Governo lança aplicativo eSocial Doméstico

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Empregadores poderão fazer o registro do empregado e o gerenciamento da folha de pagamento apenas com o celular. O aplicativo está disponível gratuitamente para download nas lojas da App Store e do Google Play

O governo federal lançou, hoje, 13 de agosto, o aplicativo eSocial Doméstico, com o objetivo, de acordo com o Receita Federal, de simplificar a vida de quem contrata trabalhadores domésticos. O novo aplicativo foi desenvolvido em parceria entre o Fisco, o Serpro e a Secretaria Especiais de Previdência e Trabalho, para que o empregador faça o registro de empregados e o gerenciamento da folha de pagamento a partir de qualquer smartphone ou dispositivo móvel.

“Estamos aprimorando o eSocial para diversas plataformas. O App do empregador doméstico vem para facilitar ainda mais a vida de todos. É mais agilidade, transparência, redução de custos e segurança jurídica para a relação de trabalho do trabalhador doméstico”, avalia o coordenador-geral de Fiscalização da Receita Federal do Brasil, Altemir de Melo.

Tecnologia
Na prática, a tecnologia permite que o empregador doméstico possa fechar a folha mensal do seu empregado direto do smartphone em qualquer lugar que esteja. “Todo o procedimento pode ser iniciado e concluído em poucos minutos. Também é possível fazer, no próprio celular, o pagamento do Documento de Arrecadação do eSocial (DAE) no aplicativo do banco de preferência”, explica o coordenador-geral de Governo Digital Trabalhista do Ministério da Economia, João Paulo Ferreira Machado.

Desde o lançamento em 2015, o eSocial tem sido aprimorado com novas funcionalidades. Em junho deste ano, foi incluída a possibilidade de alterar o responsável pela contratação do trabalhador doméstico no sistema. “O eSocial já vem facilitando a vida de quase 1,5 milhão de empregadores domésticos de todo o Brasil, racionalizando e simplificando o cumprimento de obrigações, além de garantir os direitos trabalhistas e previdenciários do cidadão. O aplicativo é mais um passo dessa evolução e contribui para impulsionar o governo digital no país”, avalia a superintendente de Relacionamento com Clientes Econômico Fazendários do Serpro, Ariadne Fonseca.

Funcionalidades
O APP eSocial Doméstico permite que o empregador possa fazer alteração salarial dos empregados, o fechamento e reabertura das folhas de pagamento, a geração das guias de recolhimento e a consulta da situação do pagamento das respectivas guias.

O aplicativo está disponível gratuitamente para download nas lojas da App Store e do Google Play. Para  o login no aplicativo, basta que o empregador utilize seu CPF, código de acesso e senha, as mesmas informações já utilizadas no site.

Covid-19 pode ser considerada doença ocupacional e trabalhador poderá ter estabilidade de 12 meses

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As relações trabalhistas tiveram diversas mudanças impostas pela pandemia do coronavírus (Covid-19) no Brasil. Uma importante alteração foi a possibilidade de considerar o Covid-19 como doença ocupacional, ou seja, doença vinculada à atividade profissional do trabalhador

Essa alternativa foi inicialmente descartada pelo governo federal com a edição da Medida Provisória nº 927 de 2020. Entretanto, decisão recente do Supremo Tribunal Federal (STF) garantiu que a doença pode ser caracterizada como enfermidade vinculada ao trabalho. De acordo com especialistas, essa nova regra favorece os trabalhadores de atividades consideradas essenciais, expostos diariamente ao vírus, mas deverá gerar uma judicialização de casos.

De acordo com Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, especialista em direito do trabalho, sócio do escritório Freitas Guimarães Advogados Associados, o artigo 29, da MP 927, foi considerado inconstitucional, pois impossibilitava o reconhecimento do Covid-19 como doença como doença vinculada ao trabalho. “Ocorre que algumas atividades acabam por expor o trabalhador ao risco de contaminação, ou ainda nas hipóteses em que o empregador acabe expondo o empregado por ausência de cuidados básicos determinados por lei. Na verdade, parece ter ocorrido uma correção de rota, tendo em vista que a própria Lei 8.213/91 já ressalva há tempos que moléstias endêmicas não são doenças consideradas como advindas do trabalho, salvo se existir a prova de vinculação do labor com o contágio, ou seja, do nexo de causalidade”, afirma.

Os especialistas ressaltam que a decisão do Supremo não determina que obrigatoriamente a contaminação pelo novo coronavírus caracterizará doença profissional. Para tanto, deverá haver evidências concretas de que existe relação direta entre o exercício do trabalho e a contaminação. Talita Rezende, advogada trabalhista do escritório Dosso Toledo Advogados, explica que provar que a contaminação ocorreu no ambiente de trabalho poderá ser mais fácil para os empregados de atividades classificadas como essenciais, como médicos e enfermeiros, por exemplo. No entanto, também é uma possibilidade para funcionários que comprovarem que a empresa não adotou medidas suficientes para evitar a disseminação do vírus.

Já na visão do advogado e professor Fernando de Almeida Prado, sócio do BFAP Advogados, deverá existir uma grande judicialização de casos sobre a comprovação da doença ocupacional por contaminação do vírus. “Isso porque, pela Lei 8213/91, doenças endêmicas não são consideradas doenças do trabalho, exceto se ficar comprovado o nexo de causalidade entre a atividade profissional e a doença. E com a decisão do STF, isso foi reforçado. Porém, acredito que existirá uma judicialização por parte dos empregados que contraíram o coronavírus tentando comprovar que a doença tem relação com o trabalho. É uma prova extremamente difícil, pois depende do nexo de causalidade, que não é simples de ser estabelecido neste tipo de caso”, avalia.

