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Trabalhador pode ‘demitir’ empresa por excessos no home office
“Se você tem uma jornada diária contratual de 8 horas e forem habitualmente marcadas dezenas de reuniões, uma adjacente à outra, de modo que você não possa comer, ir ao banheiro da sua própria casa e tenha que se estender até altas horas da noite, por exemplo, há uma exigência superior às forças do funcionário, contrária aos bons costumes e mesmo ao próprio contrato de trabalho”, explica o advogado especialista em compliance André Costa. Ação judicial garante ao colaborador o recebimento de verbas rescisórias e indenização
Excesso de reuniões, mensagens e telefonemas constantes fora do horário de trabalho e extensão habitual da jornada, problemas agravados com o teletrabalho, continuarão permeando a realidade daqueles que desempenham suas funções de casa ou atuam no modelo híbrido.
“Esses problemas têm se tornado cada vez mais comuns nos últimos anos e recebemos muitas reclamações de agendas tomadas por reuniões, exigências para o trabalhador abrir a câmera durante os encontros virtuais e extensão constante de jornada além dos limites previstos em lei. As empresas podem ser alvo da chamada rescisória indireta, prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Neste caso, o trabalhador aciona a Justiça para pedir o desligamento da empresa por justa causa e pleiteia uma indenização, com o direito de receber suas verbas rescisórias como se fosse demitido”, pontua o advogado especialista em compliance André Costa.
A quebra de contrato fica configurada quando há uma extrapolação habitual da jornada, que tem um limite imposto pela Constituição Federal no Artigo 7º, e pelo excesso de carga de trabalho. “A CLT estabelece que os empregadores não podem exigir serviços superiores às forças de seus colaboradores, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato”, explica o advogado.
Outro ponto que vem causando problemas jurídicos para os empregadores é a exigência de que o colaborador abra a câmera durante as reuniões. “As empresas não podem fazer essa exigência porque isso pode representar uma violação do direito à privacidade e intimidade do trabalhador, previsto no artigo 5º da Constituição. Essa preservação tem que ser olhada de perto porque o funcionário está na privacidade do seu lar e tem um novo conjunto de particularidades neste novo cenário que deve ser observado. Ele não pode ser obrigado a abrir sua câmera e mostrar o interior da sua própria casa para os outros funcionários, chefes ou agentes externos. Por isso é importante que as companhias criem ajustes e normas para cobrir essas questões”, completa.
Costa explica que há limites no home office e que, mesmo com a reforma trabalhista, a convenção coletiva não se sobrepõe à Constituição Federal. “A Constituição limita a jornada e combate os excessos. Não dá para pedir para a pessoa trabalhar 12, 14 e 16 horas porque ela está em casa. Nem é possível permitir que ela trabalhe fora dos limites da sua jornada”, afirma o advogado.
O especialista explica que esses excessos podem ser comprovados por meio de prints de agenda, testemunhas, gravações e mensagens trocadas via e-mail ou aplicativo de mensagens. “Se você tem uma jornada diária contratual de 8 horas e forem habitualmente marcadas dezenas de reuniões, uma adjacente à outra, de modo que você não possa comer, ir ao banheiro da sua própria casa e tenha que se estender até altas horas da noite, por exemplo, há uma exigência superior às forças do funcionário, contrária aos bons costumes e mesmo ao próprio contrato de trabalho deste empregado”, explica.
As nove principais centrais sindicais do país se uniram e emitiram nota contra portaria do Ministério do Trabalho que proíbe empresas de exigir a imunização ou demitir trabalhadores que não tomaram a vacina contra a covid-19. “Mais do que uma distorção do entendimento sobre as regras de convívio social, essa é a nova demonstração, por parte do governo, de total falta de sensibilidade e empatia”, informam
“Esse governo que agora retira a obrigatoriedade de vacina e que contraditoriamente determina que as empresas façam testagem em massa nos trabalhadores, é o mesmo que jogou testes no lixo e que trata a covid-19 como ‘gripezinha’. Sob o pretexto de privilegiar o direito individual a Portaria do MTE fere o direito constitucional de assegurar a saúde e segurança no ambiente do trabalho”, criticam.
Veja a nota:
“Às vésperas do Dia de Finados, em 1º de novembro de 2021, quando mais de 600 mil famílias brasileiras sofrem pela perda precoce de entes queridos para o covid-19, o Ministério do Trabalho e Previdência lança a Portaria MTP nº 620, retirando a obrigatoriedade de trabalhadores tomarem a vacina contra a covid-19 e, assim, criando um ambiente de insegurança e desproteção sanitária.
Mais do que uma distorção do entendimento sobre as regras de convívio social, essa é a nova demonstração, por parte do governo, de total falta de sensibilidade e empatia.
O advento da vacina contra o coronavírus em tempo recorde foi uma conquista da humanidade que nos permite retomar a economia e um saudável convívio social.
Felizmente é tradição do povo brasileiro aderir a campanhas de vacinação e virar as costas para ideologias perversas que, através de informações falsas, disseminam o movimento antivacina. Ideologias que tem força em outros países e que o presidente Jair Bolsonaro, com sua costumeira postura antissocial, insiste em defender.
Esse governo que agora retira a obrigatoriedade de vacina e que contraditoriamente determina que as empresas façam testagem em massa nos trabalhadores, é o mesmo que jogou testes no lixo e que trata a covid-19 como “gripezinha”. Sob o pretexto de privilegiar o direito individual a Portaria do MTE fere o direito constitucional de assegurar a saúde e segurança no ambiente do trabalho.
Ao contrário de uma ação autoritária, a obrigatoriedade da vacinação se baseia na responsabilidade de cada um com o coletivo, sendo, desta forma, uma ação democrática. Neste sentido, o TST e o ministério público do Trabalho recomendam a obrigatoriedade da vacinação, o STF decidiu, em 17/12/2020, que a exigência do comprovante vacinal está prevista na Constituição e o Código Penal determina em seu art. Art. 132, pena de detenção de três meses a um ano a quem expõe a vida ou a saúde de outrem a perigo direto e iminente.
Defendemos a ampla cobertura vacinal, a necessidade de apresentar o comprovante de imunização para frequentar lugares públicos, inclusive no ambiente de trabalho, assim como a atenção aos protocolos de segurança e contenção da pandemia. Defendemos de forma intransigente a ratificação da convenção 158 da OIT que trata da proteção dos empregos contra as demissões arbitrárias!
