Profissionais da Segurança Pública são capacitados para enfrentamento da violência contra mulher

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Como parte das estratégias do Ministério da Justiça e Segurança Pública, a capacitação tem o objetivo de aprimorar o atendimento e acolhimento das vítimas. O Curso Nacional de Capacitação para o Atendimento às Mulheres Vítimas de Violência Doméstica e Familiar, para integrantes do Sistema Único de Segurança Pública (SUSP) começou ontem e vai até 24 de setembro, 

Com a participação de policiais civis, militares, bombeiros e guardas municipais de todo o país, o curso será ministrado no Distrito Federal. Os participantes foram indicados pelas respectivas instituições.

“O combate à violência contra a mulher é um dos temas prioritários da gestão do ministro da Justiça e Segurança Pública, Anderson Torres”, informa o ministério. “Além de coordenar operações integradas de combate à violência contra a mulher em todo o país, estamos focando também na capacitação dos profissionais de segurança pública. Com isso, eles estarão preparados para acolher e, cada vez mais, ampliar o atendimento especializado”, destaca o ministro Anderson Torres.

As aulas são ministradas por especialistas em temas como relações de gênero, ferramentas de enfrentamento à violência e atuação de acordo com a legislação.

Além do Distrito Federal, já estão confirmadas mais cinco edições para profissionais da segurança pública. São elas:
• Manaus-AM (18 a 22 de outubro)
• Goiânia-GO (25 a 29 de outubro)
• Paulista-PE (08 a 12 de novembro)
• São José dos Pinhais-PR (22 a 26 de novembro)
• Ananindeua-PA (06 a 10 de dezembro)

Enfrentamento
O MJSP, por meio da Secretaria de Gestão e Ensino em Segurança Pública (Segen) e da Secretaria Nacional de Segurança Pública (Senasp), oferece, atualmente, sete cursos na temática de prevenção e enfrentamento à violência praticada contra a mulher, em especial no contexto da violência doméstica e familiar. O “Curso Nacional de Capacitação para o Atendimento às Mulheres Vítimas de Violência Doméstica e Familiar” é realizado na modalidade presencial. Além deste, quatro na modalidade EaD e dois de forma híbrida.

MJSP lança revista científica, biblioteca digital e portal para reforçar conhecimento em segurança pública no país

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Produtos, que serão apresentados amanhã (24), são para pesquisadores, instituições e profissionais do Sistema Único de Segurança Pública

justiça
Crédito: Minervino Junior/CB/D.A Press

O Ministério da Justiça e Segurança Pública (MJSP) vai lançar, nesta terça-feira (24), três produtos para a área acadêmica da segurança pública e defesa social: a Revista do Sistema Único de Segurança Pública, a Biblioteca Digital e o Portal de Revistas de Instituições.

O lançamento dos produtos será o por meio de evento on-line,  pelo YouTube do MJSP (https://www.youtube.com/user/JusticaGovBR), às 19h30 desta terça-feira.

O objetivo é ampliar a divulgação de trabalhos técnicos e científicos da área, bem como atuar como indicadores de desempenho acadêmico dos profissionais, pesquisadores e instituições de ensino e pesquisa em segurança pública e defesa social.

“Uma das diretrizes estabelecidas pela Lei do Sistema Único de Segurança Pública, o SUSP, é a capacitação e a valorização do profissional da área. Nosso propósito é identificar, documentar e disseminar pesquisas e experiências inovadoras relacionadas com a segurança pública do país”, afirmou o ministro da Justiça e Segurança Pública, Anderson Torres.

A Secretaria de Gestão e Ensino em Segurança Pública (Segen) será a responsável pelo desenvolvimento e a operacionalização das publicações.

Revista SUSP
A Revista SUSP será um periódico semestral, com informações específicas da área da segurança pública. As publicações serão em formato impresso e eletrônico, com a finalidade de reunir e disponibilizar, em um único ambiente, os periódicos científicos, com acesso aberto, vinculados aos órgãos do Sistema Único de Segurança Pública. Poderão ser publicados pareceres, estudos, pesquisas científicas, artigos, notas técnicas, críticas científicas, traduções, entrevistas e outros instrumentos congêneres. O material pode ser acessado em https://bit.ly/3gq8VZH.
Biblioteca Digital SUSP
A Biblioteca Digital do Sistema Único de Segurança Pública foi criada com a finalidade de organizar, armazenar e disseminar informações e documentos técnicos e científicos da segurança pública e defesa social, em formato digital, produzidos no âmbito da área acadêmica e de pesquisas das instituições integrantes do SUSP. Além disso, para preservar e armazenar a memória institucional dos órgãos integrantes do SUSP. A Biblioteca pode ser acessada pelo https://bit.ly/3sEsD91.

Portal de Revistas de Instituições SUSP
O portal de revistas de instituições do Sistema Único de Segurança Pública tem como objetivo reunir e disponibilizar, em um único ambiente, os periódicos científicos eletrônicos, de acesso aberto, produzidos pelos órgãos que compõem o SUSP. O endereço é o https://bit.ly/3sDQe9I.

Desempenho no setor público depende de escolarização elevada, capacitação permanente e cooperação no processo de trabalho

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“Tudo somado, pode-se afirmar que os custos econômicos, sociais, ambientais, políticos e institucionais de reformas administrativas que falsamente se vendem como solução, serão muito maiores que a alegada economia fiscal que se espera obter delas. Linhas gerais, a pretensa reforma administrativa contida na PEC 32/2020 mal esconde o viés ideológico, negativista do Estado e dos servidores, que está por detrás das suas intenções fiscais e privatistas, passando longe de qualquer proposta de melhoria real do desempenho estatal”

José Celso Cardoso Jr.*
Roberto R. Pires**

O debate usual sobre o tema do desempenho de servidores no setor público (que é algo correlacionado, mas diferente do desempenho setorial ou agregado do setor público) parte de premissas geralmente equivocadas, trata o assunto com simplificações exageradas, faz comparações descabidas com o setor privado e, por fim, apresenta propostas ou soluções desconectadas da complexidade institucional do Estado.