Ou seja, toda vez que houver exposição do trabalhador em razão da natureza de suas atividades, poderá haver responsabilização do empregador, independentemente de dolo ou culpa. Mas, nas relações de emprego em que as atividades não expõem seus empregados a risco especial, o nexo causal continuará sendo exigido para que o Covid-19 seja reconhecida como doença ocupacional.

Responsabilidade da empresa

A partir do momento em que o Covid-19 é reconhecido como uma doença ocupacional, o cenário muda para as empresas. Isso porque, segundo os especialistas, elas terão que assumir responsabilidades, O empregado terá direito à estabilidade provisória, bem como todo amparo previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por se tratar de uma doença adquirida em virtude do trabalho ou do ambiente laborativo.

Gustavo Ramos, sócio do escritório Mauro Menezes & Advogados, ressalta que que a decisão do STF foi importante pois garantiu o reconhecimento de importantes direitos do trabalhador “A possibilidade de caracterização da Covid-19 como doença profissional ou do trabalho teve como consequência o reconhecimento dos direitos do trabalhador à obtenção de auxílio-doença acidentário e garantia de emprego por 12 meses, ambos previstos na legislação previdenciária (arts. 61 e 118 da Lei 8.213/91), assim como do direito do trabalhador vitimado a ser indenizado por seu empregador em caso de lesão permanente ou morte decorrente da aquisição da Covid-19 no meio ambiente laboral”, pontua o especialista.

Para Talita Rezende, a principal maneira de os patrões se resguardarem é seguir todas as recomendações das autoridades competentes e adotar medidas de segurança e higiene. Além disso, é importante estabelecer rotinas de proteção entre os colaboradores, orientar sobre quais são as regras, e como segui-las, e fiscalizar se tudo está sendo feito de maneira correta para evitar a disseminação da doença. “Dar preferência ao home office, afastar do trabalho presencial as pessoas que se enquadram no chamado ‘grupo de risco’, manter maior espaçamento entre as estações de trabalho, disponibilizar e obrigar a utilização de máscaras, álcool em gel, medir a temperatura do empregado no início do expediente e fornecer equipamentos de proteção individual para casos específicos, como médicos e enfermeiros”, orienta.

A especialista explica ainda que toda a política interna de medicina e segurança do trabalho deve ser documentada. Assim, se a empresa for fiscalizada por auditor fiscal do Trabalho, poderá comprovar que adotou todas as medidas possíveis e adequadas para prevenir a transmissão do Covid-19 na empresa. Com isso, evita a aplicação de multas e fica mais protegida em caso de ação trabalhista.

O advogado João Badari, sócio do Aith, Badari e Luchin Advogados, destaca que com a possibilidade do coronavírus ser considerado acidente de trabalho, o empregado precisará comprovar que foi contaminado pelo vírus no trajeto ou no ambiente de trabalho. “Assim, após essa comprovação, o empregado que ficar incapacitado de exercer suas funções por período superior a 15 dias poderá solicitar ao INSS o recebimento do benefício auxílio-doença acidentário. E, após o período de afastamento e recebimento desse benefício, o empregado terá garantida a estabilidade no emprego por 12 meses”, alerta.

PL que altera regras para PDV pode reduzir contratações

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Nos últimos anos, o governo criou diversos programas de demissão voluntária (PDV) e funcionários de empresas como a Caixa, Banco do Brasil e Petrobras aderiram aos programas

A Petrobras foi a empresa pública que mais reduziu o número de funcionários. Desde 2014, houve um corte de 18% das vagas. Já os Correios reduziram em 17,2%, a Caixa, em 15,5%, e o Banco do Brasil, em 14,1%.

Agora, tramita na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei 5.730/19 que prevê garantias mínimas a favor do trabalhador nos planos e programas de demissão voluntária ou incentivada. De acordo com o texto, os programas de demissão voluntária devem ser objeto de convenção ou de acordo coletivo de trabalho.

O PL prevê que os acordos deverão estabelecer incentivos econômicos equivalentes a pelo menos um mês de remuneração por ano de trabalho na empresa e a extensão do plano de saúde do trabalhador por, no mínimo, o prazo máximo de carência estabelecido pela Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS).

Além disso, o empregado que aderir ao PDV terá direto à metade da indenização do aviso prévio e ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), ao pagamento integral das verbas trabalhistas e movimentação da conta vinculada no FGTS.

No entanto, para o advogado Willer Tomaz, sócio do Willer Tomaz Advogados Associados, os benefícios prometidos pelo projeto de lei são ilusórios, uma vez que apesar da intenção de proteger direitos do trabalhador, contraria a reforma trabalhista de 2017 e torna o sistema mais burocrático e oneroso para o empregado, o que reduz novas contratações.

“A proposta legislativa busca corrigir um problema, mas cria outros. De um lado, promete assegurar os direitos adquiridos pelo empregado durante a vigência da relação contratual, de modo que, no momento da demissão voluntária, venha a receber as verbas que seriam devidas normalmente. De outro, incorre em novo excesso de regulamentação e cria novos ônus para o empregador, indo na contramão da reforma trabalhista de 2017, cujo objetivo era desburocratizar minimamente a relação de trabalho, desonerar o empregador, estimular novas contratações e, assim, o aquecimento da economia. O protecionismo é sempre uma promessa ilusória, milita contra a prosperidade e, no final, a conta é paga pelo próprio trabalhador”, explica Willer.

