurídica da Caixa”.
Destaca, ainda, que “a versão do Manual FGTS – Movimentação da Conta Vinculadas com vigência a partir de 27/03/2020 não alterou os procedimentos de comprovação de rescisão de contrato por motivo de culpa recíproca ou força maior”. Fernando Cha, advogado trabalhista do Chiarottino e Nicoletti Advogados, diz que “faltou tato” à direção da Caixa. “Quis levar ao pé da letra a CLT, para proteger e resguardar o empresariado de acertos futuros com a lei”.
Cha entende que, se por um lado a MP protegeu empregados e patrões, quando permitiu redução proporcional de jornada e salários e manutenção do emprego, por outro, “a Caixa agiu em desacerto, pelo excesso de rigor e formalismo, diante da atual crise, quando o trabalhador mais precisa de apoio”. Gáudio Ribeiro de Paula, sócio do escritório Maschietto & De Paula Sociedade de Advogados, destaca que, “nesse momento sui generis, a homologação da Justiça do Trabalho deve cair por terra”.
Pontos principais
A CLT define como como força maior “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente e, nesses casos, empregador deve depositar 20% (e não os 40% tradicionais) do saldo dos depósitos realizados na vigência do contrato”, explica Cristina Canêdo, sócia na Advocacia Vinícius de Figueiredo Teixeira. Para ela, a Caixa está impondo “exigência ilegal para levantamento do FGTS nos contratos de trabalho rescindidos por força maior”.
Todos os profissionais do direito estudaram esse fenômeno, “mas a realidade é que tal situação jamais havia se desenhado com tanta clareza e veemência antes da pandemia da Covid-19, tratando-se, até então, de mera retórica”, diz Cristina. Mesmo assim, a lei é clara. Embora a Caixa (com base no §2º do art. 18 da Lei nº 8.036/90) entenda que pode exigir a apresentação de “sentença judicial estabelecendo culpa recíproca ou força maior, expedida pela Justiça do Trabalho”, como está no manual, cometeu um deslize que somente prejudica o trabalhador, afirma.
“Ocorre que o texto legal não determina qualquer entrave ou necessidade de comprovação de requisito, por parte do trabalhador. O único dispositivo que se refere à despedida por força maior ‘reconhecida pela Justiça do Trabalho’ se destina, tão somente, a fixar o montante da multa, reduzindo-o de 40% para 20% do saldo da conta, redução já prevista na CLT. Mas não restringe o direito do trabalhador ao saque, por não apresentar o documento”, assinala a advogada.
A Justiça do Trabalho, detalha Cristina Canêdo, somente se manifesta quando é provocada. Ou seja, quando o empregado se sente prejudicado e vai buscar seus direitos no Judiciário. “Fora daí, não existe viabilidade jurídica para fazer o direito do empregado se voltar contra ele próprio. O que nunca se viu em tempos normais, agora está sendo imposto ao trabalhador em tempos de pandemia. Assim, a conduta da Caixa é ilegal e descabida”, enfatiza. Quem encontrou dificuldade em sacar o Fundo, segundo ela, pode entrar com uma ação contra a Caixa.
Portaria
A juíza Patrícia Sant’anna, conselheira da Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho (Anamatra), confirma que o “Judiciário não pode se manifestar se não for provocado”. “A Caixa quer levar para a justiça uma situação que não tem conflito. A meu ver, esse item que exige a sentença irrecorrível foi colocado de forma errada. É uma regra que não tem na lei. A Justiça do Trabalho apenas definiu a possibilidade de redução da multa”, reitera. Segundo a juíza, o governo sequer precisava emitir uma MP autorizando o saque do FGTS, porque já havia a Lei 8.036.
Patrícia Sant’anna lembra que a dificuldade imposta pela Caixa pode custar caro. “Quando o trabalhador não consegue acessar o Fundo, passa a ter direito a juros e correção monetária. É certo que, enquanto isso, o governo usa esse dinheiro, porque se trata de conta vinculada, e nesse momento de juros e inflação baixos, nunca se sabe se valerá ou não correr o risco. Enfim, o governo nunca perde, em tese. Mas custo a acreditar que haja essa visão tão pequena, em situação tão grave de contaminação pelo coronavírus. É de interesse de todos ajudar a quem mais precisa”, acentua a magistrada.
A Caixa não informou quantas pessoas deixaram de receber o Fundo, até agora, por causa da exigência ou quantos pedidos caíram em exigência. Em relação ao FGTS, o Ministério da Economia, sem citar o teor do texto, informou que, “está em elaboração uma Portaria que irá tratar do tema, de modo a providenciar esclarecimentos para que os requerimentos sejam processados sem que haja a necessidade de comprovação por decisão judicial. Mas está em fase de elaboração e, desse modo, ainda não é possível adiantar sobre os detalhes”. Para o advogado Gáudio Ribeiro de Paula, essa portaria deve revogar a exigência da sentença irrecorrível e disciplinar “o modo como o saque deve ser feito, sem entraves”.