Ameaçar demitir quem votou diferente do dono ou fechar a porta ao cliente adversário é ilegal no Brasil e péssimo para o caixa
Nenhuma empresa pode demitir, ameaçar ou punir empregado por causa do voto, nem recusar atendimento a consumidor por divergência política. A vedação decorre da Constituição Federal, da Convenção 111 da OIT, da Lei 9.029/1995, do Código Eleitoral e do artigo 39 do Código de Defesa do Consumidor. Em 29 de abril de 2026, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou três associações empresariais catarinenses a pagar R$ 600 mil por assédio eleitoral de 2022.
Até 26 de outubro de 2026, dia seguinte ao segundo turno, o Ministério Público do Trabalho (MPT) havia recebido 1.937 denúncias de assédio eleitoral em todo o país. Quase metade delas, 946 registros, chegou no intervalo entre as duas votações. No mesmo período, o órgão ajuizou 59 ações civis públicas, obteve 52 liminares e firmou 53 termos de ajuste de conduta com empregadores.
A pressão política não ficou restrita ao chão de fábrica. Segundo a imprensa, duas deputadas estaduais eleitas chegaram a sugerir nas redes sociais a demissão de trabalhadores pela preferência política. A mesma lógica aparece no comércio, quando o dono anuncia que não atenderá eleitor do candidato adversário. Nos parece que essas condutas falham em dois testes ao mesmo tempo: o da legalidade e o da racionalidade econômica.
O que a lei brasileira diz sobre demitir empregado por causa do voto?
Assédio eleitoral é o uso da posição de poder na relação de trabalho para influenciar, constranger ou punir a escolha política de quem está subordinado. O conceito abrange a ameaça de demissão, a promessa de vantagem, o rebaixamento e a convocação obrigatória para atos de campanha. Também alcança a dispensa consumada depois da eleição, como retaliação ao voto declarado ou presumido. Por isso, o ilícito não depende de o empregador conseguir mudar o voto de ninguém: basta a pressão.
Quatro camadas normativas sustentam a proibição, e cada uma delas basta por si.
i) Constituição Federal: o artigo 5º, VIII, impede que alguém seja privado de direitos por convicção política, e o artigo 14 assegura o voto direto e secreto. O pluralismo político é fundamento da República (art. 1º, V).
ii) Convenção 111 da OIT: ratificada pelo Brasil e hoje consolidada no Decreto 10.088/2019, inclui expressamente a opinião política entre os critérios de discriminação vedados no emprego.
iii) Lei 9.029/1995: a lei proíbe prática discriminatória no acesso e na manutenção da relação de emprego, com rol de motivos que termina em “entre outros”.
iv) Código Eleitoral: o artigo 301 tipifica como crime o uso de violência ou grave ameaça para coagir alguém a votar, ou a não votar, em determinado candidato ou partido.
Voltemos ao texto da Convenção 111, cujo artigo 1º define o que o empregador não pode fazer:
“Para os fins da presente convenção o termo ‘discriminação’ compreende: a) toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão.”
A consequência patrimonial está na Lei 9.029/1995 e é a que mais pesa para a empresa. O artigo 4º dá ao empregado dispensado por ato discriminatório a escolha entre a reintegração com ressarcimento integral do afastamento e o pagamento em dobro da remuneração do período. Além disso, a mesma norma preserva o direito à reparação por dano moral. Em outras palavras, a dispensa por motivo político sai mais cara do que qualquer dispensa sem justa causa.
Às vésperas do segundo turno de 2022, dirigentes de três entidades empresariais de Caçador (SC) reuniram empresários para estimular o discurso de medo dentro das empresas. O MPT ajuizou ação civil pública, e a primeira instância e o TRT da 12ª Região rejeitaram o pedido em nome da liberdade de expressão. No RR-809-24.2022.5.12.0013, a Sétima Turma do TST reformou o resultado e responsabilizou quem incitou a pressão sem ser o empregador direto.
O relator, ministro Cláudio Brandão, fixou o critério em dois trechos do voto, conforme divulgados pelo TST:
“Para caracterizar assédio eleitoral, basta a prática de atos de pressão exercidos pelo empregador ou outros, no local do trabalho ou não. O poder diretivo não pode atingir a esfera das liberdades individuais.”
A condenação alcançou as associações e também seus presidentes, como pessoas físicas. Pesquisa do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) e do TST analisou 662 processos de assédio eleitoral ajuizados entre maio de 2023 e dezembro de 2025. Em síntese, o risco é concreto e não se limita a grandes grupos.
A empresa pode proibir camiseta de candidato ou de time de futebol?
Pode, e a resposta vale na mesma medida para candidato, partido e clube. O artigo 456-A da CLT, incluído pela Reforma Trabalhista de 2017, atribui ao empregador a definição da vestimenta no trabalho:
“Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.”