Apenas para exemplificar: i) a premissa de que o setor público é grande e caro, em termos do quantitativo de pessoal e folha global de vencimentos) vem sendo sistematicamente negada pelo compêndio de dados empíricos contidos no Atlas do Estado Brasileiro, produzido pelo Ipea; ii) a simplificação sobre a suposta ineficiência da máquina pública não possui nenhum embasamento empírico sólido e desconsidera a imensa heterogeneidade interna do setor público; iii) qualquer comparação com o setor privado é metodologicamente destituída de sentido, já que são mundos que operam segundo lógicas e objetivos qualitativamente diversos; iv) propostas com aparência de serem soluções rápidas e fáceis estão fadadas ao fracasso, pois raramente possuem aderência crível às formas de organização e funcionamento dos aparatos de Estado.

Tudo somado, pode-se afirmar que os custos econômicos, sociais, ambientais, políticos e institucionais de reformas administrativas que falsamente se vendem como solução, serão muito maiores que a alegada economia fiscal que se espera obter delas. Linhas gerais, a pretensa reforma administrativa contida na PEC 32/2020 mal esconde o viés ideológico, negativista do Estado e dos servidores, que está por detrás das suas intenções fiscais e privatistas, passando longe de qualquer proposta de melhoria real do desempenho estatal.

Desta maneira, um ponto de partida mais honesto deveria reconhecer que o emprego público não está fundado – conceitual e juridicamente – em relações contratuais tais quais aquelas que tipificam as relações de assalariamento entre trabalhadores e empregadores no mundo privado. Ao contrário, o servidor público estatutário possui uma relação de deveres e direitos com o Estado-empregador e com a própria sociedade, ancorada desde a CF-1988 no chamado Regime Jurídico Único (RJU), na Lei 8.112/1990 e outros regramentos subsequentes que disciplinam sua atuação e conduta, e que, evidentemente, podem e devem passar por aperfeiçoamentos constantes.

Em particular, há distinções claras relativamente aos empregos do setor privado, dada a natureza pública das ocupações que se dão a mando do Estado e a serviço da coletividade, cujo objetivo último não é a produção de lucro, mas sim a produção de cidadania e bem-estar social.

Neste sentido, há cinco fundamentos da ocupação no setor público, presentes em maior ou menor medida nos Estados nacionais contemporâneos, que precisam ser levados em consideração para uma boa estrutura de governança e por incentivos corretos à produtividade e ao desempenho satisfatório (individual e coletivo) ao longo do tempo.

São eles: i) estabilidade na ocupação, idealmente conquistada por critérios meritocráticos em ambiente geral de homogeneidade econômica, republicanismo político e democracia social, visando a proteção contra arbitrariedades – inclusive político-partidárias – cometidas pelo Estado-empregador; ii) remuneração adequada, isonômica e previsível ao longo do ciclo laboral; iii) escolaridade e qualificação elevadas desde a entrada e capacitação permanente no âmbito das funções precípuas dos respectivos cargos e organizações; iv) cooperação – ao invés da competição – interpessoal e intra/inter organizações como critério de atuação e método primordial de trabalho no setor público; e v) liberdade de organização e autonomia de atuação sindical.

Com relação à escolarização, os dados mostram que a força de trabalho ocupada no setor público brasileiro já vem se qualificando e se profissionalizando para o desempenho de suas funções. Segundo dados do Atlas do Estado Brasileiro (https://www.ipea.gov.br/atlasestado/), a expansão vem acontecendo, em termos absolutos e relativos, com vínculos públicos que possuem nível superior completo de formação, que passaram, nos três níveis da federação, de pouco mais de 900 mil para mais de 5,5 milhões, de 1986 a 2020. Percentualmente, este nível saltou de 19% em 1986 para perto de 50% do contingente de vínculos em 2020.

Nos municípios, onde está concentrada a maior parte dos servidores públicos, em áreas finalísticas de atendimento direto à população, tais como saúde, assistência social, limpeza urbana e ensino fundamental, a tendência de aumento de escolarização foi também bastante acentuada. A escolaridade superior completa aumentou de 10% para mais de 40% entre 1986 e 2020. A do ensino médio completo ou superior incompleto aumentou de 22% para 40% no mesmo período. Já a escolaridade de nível médio incompleto e nível fundamental caíram, respetivamente, de 14% para 10% e 53% para menos de 9% do total.

Esses dados revelam que a escolarização média dos trabalhadores no setor público, em praticamente todos os níveis da federação e áreas setoriais de atuação governamental, está hoje acima da escolarização média correspondente às ocupações do setor privado. Desta maneira, eles servem para desmistificar afirmações infundadas sobre eficiência, eficácia e desempenho estatal na implementação de políticas públicas e na prestação de serviços e entregas à população.

Pois a qualidade das políticas públicas, bem como os graus de institucionalização e profissionalização do Estado em cada área específica de atuação, são dimensões tributárias da escolarização/qualificação que os servidores trazem consigo ao ingressarem no setor público e daquela obtida ao longo de seu ciclo laboral, incluindo-se aí o conhecimento tácito, que é um tipo de conhecimento praticamente impossível de ser conseguido por meio de livros e manuais, já que adquirido ao longo de anos pela prática cotidiana de atuação, erros, acertos, interações e inovações incrementais no local de trabalho, obtido de forma pessoal, portanto, geralmente intransferível e insubstituível, sendo esta mais uma razão para defender a estabilidade/proteção relativa dos servidores e criticar as propostas da EC 32 que preveem a flexibilização/precarização das formas de contratação e demissão no setor público, pois o incremento de rotatividade delas derivado implicará, além de outros efeitos nefastos, em perda irrecuperável de memória institucional, maiores descontinuidades nas políticas públicas e fragilização estatal na provisão de bens e serviços à população.