Acima de qualquer outro, a vida é um direito a ser preservado para todas e todos!
São Paulo, 02 de novembro de 2021.
Sergio Nobre, Presidente da CUT (Central Única dos Trabalhadores)
Miguel Torres, Presidente da Força Sindical
Ricardo Patah, Presidente da UGT (União Geral dos Trabalhadores)
Adilson Araújo, Presidente da CTB (Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil)
José Reginaldo Inácio, Presidente da NCST (Nova Central Sindical de Trabalhadores)
Antonio Neto, Presidente da CSB (Central dos Sindicatos Brasileiros)
Atnágoras Lopes, Secretário executivo nacional da Central Sindical CSP-Conlutas
Edson Carneiro Índio, Secretário-geral da Intersindical Central da Classe Trabalhadora
José Gozze, Presidente da Pública Central do Servidor”
Direito individual de escolher tomar ou não o imunizante não se sobrepõe à garantia de saúde da coletividade. É ilegal a portaria 620/2021 do Ministério do Trabalho e Previdência que proíbe empresas de exigir dos funcionários comprovantes de vacinação contra a covid-19 e demiti-los caso se recusem à imunização. Especialistas em direito do trabalho consideram a medida como inconstitucional e contrária às decisões mais recentes da Justiça brasileira
A portaria considera discriminatória a exigência do comprovante de vacinação para a contratação de funcionários ou manutenção do vínculo empregatício. Para o governo Bolsonaro, a prática viola a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), além de vários artigos da Constituição Federal, dentre eles o 5°, pois nenhum cidadão ou trabalhador deve ser obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei.
Advogados, entretanto, discordam. Avaliam que a saúde da coletividade se sobrepõe ao direito individual de optar por tomar ou não a vacina contra a covid-19.
“A nosso ver, o Ministério do Trabalho vai contra a Constituição Federal na edição da Portaria 620/21, especialmente porque impede os empregadores de constatar a plena vacinação daqueles que pretendem contratar ou daqueles que pretendem manter a relação contratual já existente”, avalia Luis Fernando Riskalla, especialista em Direito do Trabalho e sócio do Leite, Tosto e Barros Advogados.
As fundamentações para a edição da portaria se contradizem ao verificamos que o inciso XXII, do artigo 7, da Constituição, garante aos empregados a segurança e saúde em suas atividades empregatícias, afirma ele. Além disso, já se tornou quase que unânime, perante os tribunais do trabalho, perante o Ministério Público do Trabalho e perante o próprio Tribunal Superior do Trabalho, que a saúde e a segurança da coletividade se sobrepõem à do indivíduo.
“Assim, e considerando a eficácia da portaria, questiona-se: como poderão os empregadores, além das ações que já lhes competem, garantir a saúde e integridade de seus empregados se não podem, ao menos, ter o controle de quem está, de fato, imunizado?”, questiona Riskalla.
Carlos Eduardo Dantas Costa, especialista em Direito do Trabalho e sócio do Peixoto & Cury Advogados, rreforça que “a portaria vai na contramão das decisões judiciais e, inclusive, do posicionamento do Ministério Público do Trabalho”. Para ele, a Portaria 620/2021, que proíbe que as empresas exijam de seus empregados comprovantes de vacinação, é discriminatória.”Até porque prevê, como possíveis consequências para demissões de empregados (pela falta de comprovação da vacina) a reintegração ao trabalho; o pagamento de salários e danos morais”.
Donne Pisco, sócio fundador do Pisco & Rodrigues Advogados, afirma que a portaria nitidamente infringe o art. 87, inciso II, da Constituição Federal, “pois a competência do ministro de Estado se limita a instrumentalizar o cumprimento das leis de sua alçada, não podendo, a pretexto de fazê-lo, criar normas em usurpação da competência do Poder Legislativo, sobretudo com conteúdo que pretenda impor interpretação da Pasta sobre situações de fato que representem justa causa”.
“Assim, o ato normativo do Ministério do Trabalho e Emprego não tem o efeito de vincular a livre apreciação do tema pelos juízes: a restrição imposta, que busca impedir a demissão por justa causa de pessoas que se recusem à vacinação, não tem fundamento legal – inclusive, porque a resistência imotivada à imunização atenta contra o esforço coletivo para a contenção da pandemia, pondo em risco a saúde da população”, lembra Pisco.
De acordo com Mariana Machado Pedroso, especialista em Direito do Trabalho e sócia do escritório Chenut Oliveira Santiago Advogados, essa portaria poderá “gerar uma movimentação que ainda não se tinha visto no Congresso Nacional a favor da regulação sobre a vacinação. E pela hierarquia das normas no Direito brasileiro, eventual lei estará hierarquicamente acima da portaria ministerial.
Além disso, Mariana Pedroso alerta que essa portaria certamente será objeto de discussão perante o Judiciário, quando serão avaliados os requisitos formais e limites possíveis de regulação de tal matéria por ato normativo do Executivo. “A Justiça poderá invalidá-la ou, ainda, estando regular, declarar tal norma válida.”
Para o advogado Matheus Gonçalves Amorim, sócio do SGMP Advogados, diz que, mesmo, desconsiderando os aspectos sociais controversos sobre o passaporte de vacinação e tratando somente da análise jurídica da questão, e a Portaria MTP nº 620/2021 é parcialmente inconstitucional, “especialmente quando classifica a exigência de prova da vacinação como conduta discriminatória, uma vez que vai de encontro com o disposto no inciso XXII do artigo 7º da Constituição Federal, que garante aos trabalhadores a redução dos riscos ocupacionais por meio de normas de saúde, higiene e segurança e, ainda porque trata de matéria que a Constituição reservou a Lei”.
“Não podemos ignorar também que alguns órgãos públicos exigem o comprovante de vacinação para que qualquer pessoa possa ingressar nas suas instalações e há empresas que prestam serviços no mesmo local, o que tornaria impossível a própria execução dos contratos. Ademais, as Portarias publicadas pelo Ministério do Trabalho, em que pese a sua relevância, tem efeito vinculante, em tese, apenas para o Poder Executivo, não vinculando a atuação da Justiça do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho, quem tem apresentado posicionamento bastante distinto, que deve nortear os julgamentos desta matéria perante os Tribunais”, insiste Amorim.