Carnaval é ou não feriado?

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Entenda o que diz a lei. Segundo especialistas, diferentemente do que muita gente pensa, os dias de folia não são considerados um feriado nacional; mas, se houver liberação do funcionário, não pode haver o desconto. O carnaval só é considerado feriado se estiver previsto em lei estadual ou municipal

O carnaval é apenas no fim de fevereiro, mas há quem já está em contagem regressiva para o feriado prolongado. Em meio a expectativa, podem surgir dúvidas sobre os direitos para quem trabalha no período, uma vez que a data não é feriado nacional. Tanto o trabalhador que está ansioso para curtir a folia quanto aquele que prefere relaxar nos dias de descanso precisam saber sobre o que a legislação prevê sobre o tema.

A advogada especialista em direito do trabalho, Mayara Gaze, explica que o carnaval não consta na lei nº 662, de 1949, que determina quais são os feriados oficiais no país. Ou seja, os empregadores não são obrigados a dispensar o funcionário, apesar do costume de folgas nos dias que antecedem a Quarta-feira de Cinzas.

“É a empresa que decide se funcionará normalmente ou dispensará seus empregados. Porém, havendo a liberação espontânea por parte do empregador, o funcionário não pode sofrer prejuízos na remuneração”. destaca a especialista do escritório Alcoforado  Advogados Associados. Ou seja, aqueles empregados que trabalham nesses dias não têm direito a receber valores adicionais no salário.

Segundo a especialista Mayara Gaze, há casos também em que o empregador pode decidir acordar com todos seus empregados uma compensação de jornada de trabalho para aqueles dias em que permitiu a folga de carnaval.

De acordo com o governo federal, o carnaval só é considerado feriado se estiver previsto em lei estadual ou municipal. No estado do Rio de Janeiro, por exemplo, a terça-feira de carnaval foi declarada feriado estadual por meio da Lei 5243/2008.

A especialista chama atenção para o fato de que o empregador deve respeitar a prática da empresa, pois, quando há a quebra de padrão, há também a quebra do contrato de trabalho, o que pode levar a complicações jurídicas.

“Por exemplo, se há mais de três anos a empresa dispensa espontaneamente seus funcionários no período de carnaval e de repente passa a exigir o trabalho no período, havendo ou não a respectiva compensação, conforme o caso, haverá quebra do contrato de trabalho e novo documento deverá ser assinado pelas partes, contendo com as novas regras da empresa”, esclarece a advogada.

Feriados em 2020

Ao todo, este ano terá 9 feriados nacionais. Destes, seis serão prolongados – ou seja, vão cair em segundas ou sextas-feiras, e ‘emendar’ com o final de semana. Só um deles vai cair em um final de semana: 15 de novembro, Proclamação da República, no domingo.

Lista de feriados nacionais em 2020
1º de janeiro (quarta): Confraternização Universal
10, 11 e 12 de abril (sexta a domingo): Paixão de Cristo é dia 10
21 de abril (terça-feira): Tiradentes
1º, 2 e 3 de maio (sexta a domingo): Dia Mundial do Trabalho é dia 1º
5, 6 e 7 de setembro (sábado a segunda): Independência do Brasil é dia 7
10, 11 e 12 de outubro (sábado a segunda): Nossa Senhora Aparecida é dia 12
31 de outubro, 1º e 2 de novembro (sábado a segunda): Finados é dia 2
15 de novembro (domingo): Proclamação da República
25, 26 e 27 de dezembro (sexta a domingo): Natal é dia 25

Projeto quer acabar com o limbo previdenciário

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O PL 6526/2019, do deputado federal Túlio Gadêlha (PDT/PE), trata de assunto espinhoso nas relações trabalhistas. É o chamado limbo previdenciário, período em que empregador, empregado e Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) discordam da aptidão do funcionário para retorno ao trabalho após período de afastamento. O problema é que, enquanto acontece a discussão, o segurado fica à míngua: sem benefício previdenciário e sem salário – embora a jurisprudência determine que cabe ao empregador reintegrar o empregado e lhe pagar os salários

O que acontece, na maioria das vezes, é que o empregado recebe alta médica do benefício previdenciário por incapacidade (auxílio-doença comum ou acidentário) e no momento do retorno ao trabalho o médico particular ou o médico do trabalho da empresa considera que ele ainda está inapto. A cessação de benefício previdenciário em virtude de recuperação da capacidade laboral constatada pelo perito do INSS afasta a suspensão do contrato de trabalho, impondo o imediato retorno do trabalhador ao emprego.

A jurisprudência tem entendido, majoritariamente, que o laudo médico do INSS se sobrepõe ao laudo do médico do trabalho e do próprio médico particular, devendo prevalecer a decisão da Previdência Social. Assim, compete ao empregador, responsável pelo risco da atividade empresarial (CLT, artigo 2º), receber o trabalhador no exercício das funções antes executadas ou, ainda, em atividades compatíveis com as limitações adquiridas. Nesse caso, deve-se atentar para o fato de não agravar a doença.

Hoje, para resolver essa situação, o trabalhador deve procurar duas frentes – sobre o benefício previdenciário deve ir à Justiça Federal e para pedir a integralidade do salário, na Justiça do Trabalho. O projeto de lei, dispõe sobre alterações dessas regras e unificação de competência. A Justiça do Trabalho será a responsável pelo julgamento dessas causas.