Tudo somado, embora outros fatores influenciem no sucesso e qualidade das políticas, tais como a disponibilidade de recursos, as regras institucionais etc., sabe-se que recrutar pessoas com maior e melhor formação é desejável, e indicativo de aprimoramento/profissionalização dos quadros que manejam a entrega de bens e serviços aos cidadãos.

Com isso, o desempenho de servidores no setor público, devido à amplitude e complexidade de temas e novas áreas programáticas de atuação governamental que continuamente se projetam ao futuro, depende, portanto, de processo permanente e necessário de profissionalização – ao invés de sucateamento! – da burocracia e dos serviços públicos. É claro que as exigências citadas acima colocam desafios imensos às políticas públicas de pessoal e sugerem atrelamento de fases e tratamento orgânico aos novos servidores, desde a seleção por concursos, trilhas de capacitação e alocação funcional, critérios justos para avaliação e progressão funcional, incentivos não pecuniários e técnicas organizacionais que combinem as vocações e interesses individuais com as exigências organizacionais de aperfeiçoamento das funções públicas.

Por isso, em síntese, uma verdadeira política nacional de recursos humanos no setor público deve ser capaz de promover e incentivar a profissionalização da burocracia pública a partir do conceito de ciclo laboral no setor público, algo que envolve as seguintes etapas interligadas organicamente: i) seleção; ii) capacitação; iii) alocação; iv) remuneração; v) progressão; vi) aposentação. Tal política de pessoal no setor público, porque abrangente e complexa, apenas pode ser realizada sob a égide de abordagens holísticas e reflexivas, visando formar servidores críticos e conscientes da realidade brasileira em suas diversas dimensões.

Uma vez que se entenda serem os serviços públicos altamente intensivos em recursos humanos, percebe-se a relevância de estruturas administrativas centradas em gestão de pessoas e gestão de desempenho. Com isso, a indução de maior e melhor desempenho deve estar associada à valorização da autonomia relativa de servidores públicos estáveis para inovar e aprender a partir da reflexão sobre suas próprias práticas. Para tanto, práticas colaborativas em âmbito estatal devem estar conectadas aos próprios objetivos do desempenho individual e coletivo em perspectiva institucional.

Quando o desempenho é concebido como atenção tanto à qualidade dos processos como à qualidade dos resultados, temos a perspectiva do desempenho como sustentabilidade, isto é, procura-se iluminar em uma organização a sua capacidade reflexiva para desempenhar e sua habilidade em converter tal capacidade em resultados (produtos e impactos) sustentáveis ao longo do tempo.

É essa noção de cooperação e desempenho, sintetizada pela ideia de resultados sustentáveis, a que aqui nos interessa, pois ela permite romper com a limitação das perspectivas liberais e gerencialistas. Portanto, pensar cooperação e desempenho nesses moldes requer, por sua vez, reflexões mais criativas sobre as relações entre processos de trabalho (recursos, procedimentos e formas de atuação) e produtos. Isto é, não se trata nem apenas de controlar processos e nem apenas de controlar resultados, mas sim de explorar como variações em processos, em função de adaptações às circunstâncias de atuação das burocracias e seus agentes, se articulam com a realização de produtos e soluções mais adequadas em cada situação. Em suma, o que a perspectiva de desempenho sustentável sugere é que a produção de impacto requer maior flexibilidade e adaptabilidade por parte dos processos.

Nestas condições, a cooperação interpessoal e intra/inter organizações emerge como corolário dos atributos e fundamentos anteriores (isto é: as questões já citadas da estabilidade, remunerações e capacitação dos servidores), colocando-se como método primordial de gestão do trabalho no setor público e critério substancial de atuação da administração pública. No setor privado, a competição, disfarçada de cooperação, é incentivada por meio de penalidades e estímulos individuais pecuniários (mas não só) no ambiente de trabalho, em função da facilidade relativa com a qual se pode individualizar o cálculo privado da produtividade e os custos e ganhos monetários por trabalhador.

No setor público, ao contrário, a operação de individualização das entregas (bens e serviços), voltadas direta e indiretamente para a coletividade, é tarefa estatística e metodologicamente difícil, ao mesmo tempo que política e socialmente indesejável. Simplesmente pelo fato de que a função-objetivo do setor público não é produzir valor econômico na forma de lucro, mas sim gerar valor social, cidadania e bem-estar de forma equânime e sustentável ao conjunto da população por todo o território nacional. Por esta e outras razões, portanto, a cooperação é que deveria ser incentivada e valorizada no setor público, local e ator por excelência da expressão coletiva a serviço do universal concreto.

Esse é, por sua vez, um dos desafios centrais e perenes para a gestão de burocracias: equacionar o dilema entre o controle da atuação de seus funcionários e a flexibilidade, criatividade, adaptabilidade e expansão de suas capacidades reflexivas necessárias para a resolução de problemas em todas as etapas do circuito de políticas públicas – formulação, implementação, gestão, participação, monitoramento, avaliação e controle.

Além disso, a abordagem reflexiva/experimentalista aqui defendida rejeita os pressupostos simplificadores do comportamento humano nos quais se baseiam os sistemas (em geral, quantitativistas) de incentivo para o desempenho, tal como propostos pelas abordagens gerencialistas, fundadas em percepções (em geral, equivocadas) de que os indivíduos (ou grupos e organizações) são motivados, fundamentalmente, pelo desejo de obter recompensas (como dinheiro ou status) e evitar sanções.