Vetar símbolo político ou clubístico no expediente é, antes de tudo, medida de segurança e de convivência. Isso porque o ambiente de trabalho reúne pessoas que não escolheram conviver, e o símbolo partidário funciona como gatilho de conflito em período de polarização. A camisa do time que venceu o clássico de domingo provoca o mesmo efeito na segunda-feira. Por exemplo, um atendente com camiseta de candidato pode transformar uma venda de rotina em discussão diante do cliente.
Regra neutra é aquela que atinge igualmente qualquer candidato, partido ou clube e se restringe ao horário e ao local de trabalho. Só ela é lícita. A proibição torna-se discriminatória quando veta apenas a camiseta de um dos lados, ou quando serve de pretexto para identificar e perseguir quem a usa. Em termos práticos, o teste é uma pergunta: a regra seria a mesma se o dono da empresa apoiasse o outro candidato?
Fora do expediente, o poder diretivo termina no portão da empresa, e o empregado veste, publica e vota como quiser. Por outro lado, a empresa pode exigir que ele não use o uniforme nem o nome dela em manifestação política, porque ali a imagem em jogo é a institucional. Ou seja, o empregador controla a própria marca, não a consciência de quem a veste.
Recusar cliente por divergência política é prática abusiva?
Pode o comerciante fechar a porta ao cliente que vota no candidato adversário? Não pode, e a vedação está no Código de Defesa do Consumidor desde 1990. O artigo 39 do CDC classifica como prática abusiva recusar atendimento às demandas do consumidor, na medida do estoque disponível (inciso II). Classifica também como abusiva a recusa de venda a quem se disponha a pagar à vista (inciso IX). Nenhum dos dois incisos abre exceção para a opinião de quem compra.
A recusa lícita existe, mas se funda em conduta, não em convicção. O estabelecimento pode retirar quem ofende funcionários, perturba outros clientes ou transforma o balcão em palanque. A título de exemplo, um restaurante pode vedar faixas e panfletagem no salão, desde que a regra valha para todos os lados. Contudo, não pode negar a mesa ao cliente porque ele traz adesivo de candidato no carro estacionado lá fora.
A recusa por opinião ainda esbarra na eficácia dos direitos fundamentais nas relações privadas. O Supremo Tribunal Federal (STF) admite essa eficácia desde o RE 201.819, julgado em 2005, quando exigiu respeito ao contraditório na exclusão de sócio de associação privada. Daí que a liberdade de convicção política não para na porta da loja.
Europa e Estados Unidos já enfrentaram a questão, com respostas diferentes
Em 2004, a empresa britânica Serco dispensou um motorista de Bradford logo após ele ser eleito vereador pelo British National Party, partido de extrema direita. Em 6 de novembro de 2012, no caso Redfearn v. Reino Unido, a Corte Europeia de Direitos Humanos condenou o Estado britânico por maioria. Para a Corte, a lei interna deixava o empregado sem proteção contra dispensa motivada por filiação política, em violação ao artigo 11 da Convenção Europeia.
O caso é instrutivo porque o partido em questão era hostil a minorias, e ainda assim a Corte exigiu remédio contra a dispensa por motivo político. O Reino Unido alterou a legislação trabalhista em 2013 para cumprir a decisão. Na França, o Código Penal vai além: os artigos 225-1 e 225-2 punem com até três anos de prisão e multa de 45 mil euros a discriminação por opinião política. A pena alcança tanto a dispensa do empregado quanto a recusa de fornecer bem ou serviço.
Nos Estados Unidos, a proteção vem de duas fontes, e nenhuma delas é a Constituição. Isso porque a Primeira Emenda vincula o governo, não o empregador privado, e a regra geral é a dispensa livre (at-will). A primeira fonte é a lei penal federal pune quem ameaça ou coage outra pessoa para que vote, ou não vote, em candidato a cargo federal (18 U.S.C. § 594). A segunda são leis estaduais, como a da Califórnia, cujo Labor Code, seção 1102, proíbe usar a ameaça de demissão para direcionar a atividade política do empregado.
A proteção americana tem lacunas que a brasileira não tem. A seção 201-d da lei trabalhista de Nova York protege a atividade política fora do expediente, mas não a mera convicção. Na relação de consumo, a opinião política não figura entre os critérios protegidos pela lei federal de acesso a estabelecimentos. A comparação fica assim:
| Conduta | Brasil | Europa | Estados Unidos |
| Dispensa por opinião política | Vedada (Convenção 111 da OIT e Lei 9.029/1995) | Estado deve proteger (Redfearn, 2012); crime na França | Sem regra federal geral; vedada em alguns estados |
| Coação do voto pelo empregador | Crime (art. 301 do Código Eleitoral) e dano moral coletivo | Absorvida pela proteção à opinião política | Crime federal em eleição federal; vedada na Califórnia |
| Recusa de cliente por opinião política | Prática abusiva (art. 39, II e IX, do CDC) | Crime na França (art. 225-2 do Código Penal) | Critério não protegido pela lei federal |
O Brasil está entre os sistemas mais protetivos nas duas frentes, com normas internas vigentes há décadas.