Duplo problema

Na justificativa, o deputado Túlio Gadêlha explica que o cotidiano de empresas por todo o país mostra a frequência com que funcionários ficam afastados do serviço, recebendo benefício
previdenciário. “Com a cessação do benefício previdenciário, devem se dirigir ao empregador para retomar suas atividades, sendo antes necessário passar por exame médico de retorno ao trabalho. Em muitos casos, os exames médicos constatam inaptidão para o serviço, divergindo da perícia médica do INSS. Nesses casos, os trabalhadores ficam sem o benefício previdenciário e sem salário (por estarem impedidos de trabalhar). A essa situação, dá-se o nome de limbo previdenciário”.

Segundo o parlamentar, cria-se um duplo problema: o empregado permanece privado de renda para sobreviver; o empregador submete-se à insegurança gerada pela contradição de avaliações médicas, não sabendo se poderá contar com o funcionário, podendo, ainda, ser condenado ao pagamento de salários passados. “A situação é contraditória, tanto para o empregado como para a empresa. Afinal, o segurado empregado está apto ou inapto? Esta é a pergunta da qual se aguarda uma resposta do Poder Judiciário”, afirma.

Na busca de solução para o caso de limbo previdenciário, atualmente há dois caminhos possíveis: pedir, na Justiça Federal, a concessão do benefício previdenciário ou pedir, na Justiça do Trabalho, o pagamento dos salários pelo empregador. Mas a Justiça do Trabalho e a Justiça Federal, em demandas distintas, poderão ofertar respostas contraditórias, pois cada processo terá sua perícia médica.

“A presente proposição busca oferecer maior segurança jurídica a todas as partes envolvidas, estabelecendo disposições apropriadas para a situação e conferindo a um único órgão jurisdicional a competência para resolver o problema de forma completa. A proposta é de racionalização e simplificação do procedimento: concede-se ao empregado (ou ao empregador) a faculdade de ajuizar demanda única, em face da outra parte da relação de emprego e do INSS; e a ação, como autoriza o art. 114, IX, da Constituição, será de competência da Justiça do Trabalho, pois se trata de relação jurídica decorrente do contrato de emprego em curso”, ressalta.

Ele detalha ainda que não pretende estabelecer ampla competência da Justiça do Trabalho em matéria previdenciária. Isso porque as matérias relacionadas à revisão de benefícios, períodos de carência, concessão de prestações quando o contrato de trabalho não está mais em vigor ou, ainda, quaisquer outras demandas ajuizadas apenas contra o INSS permanecem na órbita da competência da Justiça Comum, Estadual, nos casos de delegação, ou Federal.

Gadêlha afirma que o objetivo é estabelecer um caminho alternativo mais célere na hipótese específica do limbo previdenciário, respeitando os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa. A escolha da Justiça do Trabalho como órgão jurisdicional habilitado para processar e julgar as ações decorrentes do limbo previdenciário é justificada, especialmente, pelos seguintes motivos:

“A Justiça do Trabalho é a detentora do mandato constitucional de pacificar a relação entre o capital e o trabalho, resolvendo os conflitos oriundos e, na forma da lei, decorrentes da relação de trabalho; a magistratura trabalhista já está plenamente acostumada e adaptada com a inclusão do INSS no polo passivo de demandas processadas por este ramo do Judiciário, não havendo novidades neste particular”, enfatiza.

Do ponto de vista das finanças públicas, o Projeto de Lei não acarreta despesas, pois aproveita a estrutura judiciária trabalhista, bastante capilarizada, dentro da margem de redução de seu potencial operativo decorrente da reforma trabalhista. “E para evitar que a alteração legislativa da competência à Justiça do Trabalho para solucionar o problema do limbo previdenciário provoque  interpretações de que ficaria afastada a responsabilidade do empregador pelo pagamento dos salários enquanto não houvesse o pronunciamento do Judiciário, inserimos um parágrafo único no art. 476 da CLT, deixando clara esta responsabilidade”, assinala o deputado.

Ele lembra, ainda, que a jurisprudência majoritária entende que, no caso de divergência entre a perícia médica do INSS e o exame a cargo da empresa, cabe ao empregador reintegrar o empregado e lhe pagar os salários. “Isso se justifica sobretudo ante a presunção de legalidade, legitimidade e auto-exequibilidade do ato administrativo, que deve ser respeitado pelo particular”, reitera.

O empregador pode restringir o uso do banheiro no ambiente de trabalho?

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“Portanto, o trabalhador deve ficar ciente que o empregador não pode controlar e fiscalizar as suas necessidades, assim como o empregado não pode abusar de seus direitos fazendo da necessidade uma libertinagem”

Ruslan Stuchi*

Um dos temas mais polêmicos da relação entre patrão e empregado é a restrição para o uso do banheiro no ambiente de trabalho. Importante esclarecer que O uso do banheiro é livre pelo empregado e o empregador nada pode fazer contra isso, tampouco restringir ou limitar o uso. Tais condutas geram dano moral ao funcionário que ingressa no Judiciário.

Vale destacar recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que considerou que a restrição do uso do banheiro por parte do empregador exorbita os limites de seu poder diretivo e disciplinar em detrimento da satisfação das necessidades fisiológicas do empregado e configura lesão à dignidade do funcionário. E condenou uma empresa a pagar indenização de R$ 10 mil a um trabalhador que tinha horários pré-estabelecidos para usar o banheiro.