Ao contrário, a tarefa da gestão do desempenho envolve o estabelecimento de rotinas que possibilitem aos agentes envolvidos a reflexão e revisão contínua das atividades e ações burocráticas, de modo que o monitoramento do desempenho seja, em si, parte de um processo mais amplo – contínuo, coletivo e cumulativo – de aprendizagem e inovação institucional, no qual as relações entre diferentes processos de trabalho e seus respectivos resultados, em cada contexto específico, estão sempre em foco.

Mecanismos de revisão qualitativa do desempenho, em contraposição a sistemas de aferição de resultados quantitativos, criam relacionamentos diferentes entre funcionários na linha de frente e os supervisores em seus centros administrativos. Ao invés de serem objeto da aferição de metas numéricas pré-determinadas, os profissionais passam a ser participantes ativos na (re)construção de metas, procedimentos e estratégias de atuação, com base em atributos do conhecimento tácito citado acima e em resultados advindos de suas operações concretas no dia-a-dia das políticas públicas.

Por meio de ajustes reflexivos constantes, os proponentes da abordagem experimentalista argumentam que burocracias públicas podem, simultaneamente: i) expandir suas capacidades para a solução de problemas complexos por meio da adaptação rápida às condições externas em constante mudança e da possibilidade de customização de suas ações a diversas clientelas; e ii) incrementar a prestação de contas, por meio de explicações situacionais sobre suas decisões e condutas em cada caso e justificações de possíveis desvios em relação aos protocolos estabelecidos.

Por óbvio, a profissionalização da burocracia, assentada na estabilidade funcional dos servidores nos cargos públicos; em remuneração adequada, isonômica e previsível ao longo do ciclo laboral; em escolaridade e qualificação elevadas desde a entrada, capacitação permanente no âmbito das funções precípuas nos respectivos cargos e organizações; além da cooperação como fundamento e método de trabalho no setor público; e autonomia de organização e liberdade de atuação sindical, são todas elas condições necessárias para o exercício experimental da autonomia burocrática com responsabilidade e engajamento, e fontes primárias de aprendizagem e inovação institucional como essência dos modelos reflexivos de gestão de pessoas e do desempenho no âmbito público.

Não há, portanto, choque de gestão, reforma fiscal, ou reforma administrativa contrária ao interesse público, que superem ou substituam o acima indicado.

*Doutor em Desenvolvimento pelo IE-Unicamp, desde 1997 é Técnico de Planejamento e Pesquisa do IPEA e professor dos Mestrados Profissionais em Políticas Públicas e Desenvolvimento (IPEA) e Governança e Desenvolvimento (ENAP). Atualmente, exerce a função de Presidente da Afipea-Sindical e nessa condição escreve esse texto.
*Doutor em Políticas Públicas pelo Massachusetts Institute of Technology – MIT, desde 2009 é Técnico de Planejamento e Pesquisa do IPEA e professor dos Mestrados Profissionais em Políticas Públicas e Desenvolvimento (IPEA) e Governança e Desenvolvimento (ENAP).

Ressalte-se que o critério weberiano-meritocrático de seleção de quadros permanentes e bem capacitados (técnica, emocional e moralmente) para o Estado depende de condições objetivas ainda longe das realmente vigentes no Brasil, quais sejam: ambiente geral de homogeneidade econômica, republicanismo político e democracia social. Apenas diante de tais condições é que, idealmente, o critério meritocrático conseguiria recrutar as pessoas mais adequadas (técnica, emocional e moralmente), sem viés dominante ou decisivo de renda, da posição social e/ou da herança familiar ou influência política.

Sobre o tema, ver Antônio A. Queiroz e Luiz A. dos Santos. O Ciclo Laboral no Setor Público Brasileiro. Brasília: Cadernos da Reforma Administrativa n. 02, Fonacate, 2020.

Adesão da China à Emenda de Kigali aumenta pressão ao Brasil

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“Agora vai!”, diz representante da indústria. EUA devem ratificar em breve, enquanto Brasil e Iêmen são únicos países em desenvolvimento que ignoram o tema. Estimativas indicam que a indústria brasileira teria acesso a mais de meio bilhão de reais (US$ 100 milhões) com a ratificação

Foto: Idec

A China é o mais novo membro do grupo de 122 países que já ratificaram o compromisso com a Emenda de Kigali para reduzir a produção e o uso de gases HFCs (hidrofluorcarbonetos), poderosos agentes de efeito estufa muito usados em aparelhos de ar condicionado. A adesão muda a indústria e o comércio mundial da refrigeração, uma vez que os chineses são os maiores fabricantes de aparelhos e fornecedores de gases. Já os brasileiros seguem na lanterna da corrida mundial contra os gases HFCs. Dos 144 países em desenvolvimento, só o Brasil e o Iêmen não ratificaram a Emenda nem enviaram carta-compromisso sobre o assunto à ONU.

A indiferença em relação a um dos temas centrais da pauta ambiental mundial impede que a indústria do Brasil e a do Iêmen tenham acesso a financiamento, a fundo perdido, para projetos de conversão de fábricas e de treinamento de mão de obra para a substituição dos gases. Os aparelhos que usam gases ecológicos também têm mais eficiência energética, outra pauta urgente que, no caso da refrigeração, não recebe a atenção do Brasil.

Para Arnaldo Basile, presidente da Associação Brasileira de Refrigeração, Ar Condicionado, Ventilação e Aquecimento (Abrava), a decisão do governo chinês “transmite a objetiva mensagem aos usuários dos gases refrigerantes de que precisam agilizar trocas de equipamentos e reformas de sistemas”. Os gases não ecológicos, segundo ele, vão ter a oferta reduzida. “Há tempos vimos alertando os consumidores, fabricantes e prestadores de serviços”, reforça o presidente da Abrava.