Ele diz, ainda, que, vale lembrar ainda que, no final do ano passado, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, no julgamento da ADIn nº 6.586/DF, que a vacinação obrigatória é constitucional, inclusive firmando tese sobre a possibilidade de imposição de medidas indiretas para sua efetivação, “como por exemplo, a restrição ao exercício de determinadas atividades, o que vai na contramão do que restou definido na Portaria”, conclui Amorim.
“Estatisticamente e drasticamente caíram o número de ações trabalhistas após a reforma trabalhista, o que impactou também na jurisprudência, porque muitas matérias que a reforma trouxe não foram debatidas nas ações judiciais por conta do receio da sucumbência”
Daiane Becker*
O Supremo Tribunal Federal (STF) na quarta-feira do dia 20 de outubro de 2021, por maioria, julgou parcialmente procedente o pedido formulado em ação direta, para declarar inconstitucionais os artigos 790-B, caput e § 4º, e 791-A, § 4º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Artigos estes da reforma trabalhista que obrigavam beneficiário da justiça gratuita a pagar honorários advocatícios sucumbenciais e periciais em caso de perda de pedido em reclamatória trabalhista.
Isso significa que o atual cenário jurídico trabalhista brasileiro trouxe importantíssima alteração na regra sobre honorários sucumbenciais advocatícios e periciais, que se referem a cada pedido que a parte beneficiária da justiça gratuita perde em reclamação trabalhista. Algo que existia, e deixou de existir com a reforma trabalhista ocorrida em 2017.
Estatisticamente e drasticamente caíram o número de ações trabalhistas após a reforma trabalhista, o que impactou também na jurisprudência, porque muitas matérias que a reforma trouxe não foram debatidas nas ações judiciais por conta do receio da sucumbência.
E agora o STF reformulou a questão para : “Caso a parte seja sucumbente no âmbito da justiça trabalhista, a execução de honorários, seja sucumbencial, seja pericial, contra beneficiário da justiça gratuita, depende necessariamente da percepção de um crédito que o retira da situação de insuficiência econômica que justificou a concessão do benefício”.
Sem dúvidas esse cenário favorece o aumento de demandas judiciais trabalhistas, haja vista que o receio de condenação pecuniária permeava junto ao trabalhador para ingressar judicialmente pela possibilidade de perda por pedido e ter que arcar com tais honorários junto a justiça do trabalho.
Levando-se em consideração tais aspectos, inegável que será crescente a partir de agora o número de demandas trabalhistas que tendem a enfrentar as empresas.
*Daiane Becker – Advogada especialista em direito do trabalho e previdenciário
Foto: Arquivo pessoal
“Ninguém é contra a modernidade e o modernoso, a racionalização e a simplificação, a complementação produtiva e o consumo de massa. Desde que traga benefícios aos humanos”
Paulo César Régis de Souza*
O mundo pós-pandemia está voltado para o uso de tecnologias de sensoriamento e equipamentos voltados para Tecnologia da Informação (TI), segurança cibernética, tráfego de rede, automação e mecatrônica. Nesse momento, está acontecendo uma fusão entre as áreas de TI, com uma rapidez acentuada. Isto vai do programador ao configurador e mantenedor de ativos de equipamentos físicos do cyber espaço.
Mas enquanto o mundo pós-pandemia se volta para atender o novo tecnológico, digital e virtual, presentes apenas em algumas sociedades, mesmo no século XXI, os argonautas da TI ignoraram que dos 7,5 bilhões de humanos na face da terra, menos de 10% estão familiarizados com as novas tecnologias, botões, máquinas, senhas, arsenal e modernidades com que apagar o passado presente nas civilizações.
Ninguém é contra a modernidade e o modernoso, a racionalização e a simplificação, a complementação produtiva e o consumo de massa. Desde que traga benefícios aos humanos.
Tendências são indicativos de mudanças sociais, sempre lentas em todas as civilizações que têm o seu tempo para implantá-las de acordo com suas capacidades e necessidades. Nos dias de hoje, muitas nações da América Latina, Ásia, África, Oceania e Europa Oriental estão no descompasso “gap” tecnológico. Seus povos precisam muito mais de educação, saúde, trabalho, teto, comida, água, ar puro, vacina do que tecnologias inovadoras e encantadoras. Muitos não têm recursos naturais nem financeiros. Muitos são vítimas de guerras tribais e raciais, governantes corruptos e desonestos.
O Brasil está no meio-termo, pois convive, por enquanto, supostamente em harmonia, com um passado colonial e um futuro pós-industrial, caminhando para o digital.
Vejam o drama: querem implantar via propaganda e marketing um “home banking”, via redes sociais e digitais, com um punhado de senhas para os cidadãos com bancos sem pessoal, – em que o banco comercial não fala com FGTS, poupança, investimentos – , 32 milhões sem contas bancárias, desemprego de 15%, (quase 35 milhões) 60 milhões de invisíveis, arquivados em supercomputadores de cadastros únicos no país, nos estados e municípios, numa sociedade modernosa e cibernética, com 80% de analfabetos funcionais e, os 100 milhões da PEA (População Economicamente Ativa) tem cultura para tantas mudanças.
O trabalho presencial em muitas atividades, se tornará obsoleto. Milhões ficarão pra trás, por falta de capacitação e de renda.
O trabalho em home office será ampliado.
Salas, andares inteiros e edifícios serão esvaziados. Serão substituídos, em boa parte, por co-working e muitas empresas terão a cara de apenas uma baia em um conjunto de baias que abrigarão dezenas de empresas. O empresariado quer produzir e ganhar mais, pagar menos imposto e tem menos empregados! No setor privado, o eixo da flexibilidade e autonomia embalam o home office. É notável e expressiva a economia empresarial, nos custos fixos de espaço pessoal e remuneração.
O trabalho muda, a CLT se torna obsoleta como um livro do século XVI, impresso em aramaico e encontrado por pesquisadores da Idade Média, nas ruínas de Brasília.
No serviço público, o modernoso está se sobrepondo à modernidade por pressão de grupos que querem privatizar a gestão pública, a qualquer preço, favorecendo a terceirização, a quarteirização, a pentarização, a temporização e o contrato por tempo certo (área militar), favorecendo a bandalheiras das organizações sociais (rs rs).
No serviço público, muito se pode fazer com o “home office”, e muito não poderá ser feito.