As indenizações por dano moral serão devidas sempre que provado a conduta comissiva ou omissiva do empregador que cause danos a esfera extrapatrimonial do empregado, atingindo em seus direitos da personalidade que são aquelas intrinsecamente ligadas à essência do ser humano, previstas no Artigo 5º da Constituição Federal.

Independente da atividade elaborada pelo empregado, o uso do banheiro não pode ser restrito ou controlado e se provado pode, sim, gerar dano moral.

Note-se que devemos analisar caso a caso, aonde a proibição de ida ao banheiro, ou limitar tempo é um caso de dano moral, diferentemente de solicitação para ir ao banheiro, aonde a solicitação pode ser correta para organização de procedimentos da empresa.

É válido ressaltar que o bom senso do empregador e do empregado deve ser levado em conta, tendo em vista que muitos empregados abusam de seus direitos, usando da necessidade como método de fuga do trabalho. E os empregadores usam e abusam de seu poder diretivo para fazer um supercontrole, que muitas vezes passam do normal e acaba prejudicando os funcionários.

Portanto, o trabalhador deve ficar ciente que o empregador não pode controlar e fiscalizar as suas necessidades, assim como o empregado não pode abusar de seus direitos fazendo da necessidade uma libertinagem.

*Ruslan Stuchi – especialista em Direito de Trabalho e sócio do escritório Stuchi Advogados

Anamatra – MP da Liberdade Econômica revoga dispositivos sobre repouso remunerado e cria insegurança jurídica

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Presidente da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) aponta que o texto também pode estimular fraudes e prejudicar pagamento de créditos trabalhistas

Na contramão do que prevê a Constituição Federal, o texto aprovado alterou a Lei nº 605/1949, sobre o repouso semanal remunerado, retirando dispositivos que determinavam a vedação do trabalho em dias de feriados civis e religiosos e o respectivo pagamento em dobro. Com a supressão, de acordo com a Anamatra, haverá dúvida e discussão sobre se o pagamento em dobro só será devido nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.

A Lei 10.101/2000, que fala da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, também foi alterada com a aprovação do projeto de lei de conversão. O texto suprimiu as previsões da lei que determinavam que o repouso remunerado deveria coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo e a que preconizava que o trabalho em feriados nas atividades de comércio deveria ser autorizado em convenção coletiva de trabalho.

Também foram suprimidos da CLT artigos que determinavam – para os trabalhadores de empresas que explorem serviços de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia – que o trabalho aos domingos e feriados seria considerado extraordinário e sua execução e remuneração obedeceria acordo ou contrato coletivo de trabalho e que as horas extras, nos demais dias, deveriam ser pagas com acréscimo de 50%.

Fraudes

Outras mudanças também afetam direitos e garantias fundamentais contidos na Constituição, avalia a presidente da Anamatra, entre elas o “ponto por exceção”, que prevê que o horário de chegada e saída do empregado só será registrado se houver horas extras, atrasos, faltas e licenças. O registro de entrada e saída, por sua vez, somente será exigido de empresas com mais de 20 funcionários. “As medidas podem prejudicar a fiscalização e a contagem de horas extras, bem como a produção de provas, caso o trabalhador acione a Justiça do Trabalho, estimulando fraudes”, analisa a juíza Noemia Porto, presidente da Anamatra.

Na avaliação da presidente da Anamatra, essa “invisibilidade do descontrole”, afeta a possibilidade da fiscalização do trabalho no Brasil e poderá potencializar, inclusive, conflitos sociais e ações judiciárias. “É um paradoxo criticar o número de ações judiciais no Brasil, mas, ao mesmo tempo, prejudicar a fiscalização. Se existe preocupação com o aumento das ações judiciais, ela deve ser proporcional ao incremento e ao fortalecimento da etapa anterior à judicialização, que é justamente a da eficiente fiscalização’’, aponta.

Mudanças feitas pelo texto aprovado ao Código Civil também podem afetar os direitos trabalhistas, explica a presidente da Anamatra. Isso porque o incidente de desconsideração da personalidade jurídica só poderá ocorrer em caso de abuso. “A mudança corrobora o cenário de inadimplemento do pagamento dos créditos trabalhistas, distanciando o trabalhador do recebimento de direitos sistematicamente violados. Subverte-se, portanto, o equilíbrio protetivo que a Constituição Federal exige, sacrificando direitos de caráter alimentar em detrimento de preocupações meramente econômicas”, alerta Noemia Porto.

Histórico

O Senado Federal aprovou, na noite da última quarta (21/8), o projeto de lei (PLV 21/2019), decorrente da Medida Provisória 881/2019, conhecida como MP da Liberdade Econômica. O texto fez mudanças no Código Civil, em regras dos fundos de investimento e na legislação trabalhista. De acordo com o governo, o objetivo foi a desburocratização e a simplificação de processos para empresas e empreendedores. A proposta seguiu para sanção do presidente da República, Jair Bolsonaro.

A aprovação no Senado ocorreu após votação para suprimir da proposta artigos que acabavam com a restrição do trabalho aos domingos e feriados. A supressão foi um avanço. Contudo, o texto final, divulgado na noite de sexta, também revogou dispositivos das Leis nº 605/1949 e 10.101/2000 e da própria CLT, que tratavam do tema, indo de encontro ao que prevê a Constituição Federal, explica a presidente da Anamatra, juíza Noemia Porto.

“As mudanças criam um ambiente de insegurança jurídica. Isso porque, caso os dispositivos não sejam vetados pelo presidente da República, porque inconstitucionais, haverá a situação inédita de o Senado ter aprovado um coisa e o texto final, com a lista de revogações, significar outra”, explica. A Constituição Federal prevê como direitos dos trabalhadores urbanos e rurais o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, a remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal e o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.