Quanto mais tempo o Brasil demorar para ratificar a Emenda de Kigali, segundo Basile, “menores serão as chances de acesso aos US$ 100 milhões disponibilizados para adequação do parque fabril e capacitação da mão de obra do setor”.

O projeto de ratificação da Emenda de Kigali está há três anos na Câmara dos Deputados. Já passou pelas comissões, mas está na gaveta da Presidência da Casa há quase dois anos. “Destaco o esforço empreendido pelo Instituto Clima e Sociedade (ICS), pelo Instituto Brasileiro de Defesa do Consumidor(Idec) e de todas as entidades da Rede Kigali que temos apoiado com o objetivo de sensibilizar a Câmara dos Deputados a votar a ratificação. De maneira otimista, com o exemplo positivo da China, acredito que agora vai!”, disse Basile.

“Todos os países subdesenvolvidos enviaram carta-compromisso de que vão ratificar a Emenda de Kigali, menos Brasil e Iêmen. A ratificação pela China, o maior fabricante de equipamentos de ar condicionado no mundo, vai sinalizar que não há tempo a perder na corrida pra tecnologias de baixo carbono”, reforça Suely Machado Carvalho, ex-diretora do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD) em Nova Iorque e atual consultora do Instituto Clima e Sociedade (ICS).

O Grupo Tarefa sobre a Reposição dos Recursos Financeiros do Fundo Multilateral (Replenishment Task Force) do Painel de Tecnologia e Economia do Protocolo de Montreal (Teap) vai concluir, até setembro de 2021, os cálculos de quanto os países em desenvolvimento precisam receber até 2023, a fundo perdido, para que sua indústria possa iniciar os projetos de redução do uso e produção de HFCs. O objetivo é estimular a produção de aparelhos que usem gases que não provocam efeito estufa e sejam mais eficientes em termos de consumo de energia.

A ausência de manifestação por parte do Brasil pode prejudicar o acesso aos recursos do fundo, como disse Basile. Isso porque, para calcular o valor que será repassado a cada país em desenvolvimento, o Fundo Multilateral do Protocolo de Montreal precisa saber aqueles que estão dispostos a integrar esse esforço contra o aquecimento global. Estimativas indicam que a indústria brasileira teria acesso a mais de meio bilhão de reais (US$ 100 milhões) com a ratificação.

“Para se ter uma ideia do tamanho do estrago, os HFCs importados pelo Brasil em 2019 podem impactar o clima cinco vezes mais do que o desmatamento do Pantanal no mesmo período. Ainda assim, um crescimento exponencial no consumo desses gases é esperado caso não haja a ratificação de Kigali”, diz Rodolfo Gomes, diretor-executivo do International Energy Initiative (IEI-Brasil), autor do estudo comparativo.

Os HFCs, usados principalmente em ar-condicionado, têm poder de aquecimento global duas mil vezes superior ao do dióxido de carbono. No Brasil, o projeto da ratificação chegou à Câmara dos Deputados há três anos, em 5 de junho (Dia Mundial do Meio Ambiente) de 2018. Já passou pelas comissões, mas está há quase dois anos parado na Presidência da Casa esperando para entrar em pauta de votação.

A situação do Brasil diante desta questão é inusitada para a diplomacia, já que o país sempre esteve entre os protagonistas mundiais na proteção ao clima desde a Conferência Mundial do Meio Ambiente no Rio de Janeiro, em 1992. Além disso, quando as nações decidiram extinguir o uso de gases CFCs, que danificam a camada de ozônio, o Brasil chegou a cumprir sua meta em 2007, três anos antes do previsto.

Ministério da Justiça e Segurança Pública lança curso para prevenção ao suicídio dos profissionais da área

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A capacitação, para todos os integrantes do Sistema Único de Segurança Pública (Susp), faz parte da política de enfrentamento ao suicídio da pasta. É uma iniciativa inédita, com foco na valorização do agente. O “Curso de Prevenção ao Suicídio dos Agentes de Segurança Pública” começa nessa segunda-feira (21). A inscrição será aberta após apresentação em vídeo que será divulgado na página do Facebook e YouTube do MJSP, às 20 horas

A capacitação foi desenvolvida pelo MJSP, por meio de acordo de cooperação celebrado entre a Secretaria Nacional de Segurança Pública (Senasp), Secretaria de Gestão e Ensino em Segurança Pública (Segen) e a Safernet Brasil, uma associação civil de direito privado, com foco no enfrentamento aos crimes e violações na internet. O curso ficará disponível na plataforma da associação por seis meses. Além disso, os alunos têm acesso à apostila e a demais materiais que também estarão anexos na ferramenta. A capacitação conta, ainda, com apoio técnico do Instituto Vita Alere e do Facebook Brasil.

A inscrição será aberta após apresentação em vídeo que será divulgado na página do Facebook e YouTube do MJSP, às 20h, no dia 21 de junho. Os interessados em participar da capacitação devem, primeiramente, se cadastrar na plataforma de ensino da rede Sistema Nacional de Informações de Segurança Pública (Sinesp) para, em seguida, realizar a inscrição. Para quem já é cadastrado no sistema, basta entrar no portal com login e senha. Realizada a inscrição, o agente tem até dezembro para concluir o curso.