Non olet: o dinheiro do cliente não tem partido
Empresa existe para vender, produzir e lucrar, não para fiscalizar o voto de quem compra ou trabalha. A tradição atribui ao imperador Vespasiano a resposta ao filho Tito, que reclamava do tributo cobrado sobre a urina dos mictórios públicos de Roma: o dinheiro não cheira. O direito tributário brasileiro incorporou a ideia no artigo 118 do CTN. Ali, o fato gerador se interpreta com abstração da validade dos atos praticados e da natureza do seu objeto.
Transposto para a gestão, o princípio diz que a receita não carrega a ideologia de quem paga. O real do eleitor de um candidato compra o mesmo produto que o real do eleitor do outro. Por isso, recusar cliente por opinião é renunciar a faturamento sem nenhum ganho jurídico ou operacional. Com o empregado, a conta é idêntica, porque o que interessa à empresa é produtividade, assiduidade e qualidade da entrega.
Do outro lado da balança estão a ação civil pública do MPT, a reclamação individual com indenização em dobro, a reintegração e o dano moral coletivo. Somam-se a exposição pública da marca e a perda de clientes que se identificam com o empregado punido. Em síntese, a empresa troca um ganho inexistente por processos sobre fatos que sequer a atingem diretamente.
O Estado Democrático de Direito pressupõe que a divergência política se resolva na urna, não no contracheque nem no caixa da loja. O voto é secreto justamente para que nenhum poder, público ou privado, possa cobrá-lo depois. Quando pune o voto, o empregador tenta reabrir uma urna que a Constituição fechou. Nesse sentido, o próprio relator do caso de Caçador apontou que o assédio eleitoral desequilibra a disputa e ameaça a existência do regime democrático.
A prevenção cabe numa página de política interna. Ela proíbe símbolos de qualquer candidato, partido ou clube no expediente e veda propaganda política no ambiente de trabalho. Também orienta gestores a não comentar o voto de subordinados e mantém canal de denúncia que funcione. Atualmente, essa política é o investimento de compliance mais barato que uma empresa pode fazer em ano eleitoral.
Conclusão
a) Demitir, ameaçar ou punir empregado pelo voto é discriminação vedada pela Constituição, pela Convenção 111 da OIT e pela Lei 9.029/1995, e pode ser crime eleitoral;
b) A empresa pode proibir camisetas de candidatos, partidos e times no expediente (art. 456-A da CLT), desde que a regra valha para todos os lados;
c) Recusar consumidor por divergência política é prática abusiva (art. 39, II e IX, do CDC), e só a conduta do cliente justifica a recusa;
d) Desde Redfearn v. Reino Unido (2012), a Corte Europeia de Direitos Humanos exige proteção contra dispensa por filiação política; nos Estados Unidos, a proteção é estadual e fragmentada.
A conclusão é a de que a empresa que pune o voto perde duas vezes: no processo, que é provável, e no caixa, que nunca teve partido.
Perguntas frequentes
O empregador pode demitir empregado por causa do voto?
Não. A dispensa por opinião política é discriminatória segundo a Convenção 111 da OIT e a Lei 9.029/1995. O empregado pode escolher entre reintegração com ressarcimento integral e pagamento em dobro da remuneração do afastamento, além de dano moral. A ameaça feita para coagir o voto também pode configurar o crime do artigo 301 do Código Eleitoral.
A empresa pode proibir camiseta de candidato ou de time de futebol no trabalho?
Sim. O artigo 456-A da CLT permite ao empregador definir o padrão de vestimenta. A proibição é válida quando atinge igualmente todos os candidatos, partidos e clubes e se limita ao expediente. Vetar só o símbolo de um dos lados, ou usar a regra para identificar e perseguir empregados, caracteriza discriminação política.
Uma loja pode se recusar a atender cliente por causa da posição política?
Não. O artigo 39, incisos II e IX, do Código de Defesa do Consumidor classifica como prática abusiva recusar atendimento ou venda a quem se disponha a pagar. A loja só pode recusar ou retirar o cliente por conduta, como ofensa a funcionários ou propaganda dentro do estabelecimento, nunca pela opinião política dele.
Onde denunciar assédio eleitoral no trabalho?
A denúncia de assédio eleitoral no trabalho pode ser feita ao Ministério Público do Trabalho pelo site mpt.mp.br, inclusive de forma anônima. O MPT investiga, propõe termo de ajuste de conduta e, se a empresa resistir, ajuíza ação civil pública. O trabalhador atingido também pode propor reclamação trabalhista individual pedindo indenização.