 Mudanças positivas

Algumas previsões do texto que preocupavam a Anamatra, e foram objeto da atuação da entidade, foram suprimidas do texto, ainda no Plenário da Câmara dos Deputados como a modalidade de contrato de trabalho subordinado não sujeito à legislação trabalhista; a extinção da obrigatoriedade das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (Cipas) para “locais de obra” ou estabelecimentos com menos de 20 trabalhadores e para as micro e pequenas empresas; a ampliação da possibilidade da duração de contratos de trabalho por prazo determinado; a dispensa do encaminhamento da Guia da Previdência Social ao sindicato representativo da categoria profissional; entre outras.

Atuação

A Anamatra, desde o início da tramitação do projeto de lei de conversão, atuou no sentido de alertar os parlamentares para diversas mudanças preocupantes na legislação trabalhista, bem como para o necessário debate sobre o tema. Nesse sentido, a associação reuniu-se com diversos parlamentares, emitiu nota técnica conjunta com outras entidades (clique aqui e confira) e participou de audiências públicas e eventos sobre o tema.

O sigilo do e-mail pessoal do empregado e os limites constitucionais do poder fiscalizatório do empregador

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“Como qualquer outro sigilo protegido constitucionalmente, o acesso ao e-mail pessoal de um empregado, ou ex-empregado, depende de autorização prévia judicial, em decisão fundamentada, não podendo ser feito arbitrariamente pelo empregador”

Cíntia Fernandes* e Raquel de Castilho**

A vida privada, a intimidade, a honra e a imagem das pessoas são tuteladas pela Constituição Federal de 1988 como garantias fundamentais, alicerçadas também na Declaração Universal dos Direitos do Homem e sua Regulamentação Socioeconômica, da qual o Brasil é signatário. Nos moldes do artigo XII da relevante Declaração Universal “Ninguém será sujeito a interferências na sua vida privada, na sua família, no seu lar ou na sua correspondência, nem a ataques à sua honra e reputação. Todo homem tem direito à proteção da lei contra tais interferências ou ataques”.

Trata-se de um direito consagrado constitucionalmente, o qual se estende às relações de trabalho no que se refere aos aspectos pessoais do empregado. A respeito da forma da prestação de serviço e dos instrumentos de trabalho existe a limitação desse direito de privacidade pelo poder fiscalizatório do empregador, considerado um conjunto de prerrogativas a viabilizar o acompanhamento contínuo do trabalho realizado e a própria vigilância no ambiente laboral interno.

A legislação vigente e a jurisprudência aplicada legitimam como formas desse controle pelo empregador o monitoramento por câmeras, desde que não sejam instaladas em ambientes íntimos como, por exemplo, banheiros e vestiário, detectores de metais, controle de horários e revistas pessoais, observados os seus requisitos.

Além dessas formas de controle, há ainda a possibilidade de acesso às máquinas e aos correios eletrônicos institucionais, fato que gera polêmicas discussões. Contudo, sobre esse aspecto, aplica-se o critério da ponderação de interesses, tendo em vista que a intimidade do empregado conflita com o interesse da empresa, uma vez que as máquinas e e-mails corporativos são ferramentas de trabalho, de propriedade da empresa, fornecida ao empregado para auxiliar na execução de suas tarefas.

Nessas circunstâncias, se o empregado utilizar o e-mail corporativo indevidamente, a responsabilidade pelos danos causados recairá sobre a empresa. O Código Civil e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) consideram que a empresa é a responsável pelos atos de seus funcionários. Diante disso, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) perfilha sua jurisprudência no sentido de que o e-mail institucional pode ser monitorado pelas empresas sem ser considerada invasão de privacidade ou violação de correspondência.

Esse monitoramento pelo empregador, todavia, não se estende ao correio eletrônico e utensílios pessoais do empregado. Isso porque o poder fiscalizatório viabiliza apenas o controle sobre instrumentos vinculados ao trabalho. Recentemente, a Justiça do Trabalho autorizou a quebra de sigilo de e-mail pessoal de um empregado e a busca e apreensão de computadores e smartphones em sua residência. Não obstante, trata-se de uma medida extrema exigida pelas circunstâncias do caso concreto que, inclusive, é passível de ser impugnada.

O fato de o Judiciário ter autorizado essa medida excepcional não implica no reconhecimento de que as empresas podem monitorar os e-mails pessoais de seus funcionários. Como qualquer outro sigilo protegido constitucionalmente, o acesso ao e-mail pessoal de um empregado, ou ex-empregado, depende de autorização prévia judicial, em decisão fundamentada, não podendo ser feito arbitrariamente pelo empregador.

Portanto, a autorização de quebra de sigilo, não se confunde com a legitimação, por parte da Corte Trabalhista, para que se viole a intimidade dos empregados em qualquer situação normal.

E mais, é necessário o respeito ao devido processo legal em casos extremos de violação a direitos garantidos constitucionalmente. Logo, aquele que tem sua intimidade violada deve ter a oportunidade de se defender amplamente, sob pena de violação ao Estado Democrático de Direito.

Desse modo, em que pesem os recentes e inéditos precedentes que permitiram a quebra de sigilo de e-mail, a inviolabilidade da intimidade dos empregados continua garantida, não havendo brechas para que se acesse ou se monitore a comunicação privada dos funcionários sem prévia autorização judicial. Além da vulneração constitucional, tal prática pode configurar abuso de direito, passível de indenização pelo empregador e penalização na esfera criminal.