“A realização faz parte dos investimentos feitos pelo Ministério pela valorização e bem-estar dos agentes de todo o país, seja no trabalho e ou na vida pessoal, bem como aprimorar a capacidade técnica dos profissionais de saúde da Segurança Pública frente a prevenção do suicídio e a promoção da saúde mental. A ação faz parte do Programa Nacional de Qualidade de Vida para Profissionais de Segurança (Pró-VIDA) do MJSP”, informa o órgão

De acordo com o ministro da Justiça e Segurança Pública, Anderson Torres, o suicídio entre os profissionais é um problema grave e que merece atenção do governo federal. “Precisamos de ações efetivas para prevenir as ocorrências de novos casos, promover a saúde mental desses profissionais. O nosso governo tem compromisso com a melhoria da qualidade de vida e com a valorização das pessoas que trabalham incansavelmente na proteção da sociedade brasileira. Essa iniciativa é um marco importante para o aperfeiçoamento e a qualificação da política de enfrentamento ao suicídio”, afirmou o ministro.

A capacitação será dividida em dois níveis: básico e avançado, com 27 horas/aula e 10 horas/aula, respectivamente. O curso básico será oferecido para todos os profissionais de Segurança Pública que compõem o Susp. Já a etapa avançada será dedicada ao profissional que atua na área da saúde e assistência social da Segurança Pública, para o atendimento dos agentes do SUSP.

Estima-se que o suicídio na Segurança Pública é quatro vezes maior que a média da população, segundo Grupo de Estudo e Pesquisa em Suicídio e Prevenção (GEPeSP), da Universidade Estadual do Rio de Janeiro (Uerj).

Foto: Sinpol-MS

Funpresp-Jud publica Política de Prevenção à Lavagem de Dinheiro e ao Financiamento do Terrorismo

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A Política de Prevenção à Lavagem de Dinheiro e ao Financiamento do Terrorismo da Funpresp-Jud, em atendimento à Instrução Previc nº 34, de 28 de outubro de 2020, já pode ser consultada no site da Fundação. Proposta pela Diretoria Executiva e aprovada pelo Conselho Deliberativo, na 1ª Sessão Extraordinária, em 10 de fevereiro de 2021, estabelece princípios e diretrizes para os procedimentos e os controles internos da Entidade Clique aqui para ler

Foto: Estado de Minas

O documento trata as definições que devem ser observadas, tais como: lavagem de dinheiro, financiamento do terrorismo, operações e situações suspeitas, clientes e pessoa exposta politicamente; e define os papéis e responsabilidades para o cumprimento das obrigações.

A Política, que já está publicada no site da Fundação, será entregue aos seus empregados, parceiros e prestadores de serviço, quando de suas contratações e divulgada anualmente a esses públicos e aos participantes, assistidos e patrocinadores, com linguagem clara e acessível, de detalhamento compatível com as funções desempenhadas e com a sensibilidade das informações, informa a Funpresp-Jud.

Também será observado  no plano de capacitação anual da Funpresp-Jud a capacitação de sua equipe e conselheiros sobre o tema prevenção à lavagem de dinheiro e ao financiamento do terrorismo, destaca a entidade.

“Importante destacar que os procedimentos de controle, comunicação e monitoramento das operações são realizados pelas áreas técnicas da Fundação desde 2015, época em que foi realizado o cadastro da Entidade junto ao Conselho de Controle de Atividades Financeiras (COAF)”, explica a Funpresp-Jud.

A Instrução Previc nº 34/2020, estabeleceu a necessidade de novos processos de prevenção à lavagem de dinheiro e ao financiamento do terrorismo. “Assim, a Fundação fará avaliação interna de riscos com o objetivo de identificar e mensurar o risco de utilização de seus produtos e serviços na prática da lavagem de dinheiro e do financiamento do terrorismo, cujo resultado será registrado em relatório específico e encaminhado ao órgão fiscalizador e aos órgãos de governança para conhecimento e acompanhamento”, indica.

Enap oferece formação inédita e gratuita para novos prefeitos eleitos

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Com método diferenciado e especialistas nacionais e internacionais, a capacitação se propõe a preparar prefeitos para os desafios dos quatro anos de gestão. No total, serão 40 horas distribuídos em um mês. As primeiras turmas estão previstas para iniciar no fim de janeiro de 2021. No total, 10 turmas com 50 prefeitos cada.

A Escola Nacional de Administração Pública (Enap) abriu ontem (1º/12) as inscrições para a capacitação inédita e gratuita para formação de 500 novos prefeitos e prefeitas eleitas em 2020. Com uma metodologia aplicada às realidades locais, o “Liderando Novos Prefeitos” irá preparar as lideranças em áreas estratégicas para os desafios dos quatro anos de mandato, como gestão pública, planejamento, desenvolvimento sustentável, inovação, entre outros.

A abertura do curso terá palestra magna de José Scheinkman, economista e professor de Columbia e emérito de Princeton, que irá abordar os novos desafios globais para os governos e a gestão pública. Recentemente, em sua participação no Fronteiras e Tendências em junho, Scheinkman destacou pontos sobre a organização de municípios e cidades brasileiras que, em sua avaliação, prejudicam o desenvolvimento e competitividade locais, como a falta de segurança, falhas no sistema educacional e a ausência de transporte público de qualidade.

“O objetivo é desenvolver capacidades analíticas para a promoção do desenvolvimento local e a melhoria das políticas e serviços públicos brasileiros”, assinala a Enap. Na pauta, constam alguns temas de destaque, como:

Desafios das cidades brasileiras para os próximos anos no contexto da pandemia
Como desenvolver competências de lideranças individual e coletiva para o desenvolvimento territorial
Importância dos dados e evidências para a tomada de decisão.
Além de temas como arrecadação municipal, auditoria e controle, boas práticas municipais e como implementar uma boa governança e um desenvolvimento urbano sustentável.

De acordo com o presidente da Enap, Diogo Costa, essa é uma oportunidade de as lideranças regionais aprenderem sobre gestão pública. “Dizem que fazemos campanhas eleitorais em poesia, mas governamos em prosa. O Liderando é o lugar para o gestor aprender a ‘gramática do governo’, como funciona a gestão pública. Tudo isso com os melhores professores que o setor público tem a oferecer, que estão aqui na Enap”.