Enquanto o número mínimo de funcionários públicos (servidores da Previdência, professores e outras categorias) trabalha em home office, aumenta o número de cadeias, aumenta o número de polícias, Civis, Militar, Federal, municipal, Força Nacional, Exército, Marinha, Aeronáutica, carcereiros.
Aumenta o número também no Judiciário, STF, STJ, STE, juiz, promotor, procurador, delegado, investigador.
Aumenta o crime e diminui o emprego. Sem educação, não há crescimento.
A conferência de documentos tem que ser presencial, a perícia médica tem que ser presencial. Os alunos precisam do professor, (o ensino remoto para uma sociedade que não tem acesso à informática é uma vergonha), a saúde precisa de médicos e paramédicos, segurança de barragens e saneamento precisam da presença dos engenheiros.
Mas o “home office” impositivo esquece que o ser humano necessita do convívio com outras pessoas, que não sejam apenas da família e os animais de estimação. O isolamento é crucial e o sedentarismo mortal. As experiências realizadas indicam que as doenças profissionais e ocupacionais estão ampliando seu leque como a síndrome de burnout (distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico) a LER (Lesões por Esforço Repetitivo) a DORT (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho) por conta da sobrecarga nas estruturas ósseas, desgastes emocionais, “a fadiga do zoom” nas incansáveis e intermináveis reuniões virtuais, a pressão física, a insegurança, a instabilidade, o medo do futuro e a ausência de sociabilidade. Claro que Lei de Darwin sobressai: os mais aptos sobreviverão.
Propomos, no setor público, a adoção do trabalho híbrido: segunda, terça e quarta no local de trabalho; Quinta em diante em casa, no home office. Outras variações serão bem-vindas.
No setor público que seja assegurada ao servidor a razão de sua opção profissional, meritocracia conquistada pelo concurso público, estabilidade, irredutibilidade salarial, carreira, ascensão funcional.
*Paulo César Régis de Souza -Vice-presidente Executivo da Associação Nacional dos Servidores Públicos, da Previdência e da Seguridade Social (Anasps).
STF definirá a forma de contratação de servidores pelo poder público
O julgamento sobre a EC 19/98, que excluiu o Regime Jurídico Único (RJU), foi suspenso no Tribunal
Pedido de vista do ministro Nunes Marques, em 18 de agosto, suspendeu julgamento no Supremo Tribunal Federal sobre a Emenda Constitucional 19/98, que extinguiu a exigência do Regime Jurídico Único (RJU) para os servidores públicos. Com a entrada em vigor da norma, os servidores puderam ser contratados tanto como estatutários quanto pela CLT. O julgamento sobre a constitucionalidade está empatado com dois entendimentos diferentes.
O advogado especialista em direito administrativo Pedro Henrique Costódio lembra que está em jogo a estabilidade do servidor público. “O objeto da ação é a constitucionalidade da contratação, pelo Poder Público, de servidores por outro regime que não o regime único. Ou seja, discute-se a possibilidade de contratação de servidores pelas regras da CLT, por meio de anotação em carteira de trabalho, por exemplo. Consequentemente, nessas situações, não há que se falar em estabilidade do servidor”, destaca.
A EC 19/98 afastou a obrigatoriedade do Regime Jurídico Único e planos de carreira para os servidores da Administração Pública Federal, o que possibilita outras modalidades de vínculo funcional e regramentos legais distintos para atividades diferentes. No entanto, conforme explica o advogado Willer Tomaz, sócio do escritório Willer Tomaz Advogados Associados, a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 2135, no Supremo, não versa propriamente sobre o mérito dessa escolha política, mas sim sobre a forma de votação congressual na aprovação da emenda.
A ministra Cármen Lúcia, entendendo pela inconstitucionalidade da norma, votou em 2020, considerando que houve manobra no Congresso para a aprovação da emenda. E, agora em 2021, o ministro Gilmar Mendes votou pela legalidade da regra, avaliando que o Legislativo apreciou corretamente a demanda, com as devidas fases.
De acordo com Willer Tomaz, a matéria é extremamente sensível e afeta diretamente a forma de estruturação da própria Administração Pública em torno da contratação de pessoal para o exercício dos cargos públicos. “No entanto, embora a boa técnica legislativa na elaboração em especial de emendas constitucionais exija maior precisão, clareza e segurança no processo legislativo, é certo que não cabe ao Supremo redesenhar, ainda que de forma reflexa e indireta, a autonomia do Congresso Nacional mediante decisões jurisdicionais, como seria no caso de procedência da ADI, pois conforme esclarecido pelo ministro Gilmar Mendes, o conteúdo da norma instituída pela EC 19/98 foi debatida e aprovada de acordo com o art. 60, §2º da Constituição Federal, haja vista que a simples modificação do lugar do texto anteriormente aprovado em todo o seu conteúdo ideal não é suficiente para desfigurar a proposição”, ressalta.
Reforma administrativa
O advogado Pedro Henrique Costódio destaca que o problema atual talvez não seja a decisão final do plenário do Supremo Tribunal Federal sobre a matéria, mas outros eventos paralelos – como a reforma administrativa.
“Isso porque a discussão em pauta no STF certamente será objeto de debate na votação da PEC 32/2020, proposta pelo Governo Federal e que pretende instituir a chamada Reforma Administrativa. Dentre os pontos discutidos na PEC 32/2020 está justamente a estabilidade dos servidores públicos”, afirma.
Portanto, segundo o especialista, mesmo que o assunto seja decido pelo STF nos próximos dias, o entendimento poderá ser sobreposto com a votação da PEC 32/2020 pelo Congresso Nacional.
“Assim, mais do que a constitucionalidade ou inconstitucionalidade da questão, talvez o pano de fundo da discussão seja a atual divergência de entendimentos entre os Poderes”, ressalta Costódio.
Dia da Trabalhadora Doméstica e os desafios para garantir direitos
Trabalhadoras domésticas ainda enfrentam grandes desafios para garantir direitos. O Dia da Trabalhadora Doméstica é comemorado nessa terça-feira, 27 de abril. Diante da pandemia da covid-19, as profissionais têm pouco o que comemorar, afirmam especialistas. O desaquecimento da economia e o risco de contágio por coronavírus dificultaram ainda mais o acesso e o respeito dos direitos trabalhistas e previdenciários
De acordo com especialistas, a categoria teve diversas conquistas nos últimos anos. Entretanto, garantir a carteira assinada pelo patrão continua um desafio. É comum que essas trabalhadoras sejam submetidas ao trabalho informal como uma forma de evitar o pagamento de verbas trabalhistas. A informalidade só aumenta a vulnerabilidade econômica.