*Cíntia Fernandes – advogada, subcoordenadora de Direito Privado da Unidade Brasília e sócia do escritório Mauro Menezes & Advogados.

** Raquel de Castilho – advogada do escritório Mauro Menezes & Advogados

Congresso barra retirada de benefícios previdenciários a trabalhador acidentado a caminho do serviço

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Especialistas em direito trabalhista e previdenciário avaliam que a decisão é incoerente com a reforma trabalhista, que afastou o reconhecimento do deslocamento como jornada de trabalho. Assim, manter como acidentes de trabalho eventualidades que ocorrem com o empregado no percurso para o serviço não faz sentido

Nesta quinta-feira (9), a Comissão Mista do Congresso Nacional que analisa a Medida Provisória 871/2019, conhecida como MP do pente-fino no INSS, retirou trecho de parecer do deputado federal Paulo Martins (PSC-PR) que revogava a equiparação.

Pela proposta, excluída do parecer por acordo de lideranças na comissão, não seriam mais considerados acidentes de trabalho os que ocorressem no percurso. A equiparação é garantida pela Lei Federal 8.213/1991, que estabelece os planos de benefícios da Previdência Social

No parecer inicial, o deputado afirmava que a alteração da legislação previdenciária seria necessária para compatibilizá-la com as mudanças trazidas pela chamada reforma trabalhista, como ficou conhecida a Lei Federal 13.467/2017.

A advogada Mariana Machado Pedroso, especialista em Direito e Processo do Trabalho e sócia do Chenut Oliveira Santiago Advogados, lembra que a reforma trabalhista afastou o reconhecimento, como sendo jornada de trabalho, “dos períodos de deslocamento entre residência e posto de trabalho, ou deste para aquela, independentemente do transporte ser fornecido pela empresa. Assim, não sendo jornada de trabalho, não há que se falar em acidente de trabalho”.

A especialista afirma que se a nova norma fosse promulgada, empregados que viessem a se acidentar no trajeto casa-trabalho-casa não mais poderiam responsabilizar seus empregadores. “Além disso, não sendo acidente de trabalho, eles não mais teriam direito à estabilidade acidentária prevista na Lei Federal 8.213/91”.

No entanto, Mariana Pedroso considera que essa possível alteração legal poderia em contrapartida estimular os empregadores a facilitarem os percursos para os seus empregados por meio do fornecimento de transporte coletivo ou da utilização de aplicativos de transporte.

Ivan Henrique de Sousa Filho, gerente da área trabalhista e cível do Rodovalho Advogados, concorda com Mariana quanto à necessidade de adequar a legislação previdenciária à trabalhista em razão da alteração feita pela reforma trabalhista no parágrafo 2º do art. 58 da CLT, que dispõe sobre a duração da jornada de trabalho. “A partir da reforma, consta expressamente na CLT que o tempo despendido pelo empregado no deslocamento da sua residência ao trabalho, bem como o seu retorno, não mais será computado na jornada de trabalho, ‘por não ser tempo à disposição do empregador’”, observa.

Sousa Filho considera “perfeitamente defensável” que o governo federal, por meio da MP 871/2019, busque adequar essa situação que ora vigora na CLT para a esfera previdenciária e excluir da responsabilidade do empregador o chamado “acidente de percurso”. Para o advogado, o empregador “não tem qualquer influência ou ingerência sobre os acontecimentos que ocorrem com o empregado durante o seu deslocamento e efetivamente não está à disposição do seu empregador nesse tempo”.

Em sua análise o advogado destaca que ao ser equiparado ao acidente de trabalho, o acidente de trajeto “traz ao sinistrado benefícios previdenciários de custo relevante, tais como a estabilidade por 12 meses e o FGTS recolhimento. Não são raros os casos de fraude e deturpação do ‘acidente de percurso’, onerando o empresariado e a Previdência Social”.

Carlos Eduardo Dantas Costa, especialista em Direito do Trabalho e sócio do Peixoto & Cury Advogados, explica que as horas in itinere eram uma ficção prevista na CLT — segundo a qual, a depender de uma soma de fatores, o tempo de deslocamento do empregado de sua casa ao trabalho deveria ser considerado como efetiva jornada de trabalho. “Agora, parlamentares estão confundindo esse conceito, quando relacionam a reforma trabalhista com a proposta de se deixar de considerar, como acidente do trabalho, aquele ocorrido no percurso casa-trabalho ou trabalho-casa”. Segundo ele, são temas diferentes: “O primeiro — horas in itinere —, alterado pela reforma, trata da jornada de trabalho; o segundo — acidente — trata da responsabilização do empregador por um acidente ocorrido no percurso”. Para Dantas Costa, era oportuna a proposta de tirar do empregador a responsabilidade por algo para o que, via de regra, “ele não contribuiu nem tinha como evitar”.

O advogado exemplifica: se uma pessoa está indo trabalhar e cai dentro do ônibus porque o motorista dá uma freada brusca, que atitude poderia ser tomada pelo empregador para evitar que isso ocorresse? “Obviamente nenhuma. Contudo, a legislação atual atribui ao empregador a responsabilidade e todo ônus decorrente do acidente. Inclusive, a depender da gravidade do acidente, com a possibilidade de que o empregado adquira estabilidade no emprego”, critica.