O curso é gratuito e contará com a participação de renomados especialistas nacionais e internacionais. O formato será híbrido: os quatro primeiros módulos virtuais e dois presenciais, na Enap, em Brasília (DF), com passagens financiadas pelo programa. No total, serão 40 horas de capacitação, distribuídos em um mês. As primeiras turmas estão previstas para iniciar no fim de janeiro de 2021. Serão, no total, 10 turmas com 50 prefeitos cada.

Além de aulas, estão previstos momentos de conexão e formação em rede entre os participantes e um roadshow, no qual o prefeito terá acesso a sessões paralelas onde poderá estreitar contatos com as instituições parcerias do programa, como atores do governo federal, entidades do terceiro setor, organizações do setor privado, associações municipalistas e organismos internacionais.

“Um dos grandes benefícios do programa é a criação de rede entre os participantes e com as instituições parceiras”, explica Rodrigo Torres, diretor de Educação Executiva da Enap. Os prefeitos terão acesso a um material exclusivo com curadoria da Enap. Ao longo do curso, a Enap vai produzir três estudos especiais em temáticas priorizadas pelos participantes, com dados, evidências e comparativos internacionais que servirão de insumo para a tomada de decisão das lideranças. Além disso, os participantes terão acesso a um conteúdo selecionado, oferecido pelas instituições parceiras.

Sobre o Liderando

O Liderando para o Desenvolvimento é uma iniciativa da Enap, com apoio de 18 instituições públicas, privadas, entidades do terceiro setor e organismos internacionais. A capacitação oferta uma formação de alto nível de lideranças locais em setores estratégicos, preparando novos prefeitos, secretários estaduais e municipais para o desenvolvimento local e melhorar a entrega de políticas e serviços públicos aos cidadãos. Ainda em 2021, a Enap irá ofertar novas turmas do Liderando Mudanças – Estados para secretários estaduais e lançará turmas do Liderando Mudanças – municípios para secretários municipais.

Instituições parceiras

Associação Brasileira de Municípios (ABM)
Confederação Nacional de Municípios (CNM)
Frente Nacional de Prefeitos (FNP)
Conselho Nacional de Secretários de Planejamento (Consad)
Faculdade Latino-Americana de Ciências Sociais (Flacso Brasil)
Pnud Brasil
GIZ
Fundação Brava
Humanize
Instituto Arapyaú
Comunitas
Instituto Serzedello Corrêa
Sebrae
Conselho Nacional de Secretários Estaduais de Planejamento (Conseplan)
Secretaria Especial de Assuntos Federativos (Saf) da Secretaria de Governo
Ministério da Educação (MEC)
Ministério do Desenvolvimento Regional (MDR).

 

MPF e MPT iniciam capacitação a funcionários de shopping que só contratava evangélicos

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Em ofício, o Shopping Vida mandava os candidatos a uma oportunidade de trabalho enviar currículos com o carimbo da igreja que pertencem. Um aparente privilégio ilegal a evangélicos e discriminação a pessoas de outras religiões, segundo MPF e MPT. O primeiro evento de capacitação foi inter-religioso. Acontecerão mais cinco, além de duas audiências amplas

O Ministério Público Federal (MPF) e o Ministério Público do Trabalho (MPT) na Baixada Fluminense iniciaram nesta sexta-feira (2), em parceria com a comissão de combate à intolerância do MPF, formada por sacerdotes e sacerdotisas da região, a curso de capacitação para os funcionários do Shopping Vida, em São João de Meriti (RJ).

O primeiro encontro, presencial, reuniu 30 funcionários da empresa e a presença de Tata Luazemi, sacerdote de candomblé de Angola do Abassá Lumyjacarê Junçara, em Nova Iguaçu, do pastor Jorge Costa, do Ministério ADJAM (Assembleia de Deus em Jardim Metrópole, São João de Meriti) e do padre Luciano Adversi, da paróquia Santa Luzia, em Nova Iguaçu.

O encontro foi inaugurado pelo procurador da República Julio José Araujo Junior, que destacou a importância do TAC (termo de ajustamento de conduta) e o papel fundamental da capacitação para evitar que novas violações ocorram. Ele destacou a necessidade de enfrentamento à discriminação no mercado de trabalho, quanto ao acesso a vagas, e de respeito à diversidade religiosa no atendimento.

O procurador do trabalho Rafael Garcia enviou um vídeo destacando o papel do MPT e a importância do TAC para prevenir novas violações e ajudar a criar um clima organizacional respeitoso à diversidade. Também falaram o padre Luciano, que rechaçou a ideia de cristofobia no Brasil e destacou a tolerância. O pastor Jorge, por sua vez, mostrou os desafios de sua igreja para romper com o discurso de ódio e praticar efetivamente o respeito ao próximo. Tata Luazemi, por fim, realçou que a intolerância não pode ser separada do racismo religioso, e relatou episódios que demonstram a persistência de crimes de ódio contra representantes de religiões de matriz africana.

Entenda o caso

O TAC foi assinado em 6 de agosto do ano passado após ter sido constatado direcionamento de vagas de emprego a integrantes de igreja evangélica. Em ofício, o shopping solicitava que os candidatos enviassem seus currículos com o carimbo da igreja a qual pertencem, o que configuraria, no entendimento dos órgãos, aparente privilégio ilegal a evangélicos e discriminação a pessoas de outras religiões.

O documento, assinado pelo procurador da República Julio José Araujo Junior e pelo procurador do Trabalho Rafael Garcia Rodrigues, dispõe que a administração do Shopping Vida adotará processo seletivo impessoal, sem questionar a religião dos candidatos durante o seu curso, bem como não utilizará a religião como critério para tratamento ou oportunidades durante o contrato de trabalho. Além disso, o TAC estabelece que a administração do shopping divulgará a oferta de vagas de emprego por meio de sítios eletrônicos e/ou redes sociais, em processos seletivos transparentes.