As empregadas domésticas têm hoje os mesmos direitos que os demais trabalhadores submetidos ao regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A Emenda Constitucional nº 72/13 e a Lei Complementar 150/15 deram diversas garantias trabalhistas na década passada. Entre elas estão a jornada diária de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais; adicional de horas-extras de, no mínimo, 50% sobre o período que exceder a jornada; adicional de 25% em casos de viagem com a família do empregador; aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço; seguro-desemprego; auxílio-creche e o depósito no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
“A emenda, seguida da Lei Complementar, apresentou marcos legais importantes a respeito do direito de igualdade dos trabalhadores domésticos que, até então, exerciam suas atividades com vestígios do trabalho escravo, tendo em vista a restrição de direitos”, avalia a advogada trabalhista Cíntia Fernandes, sócia do escritório Mauro Menezes & Advogados.
Segundo a especialista, tem sido observada uma tendência de as relações de trabalho das domésticas serem regularizadas desde a promulgação das mudanças legislativas. Contudo, ainda é comum que os empregadores tentem burlar a lei. “Um exemplo é o registro de salário menor na carteira de trabalho, com a complementação salarial ‘extra-folha’, de modo a reduzir os valores pagos a título de depósito de FGTS e contribuição previdenciária. Além disso, muitos empregadores tratam suas empregadas, submetidas ao trabalho mais de três dias na semana, como diaristas a fim de se esquivarem do registro da carteira”, relata.
Jornada e FGTS
O advogado trabalhista Ruslan Stuchi, sócio do escritório Stuchi Advogados, também lembra que as domésticas possuem regulamentações de trabalho específicas. Além da jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais, há a jornada “12 x 36”, na qual são trabalhadas 12 horas seguidas por 36 horas de descanso. Outra opção é a jornada parcial doméstica com um limite de 25 horas semanais.
As empregadas domésticas também contam com duas espécies de FGTS. Além do “FGTS comum”, que é depositado para todos os trabalhadores, há o “FGTS compensatório”, que pode ser sacado na íntegra no caso de demissão sem justa causa. Entretanto, as trabalhadoras não contam com a multa de 40% sobre o fundo comum após o desligamento. “O empregador que não deposita o FGTS da doméstica pode estar incorrendo em grande ilegalidade, o que pode resultar em sua condenação na Justiça do Trabalho. É por isso que, antes que isso aconteça, é preciso realizar a regularização”, alerta o advogado.
Além dos direitos trabalhistas, João Badari, advogado especialista em Direito Previdenciário e sócio do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, lembra que a categoria conta com a cobertura previdenciária do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Exemplos de benefícios garantidos são a aposentadoria por idade, aposentadoria por tempo de contribuição, aposentadoria por invalidez, auxílio-doença, auxílio-acidente, pensão por morte, salário-maternidade e o salário-família. “A falta de registro em carteira causa, no caso de incapacidade de trabalho ou falecimento, dificuldade em obter benefícios para si ou seus dependentes”, observa.
Trabalho na crise
Os especialistas lembram que os deveres dos patrões seguem os mesmos durante a pandemia. Mas tem aumentado o número de denúncias ao Ministério Público do Trabalho (MPT) em relação ao desrespeito dos direitos da categoria. “Foram relatados casos de patrões positivados com Covid-19 e que obrigaram suas funcionárias a trabalharem, assim como trabalhadoras que foram morar nas residências e que passaram a trabalhar sem descanso. Há empregadas que tiveram que compartilhar as mesmas máscaras”, afirma Lariane Del Vechio, advogada especialista em Direito do Trabalho e sócia do escritório BDB Advogados.
A advogada trabalhista Cíntia Fernandes afirma que há recomendação do MPT para garantir que a doméstica seja dispensada do comparecimento ao local de trabalho, com remuneração assegurada, no período em que vigorarem as medidas de contenção da pandemia. “Excetuam-se apenas as hipóteses em que a prestação de serviços é absolutamente indispensável, como no caso de pessoas cuidadoras de idosos que residam sozinhos, de pessoas que necessitem de acompanhamento permanente, bem como no caso de pessoas que prestem serviços de cuidado a pessoas dependentes de trabalhadoras de atividades consideradas essenciais nesse período”, reforça.
O Movimento Sindical Brasileiro amanheceu mais triste. Na noite de quarta-feira (03/02) faleceu em Recife, aos 92 anos, o líder José Calixto Ramos, presidente da NCST e da CNTI. Mais uma vítima da Covid-19. Hospitalizado em em consequência da contaminação, Calixto vinha se recuperando da doença quando, de maneira repentina, uma parada cardíaca o levou
Lideranças sindicais de todo o país, abaladas com a notícia, reagiram à perda do grande líder referência em ética e moral no sindicalismo. Na manhã desta quinta-feira (04/02) foram incontáveis as manifestações de pesar pela morte do residente da Nova Central Sindical de Trabalhadores (NCST) e Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria (CNTI).
De sindicatos de base às federações, confederações e centrais sindicais; as manifestações de luto e solidariedade acumulam-se ao longo do dia.
Velório
O corpo de José Calixto Ramos será velado em caixão fechado, protocolo adotado para vítimas da Covid-19, pontualmente às 11h00, em ambiente aberto, no cemitério Morada da Paz, na cidade de Paulista em Pernambuco, na Avenida Rodolfo Aureliano, 2118 – Vila Torres Galvão, Paulista – PE, CEP 53403-740
Os que quiserem enviar coroa de flores um alerta: estas devem chegar ao cemitério até, no máximo, as 10h30 da manhã dessa sexta-feira (05/02). A pontualidade do velório será rígida, conforme os protocolos de segurança exigidos pelo cemitério. O sepultamento será às 11 horas de amanhã.
Quem foi o nordestino José Calixto Ramos – liderança do movimento sindical
José Calixto Ramos é pernambucano de Ipojuca, nascido em 14 de outubro de 1928, com formação profissional em mecânica de máquinas, tendo cursado o segundo grau. Como ativista sindical, foi delegado e também secretário do STI Metalúrgico de Recife, chegando à presidência em 12 de agosto de 1965. Fundou a Federação dos Trabalhadores na Indústria no Estado de Pernambuco, ocupando o cargo de secretário até se transferir para Brasília, na condição de vice-presidente da CNTI.
Em 10 de outubro de 1983, Calixto assumiu a presidência da Confederação. No ano de 1985, em pleito nacional, foi eleito presidente da CNTI. Pela primeira vez, um trabalhador nordestino chegava à cúpula do sindicalismo industriário.
Em seu discurso, Calixto denunciou o imobilismo da Nova República sobre a reforma agrária, pediu mais união entre os industriários e mais unidade universal dos trabalhadores em benefício da paz mundial. Pouco depois, José Calixto participou do Congresso Internacional de Trabalhadores pela Paz Mundial, em Pequim, China. Naquele país ele visitou as creches nas fábricas da indústria farmacêutica e teve encontro com dirigentes do Sindicato e da Federação dos Trabalhadores da China.
A partir de 1986, conduziu a participação da classe trabalhadora durante as discussões na Assembleia Nacional Constituinte, em grande mobilização no Congresso Nacional, conquistando a inclusão das reivindicações dos trabalhadores na Carta Cidadã, promulgada em outubro de 1988.
Paralelamente, ao comando da CNTI, Calixto foi representante dos trabalhadores no Conselho Deliberativo da Sudene, no Conselho Federal de Mão de Obra, no Conselho Monetário Nacional e no Conselho Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social. Foi ainda ministro classista representante dos trabalhadores no Tribunal Superior do Trabalho (TST), no período de 1989 a 1995, quando houve a extinção da classe.
Sob sua coordenação, como reconhecimento à sua liderança, não apenas na luta em defesa dos industriários, mas de todo o conjunto de trabalhadores brasileiros, foram criados a Coordenação Confederativa dos Trabalhadores (CCT), em 1996; o Fórum Sindical dos Trabalhadores (FST), em 2003; e a Nova Central Sindical de Trabalhadores (NCST), em 2005, entidade presidida por ele até a data de ontem (03/02/2021).
Bandeiras de luta
Liderança histórica do movimento sindical brasileiro, Calixto Ramos percorreu uma trajetória de ativismo demarcado pela defesa permanente das conquistas das classes trabalhadoras e dos direitos sindicais e trabalhistas, em especial das disposições emanadas do artigo 8º da Constituição Federal e do modelo de organização sindical previsto na Consolidação das Leis do Trabalho-CLT. Assim, considerava a unicidade sindical, o sistema confederativo, as categorias profissionais, o custeio compulsório e a justiça do trabalho como instrumentos irrenunciáveis da estrutura sindical nacional.
Democrata e defensor da unidade das entidades sindicais, atuou fortemente no Congresso Nacional pelos direitos de trabalhadores e trabalhadoras, imprimindo nas entidades que dirigia, a NCST e CNTI práticas sindicais voltadas para fortalecimento da unidade ação entre sindicatos, federações, confederações e centrais, buscando superar as divergências existentes em favor do objetivo maior que é a proteção sindical para todos os trabalhadores do Brasil.
Nos últimos anos, mesmo mantendo a sua convicção quanto à necessidade da preservação da organização sindical prevista no artigo 8º da Constituição, defendia reformas na estrutura sindical, dizendo que era urgente “uma reengenharia” para transformar as práticas do sindicalismo e até mesmo alterar aspectos da legislação trabalhista neste sentido. “Com certeza, será uma ausência sentida nas lutas das centrais sindicais e do conjunto do movimento sindical brasileiro”, destaca a NCST.
“O movimento sindical fica mais pobre, porém mantém uma grande referência de luta em defesa dos trabalhadores brasileiros. José Calixto Ramos se eterniza com seu legado de solidariedade, sabedoria e humildade típicas de um verdadeiro sábio”, reafirma a NCST.
Luto de 7 dias
Veja a nota completa da NCST:
“Com profundo pesar e um misto de dor e consternação, a diretoria da Nova Central Sindical de Trabalhadores – NCST foi informada da morte de seu líder maior, José Calixto Ramos.
Hospitalizado em Recife em consequência da Covid-19, Calixto vinha se recuperando da doença quando, de maneira repentina, uma parada cardíaca o levou.
Com base na evidência do crescimento assustador dos casos de contaminação e de mortes de quadros valiosos, a Nova Central decidiu, na semana passada, interromper todas as atividades presenciais. A entidade compreende que o momento exige um esforço coletivo de isolamento social, mecanismo mais eficaz, de acordo com todas as evidências científicas, para interromper novos contágios e mortes dessa terrível doença que, no momento atual, apresenta novas cepas ainda mais contagiosas e letais.
O engajamento em campanhas que exigem um rápido, eficaz, abrangente e coordenado plano de vacinação nacional deve ser META de todo o conjunto de entidades filiadas. Milhares de brasileiros, todos os dias, perdem suas vidas e deixam um rastro irreparável de dor às famílias enlutadas. O momento exige ação!
A Nova Central SOFRE MUITO na data de hoje. A diretoria se une em solidariedade aos familiares, amigos, companheiros de jornada e todos aqueles que tiveram a satisfação de conviver e compartilhar momentos inesquecíveis ao lado da nossa grande inspiração, do nosso saudoso líder, que tantos bons exemplos deixa de legado na sua vitoriosa e insubstituível trajetória sindical.
A Nova Central Sindical de Trabalhadores decreta LUTO OFICIAL de 7 dias.”
Contribuintes não bancam os altos salários do BNDES, afirma associação dos funcionários
Para a AFBNDES, “a princípio, apresentar os salários e benefícios que os empregados das diversas estatais possuem é uma medida de transparência e, portanto, salutar”. Mas “apresentar essas informações sem as devidas considerações pode ao invés de esclarecer, confundir, ao invés de aprofundar o entendimento, reforçar estereótipos e preconceitos”
Ilustração: Apex Ensino
A associação destaca que a “divulgação pode passar a ideia de que quem paga os salários e os benefícios desses empregados é o contribuinte. Isso não é verdade. Empregados de estatais superavitárias não são custeados com recursos orçamentários”. A nota da associação é em resposta ao relatório do Ministério da Economia, que divulgou salários e benefícios das estatais, ontem, com remunerações que ultrapassam, em alguns casos, os R$ 100 mil por mês e benesses “acima da previsão legal” da CLT. Entre as questões que podem atrapalhar o entendimento público, a AFBNDES, destaca:
“Vejamos essa questão considerando o caso do BNDES.