O termo é fundamentado em leis e tratados internacionais de garantia da liberdade religiosa e dos direitos humanos, como a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que prevê que “é proibida toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”.

Além das medidas de abstenção, o acordo obriga a fixação de cartazes, pelo prazo de um ano, em locais de fácil visualização do shopping, com avisos sobre a possibilidade de ser apresentada denúncia ao MPF e ao MPT acerca de eventual prática de racismo religioso no local. Esta cláusula foi parcialmente violada, o que gerou a aplicação de multa e recolocação dos cartazes no último mês de maio.

O TAC estipula também que o shopping cederá o seu espaço para duas audiências sobre a liberdade religiosa, envolvendo diversas denominações, inclusive grupos de matriz africana.

Além disso, a administração do Shopping Vida fará ampla campanha educativa interna na empresa, com distribuição de cartilhas educativas aos funcionários, além de capacitação de todos os seus funcionários, com a participação e supervisão do MPF e do MPT, para que sejam coibidas, no ambiente de trabalho, situações que caracterizem discriminação religiosa. Todas essas cláusulas estão em vigor, e os eventos estavam previstos para abril e maio, porém tiveram de ser adiados em razão da epidemia.

Quase 30% de todos os servidores federais estão de licença ou afastados

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O Explorador de Afastamento Remunerado do Ministério da Economia aponta que mais de 175 mil servidores ativos do Executivo Federal estão em licença – algumas remuneradas – por algum motivo

Ao todo, são 175.142 profissionais do serviço público federal afastados, em 31 de julho passado. O número representa 29,19% de todo o efetivo, atualmente em 599.979 servidores. Entre as explicações há casos inusitados. Desde afastamento remunerado para as eleições municipais (28 ao todo), acompanhamento de cônjuge, licença capacitação, suspensão temporária administrativa, tratar de interesses pessoais ou “prisão preventiva”.

Há também situações corriqueiras, como afastados em trabalho remoto, licença maternidade, ou por ocupar cargo eletivo. Há também os que, contratados pelo Regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estão em tratamento de saúde pelo INSS, ou com invalidez permanente. Alguns foram cedidos, com ou sem ônus, para estatais. Outros estão fora do país, cursando pós-graduação, mestrado ou doutorado, bancados ou não pelos cofres públicos.

De acordo com a legislação, há diferenças entre as licenças e os afastamentos do servidor público federal. Nos períodos dos afastamentos, o servidor tem direito a receber sua remuneração normalmente e ter este período contado como efetivo exercício. Já nas licenças, isso pode ou não ocorrer.

Em segundo lugar, o interesse a ser observado também é diferente, pois nas licenças há o interesse do servidor público em se ausentar do seu serviço, enquanto que nos afastamentos o interesse observado é o da administração pública.

CNJ oferece cursos gratuitos on-line

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As inscrições para o quarto ciclo de Cursos Abertos à Sociedade oferecidos pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) estão abertas até o dia 31 de agosto. O prazo de conclusão é 30 de setembro

Os cursos on-line do CNJ são gratuitos, têm vagas ilimitadas e com emissão de certificado de conclusão. Neste ciclo, são seis opções com temas variados: “Gestão da Qualidade”, “Conhecendo o Poder Judiciário e o Papel do CNJ”, “Sistema Nacional de Adoção e Acolhimento”, “Saúde Mental e Trabalho no Poder Judiciário”, “Comunicação Social, Judiciário, Gênero e Diversidade” e “Metodologia de Análise e Solução de Problemas”. Todos são indicados para qualquer cidadão. Inscrições pode ser feita pelo site do CNJ.

O chefe do Centro de Formação e Aperfeiçoamento de Servidores do Poder Judiciário (CEAJud) do CNJ, Diogo Ferreira, destaca a importância dos cursos para a população em geral, sobretudo neste contexto de isolamento social por ocasião da pandemia do novo coronavírus. “Produzir conhecimento e disseminá-lo para aperfeiçoar pessoas é nosso principal objetivo”.

STF Educa

O CNJ tem parceira com o Supremo Tribunal Federal (STF) nos cursos à distância gratuitos por meio do programa STF Educa, cujo prazo para inscrição também segue até 31 de agosto. “A procura pela capacitação é grande e a parceria com o STF permitiu ampliar a lista de cursos ofertados. Vários temas distintos estão entre as opções e não somente do ramo do Direito”, afirma Diogo Ferreira.

A iniciativa no quarto ciclo com dois novos cursos: “Repercussão Geral: origens, inovações e sua aplicação ao Supremo Tribunal Federal” (25 horas) e “Segurança da Informação: entenda os riscos e proteja-se” (13 horas).

Além deles, também estão disponíveis os cursos “O Emprego da Vírgula em 4 Lições” (20 horas), “A Lei Anticorrupção e o Processo Administrativo de Responsabilização: Teoria e Prática” (19 horas), “Atualização Gramatical” (27 horas), “Introdução ao Direito Constitucional e ao Controle de Constitucionalidade” (19 horas), “Quando nasce um pai: orientações básicas sobre paternidade responsável” (8 horas), “Imunidades e Isenções Tributárias na Constituição e no STF” (27 horas) e “Reflexões Sobre a Lei de Improbidade Administrativa” (19 horas).

Todos os conteúdos são adaptados para permitir o aprendizado sem tutoria. Para receber o certificado de conclusão, as pessoas precisam de aproveitamento mínimo de 70% nas atividades e preenchimento do questionário de avaliação. O prazo para conclusão vai até 30 de setembro.