Em primeiro lugar, a divulgação pode passar a ideia de que quem paga os salários e os benefícios desses empregados é o contribuinte. Isso não é verdade. Empregados de estatais superavitárias não são custeados com recursos orçamentários. A operação do BNDES, por exemplo, é altamente lucrativa, ou seja, além de gerar receitas suficientes para pagar todos os salários e benefícios dos empregados, ela gera muito lucro. Lucro que é distribuído para seu acionista único, que é o Tesouro Nacional.
Para diferentes governos, os lucros distribuídos e os impostos pagos pelo BNDES têm sido uma fonte importante para garantir superávits ou reduzir déficits fiscais. Mencionam-se aqui os impostos porque o BNDES não possui qualquer isenção fiscal, como é comum em outros bancos de desenvolvimento do mundo.
Ou seja, ao invés de sugar recursos do contribuinte, o BNDES alivia o fardo fiscal dos contribuintes.
Ninguém mais que o governo federal deveria reconhecer a capacidade de o BNDES gerar lucros. De fato, para o atual governo, o BNDES é visto basicamente como uma “cash cow”: uma fonte de recursos para melhorar seus indicadores fiscais. Aceleradamente destroem o braço de participação acionária do BNDES, uma instituição cinquentenária, para viabilizar a antecipação do pagamento de empréstimos. Antecipação que viola explicitamente a Lei de Responsabilidade Fiscal, mas que foi permitida com a benção do TCU.
Sim, no país em que a taxa de investimento alcança o fundo do poço, em que as obras de infraestrutura mais necessárias não conseguem ser realizadas e vivenciamos uma desindustrialização crescente, o BNDES vê seus desembolsos serem encolhidos, seu campo de ação reduzido e é descapitalizado na prática. Vale lembrar que só o KFW (BNDES alemão) garantiu na pandemia 90% do valor dos empréstimos bancários a empresas, num total de 800 bilhões de euros.
Em segundo lugar, o governo ao fazer essa divulgação no meio de uma das maiores crises sanitárias e econômicas, parece querer apresentar para a população as empresas públicas como um problema, como um culpado.
Parece desconhecer o fato de que em situações de crise profunda, em situações de desorganização da economia, as limitações do sistema de mercado como mecanismo de coordenação das decisões produtivas se tornam evidentes e faz, se necessário, ações governamentais complementares. Em resumo, em situações como essas, governos tornam-se mais e não menos intervencionistas.
Empresas estatais são instrumentos que estão à disposição de governos para viabilizar investimentos e, com isso, reativar o nível de atividade econômica e gerar empregos no meio de uma situação de alta incerteza e natural cautela do setor privado. Numa crise como a atual, dispor dessas empresas poderia ser uma grande vantagem, mas o atual governo — pela já conhecida combinação de incompetência e dogmatismo ideológico — não sabe o que fazer com elas. Assim como o presidente da República, tudo que a equipe econômica consegue fazer é procurar supostos culpados ao invés de assumir as responsabilidades inerentes a sua função.
Em terceiro lugar, os benefícios não são segredo, nem foram fixados pelos empregados dessas empresas. Foram fixados para atrair esses empregados. Os concursos públicos atraíram candidatos pela importância de cada instituição e pelas condições de trabalho publicamente oferecidas. O BNDES funciona, excluindo o Conselho de Administração e a Diretoria, e alguns assessores externos, apenas com empregados concursados.
Se a atual administração econômica fez alguma coisa em relação às despesas de pessoal no BNDES, foi no sentido de ampliá-las. Passamos de 5, no governo Temer, para 10 diretores externos, ou seja, pessoal que não é de carreira e que recebe os maiores salários pagos no BNDES. A atual administração do BNDES é a maior diretoria da história do Banco e não conta com nenhum empregado de carreira.
O BNDES tem uma estrutura muito diferente da mantida por um banco comercial. Não possui agências, não possui caixas, etc. Praticamente todos os empregados possuem nível superior. Dos cerca de 2.500 empregados, 1.700 possuem pós-graduação (cerca de 800 possuem mestrado e 100 possuem doutorado); 95% dos empregados do banco recebem menos que o teto constitucional e a média salarial está na casa de servidores, sujeitos ao teto, como os do Banco Central ou da Procuradoria Geral da República.
O volume de recursos manipulados por esses empregados está algumas vezes na escala dos bilhões de reais. Negociam com importantes interesses privados, nacionais e internacionais, e políticos. Depois de uma enxurrada de denúncias que ocuparam o noticiário por mais de 6 anos, nunca foram encontradas irregularidades atribuíveis ao corpo técnico do Banco.
Em resumo, colocar uma instituição como o BNDES de pé e operando por tanto tempo, numa cultura de honestidade e de forma eficiente, não é missão fácil para nenhum país. Quando examinarmos o que fazer com essa instituição, deveríamos considerar essa questão.
Rio de Janeiro, 2 de fevereiro de 2021
Associação dos Funcionários do BNDES (AFBNDES)”
Banco de horas negativado por causa da pandemia poderá ser compensado em 2021
Segundo especialistas, é necessário que trabalhadores e empresas se atentem às regras do banco de horas para evitar discussões na Justiça. O prazo vale para bancos de horas instituídos entre 22 de março e 19 de julho de 2020, período de validade da Medida Provisória (MP) 927, que permitiu que empresas firmassem acordos individuais 
por período superior a seis meses. Embora a medida tenha caducado, permanece válido o prazo de um ano e meio
O acordo de banco de horas negativos – quando os funcionários trabalham tempo a menos do que o expediente diário e fazem a compensação posterior – entre trabalhadores e empresas foi uma opção durante a pandemia da Covid-19 para evitar demissões. É comum que empresas compensem o saldo do banco de horas no final do ano como para facilitar o controle. Entretanto, neste caso, a compensação poderá ser em até 18 meses.
“O banco de horas surgiu como uma forma de compensação das jornadas de trabalho nas quais as horas excedentes trabalhadas em um dia são compensadas em outro. A pandemia da Covid-19 trouxe consequências ao banco nas empresas e, com a proximidade do final do ano, são inúmeras as questões que surgem sobre o prazo de compensação e de pagamento”, afirma Lariane Del Vechio, advogada especialista em Direito do Trabalho e sócia da Advocacia BDB.
A CLT determina que a jornada de trabalho tem limite diário de 8 horas com a possibilidade de que sejam acrescidas 2 horas extras. Outra opção é a instituição dos bancos de horas, por meio de acordos individuais, para a compensação posterior em até seis meses. É possível ainda que os funcionários de uma empresa trabalhem horas a menos do que o expediente previsto, o que resulta nos bancos negativos. A compensação de horas dispensa acréscimo ou descontos na remuneração do empregado. Caso não ocorra no prazo devido, é possível que haja desconto das horas negativas na remuneração do trabalhador.
Ou seja, o trabalhador que acumular horas extras no banco de horas poderá ter a sua jornada de trabalho reduzida em um determinado dia ou até mesmo usufruir de folgas compensatórias, evitando-se, desse modo, o pagamento das horas excedentes pelo empregador. Contudo, caso a jornada ultrapasse as 2 horas adicionais, o banco do funcionário é invalidado e a empresa passa a ser obrigada a pagar valores adicionais por hora trabalhada.
“Em regra, de acordo com o artigo 59 da CLT, só se admite 2 horas extras por dia. No entanto, a jornada pode ser estendida em um período em que o volume de trabalho for maior, de modo que estas horas serão consideradas horas extraordinárias positivas. Quanto ao trabalho aos feriados, a lei é omissa. Alguns acordos individuais ou coletivos disciplinam que o lançamento deve ser feito em dobro, enquanto outros proíbem o trabalho”, destaca a especialista.
O advogado e professor Fernando de Almeida Prado, sócio do escritório BFAP Advogados, destaca que, em razão da situação econômica do país e da grande queda nas vendas de alguns setores e na prestação de serviços, a instituição do banco de horas negativo foi um benefício para o mercado de trabalho, em razão da manutenção de empregos. “Ademais, quando instituído corretamente, o banco de horas não gera qualquer malefício ao empregado, eis que este somente prestará horas extras, até o limite de 2 horas diárias, na hipótese de, efetivamente, não ter cumprido a jornada habitual de trabalho, pela diminuição das atividades durante o período de pandemia”, esclarece.
Vale o que está escrito
Também é permitido que o prazo de compensação seja ampliado de seis para 12 meses por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. “Para compensação dentro do próprio mês, basta a realização de acordo individual tácito ou escrito. Para compensação no prazo máximo de seis meses, o acordo individual obrigatoriamente deverá ser escrito e, para períodos superiores aos seis meses, é imprescindível a previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”, explica Mayara Galhardo, advogada especialista em Direito do Trabalho do escritório Baraldi Mélega Advogados.
Em todos os casos de bancos de horas positivas, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral, o trabalhador possui direito ao pagamento das horas extras não compensadas. O cálculo é feito sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
Bianca Canzi, advogada especialista em Direito do Trabalho do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, lembra ainda que a data de compensação é decidida pelo empregador desde que respeitadas as regras na CLT e o que foi acordado com o trabalhador. “Irá depender da demanda, já que a própria legislação prevê que seja de acordo com a conveniência da empresa”, afirma.
Judicialização ou diálogo
De acordo com os especialistas, é comum que empresas não permitam que seus empregados façam a compensação do banco de horas da forma correta e dentro do prazo estabelecido pela lei, o que faz com que o tema seja alvo de judicialização. Omissão da MP 927 ainda facilita que a questão tenha que ser solucionada pelo Poder Judiciário.
A advogada Lariane Del Vechio aponta que a medida falhou ao não tratar da rescisão do contrato de trabalho no caso dos bancos de horas negativos. “A MP nada disciplinou sobre o desconto destas horas não trabalhadas. A compensação das horas extras depende de autorização da empresa e, caso não seja compensada dentro do prazo, devem ser pagas acrescidas do adicional. Já caso o funcionário seja dispensado antes da compensação, estas horas também devem ser pagas como horas extras. Vale ressaltar que embora a MP autorizasse o banco de horas negativo para a compensação em até 18 meses, nada disciplinou sobre o desconto destas horas não trabalhadas na rescisão, gerando grande discussão sobre o tema”, salienta a especialista.
Fernando de Almeida Prado ressalta que a compensação de jornada é frequentemente citada nas reclamações trabalhistas na Justiça do Trabalho. “As ações geralmente envolvem a incorreta compensação (empregado não tem acesso às horas positivas e negativas do banco e pleiteia pagamento de horas extras não corretamente compensadas) ou mesmo à nulidade do banco de horas instituído. Quanto a este último ponto, embora a Lei nº 13.467/2017 tenha introduzido o parágrafo único do artigo 58-B, o qual dispõe que as horas extras, ainda que habituais, não descaracteriza o acordo de compensação ou banco de horas firmado, para fatos ocorridos antes da Reforma Trabalhista ainda aplica-se a Súmula nº 85 do TST, com entendimento contrário, isto é, condena as empresas, em caso de labor extraordinário habitual, ao pagamento do adicional relativo às horas extras destinadas à compensação ou às horas extras propriamente ditas, quando ultrapassada a jornada semanal normal”, aponta.
O advogado indica que a empresa deve instruir os empregados, de modo claro e objetivo, quanto ao acordo de banco de horas. “Além disso, o empregado deve ter acesso, ao menos mensal, em relação às horas positivas e negativas de banco de horas, para que possa, inclusive, utilizar de eventuais horas positivas para concessão de folgas, se assim desejar. Ainda, e em que pese a inexistência de obrigação legal, é aconselhável que a empresa colha a assinatura do empregado nos cartões de ponto e/ou nos documentos que demonstrem os saldos positivo e negativo de horas”, diz Fernando de Almeida Prado.
Uma forma de as empresas se prevenirem em relação a disputas judiciais é estabelecer novas regras. “O ideal é que a empresa procure o sindicato laboral para fazer um acordo coletivo, uma vez que a CLT estabelece que o negociado prevalece sobre o legislado. Essa seria uma forma de dar mais segurança jurídica ao empresário”, orienta Ruslan Stuchi, advogado trabalhista e sócio do escritório Stuchi Advogados.
Foto: Plumas Contabilidade