Por sua vez, Luís Augusto Egydio Canedo, especialista em Direito Trabalhista e sócio do escritório Canedo e Costa Advogados, lembra que a mobilização da residência ao trabalho é inerente à vida em sociedade. “Exceto em situações excepcionais, como por exemplo o trabalho em áreas de difícil acesso, áreas ermas ou inseguras, não parece justo que o empregador assuma a responsabilidade sobre todos os riscos a que o cidadão está sujeito enquanto em trânsito em vias públicas. Por outro lado, é papel do Estado prover os meios de sustento dos incapacitados ao trabalho. Assim, neste aspecto, a legislação previdenciária não necessariamente deve repetir as regras trabalhistas, sob pena de deixar o trabalhador acidentado em percurso totalmente vulnerável e desassistido”, afirma.

Aposentado que continua no mercado de trabalho poderá perder FGTS

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“Vejamos como exemplo um empregado que se aposentou após 30 anos de trabalho em uma mesma empresa: com a Lei atual, caso ele se aposente, saque o saldo do FGTS, siga trabalhando mais 5 anos no mesmo empregador e seja dispensado, ele terá direito a multa de 40% do FGTS, calculada sobre todos os 35 anos de FGTS, mesmo que a conta esteja sem saldo no momento da rescisão. Caso a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 6/2019 seja aprovada com o texto atual, usando o mesmo exemplo, não fica claro se o funcionário terá direito à multa de 40% sobre os 30 anos, sobre 35 anos, ou se não terá direito a multa alguma”

aniel Moreno*

O Governo Bolsonaro entregou e apresentou ao Congresso Nacional no último dia 20 de fevereiro a proposta de Reforma da Previdência. Entre todas as mudanças, uma delas diz respeito a um tema que interfere nas relações trabalhistas e deve gerar muita discussão: o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Caso seja aprovada pelos parlamentares a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 6/2019, serão instituídos o fim da obrigatoriedade de recolhimento de FGTS e o consequente pagamento da multa de 40% aos empregados já aposentados pela Previdência Social.

Mas o que esta mudança significa?

Trata-se de uma possível perda de direitos que ainda não está clara. Isto porque, com a mudança, o beneficiário pode perder o direito a multa de 40% sobre o saldo do período em que ainda não era aposentado.

Inicialmente, cumpre esclarecer que, ao contrário do que muitos pensam, o Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço não é descontado do salário do trabalhador, ou seja, é um custo do empregador, que recolhe mensalmente 8% sobre a remuneração do trabalhador.

Vejamos como exemplo um empregado que se aposentou após 30 anos de trabalho em uma mesma empresa: com a Lei atual, caso ele se aposente, saque o saldo do FGTS, siga trabalhando mais 5 anos no mesmo empregador e seja dispensado, ele terá direito a multa de 40% do FGTS, que deverá ser calculada sobre todos os 35 anos de FGTS, mesmo que a conta esteja sem saldo no momento da rescisão.

Por outro lado, caso a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 6/2019 seja aprovada com o texto atual, usando o mesmo exemplo acima, não fica claro se o funcionário terá direito à multa de 40% sobre os 30 anos, sobre 35 anos, ou se não terá direito a multa alguma.

A multa fundiária de 40% é um direito material e, via de regra, ao direito material se aplica a norma vigente a época do “fato gerador” da multa, ou seja, a Lei vigente na data da rescisão. Assim, no exemplo acima, uma das teses, seria a de que o trabalhador dispensado não teria direito a multa alguma.

Já com relação aos depósitos fundiários mensais de 8%, uma das teses seria a de que o trabalhador contratado antes da entrada em vigor da nova Lei não perderia o direito ao FGTS, uma vez que o contrato de trabalho teria sido celebrado nos termos da Lei anterior, tratando-se de um direito adquirido.

Se aprovada, a alteração deve gerar insegurança para empregados e empregadores, com o surgimento de inúmeras teses jurídicas sobre o tema, que ficarão a cargo de interpretação da Justiça.

Há divergências no mundo jurídico sobre o FGTS se tratar de uma cláusula pétrea ou não. Como se sabe, cláusulas pétreas não podem ser alteradas e, em tese, a retirada desse direito poderia ser considerada inconstitucional. O tema, se aprovado, certamente será alvo de ADIN – Ação Direta de Inconstitucionalidade no Supremo Tribunal Federal.

O fim da obrigatoriedade de aderir ao depósito no FGTS aos aposentados é algo considerado preocupante por conta da perda de um elemento de seguridade para o trabalhador e do impacto nos investimentos públicos em saneamento, moradia popular e infraestrutura. Isso aconteceria por conta dessas áreas se utilizarem dos recursos obtidos pelo governo a partir das poupanças do fundo de garantia.

É fato que é necessário que o governo resolva o déficit da previdência e que equilibre as contas do país. Entretanto, é mais justo socialmente que isso seja feito com o apoio de todos os grupos da sociedade, sem a preservação de privilégios e a perda da proteção social garantida pelo Estado a uma parcela mais frágil da população.

A ideia seria incentivar os empregadores a contratar aposentados, o que me parece louvável, mas seria justo endurecer as regras da aposentadoria e retirar um direito trabalhista de uma única vez?

Também não se mostra razoável manter a obrigatoriedade do desconto previdenciário do aposentado que continua na ativa, uma vez que o mesmo já se aposentou e não terá nenhuma contrapartida com a respectiva contribuição. Essa sim seria uma boa medida.

O projeto de reforma seguirá em debate, com críticas e defesas ao longo do primeiro semestre do ano em que o governo buscará com que ele siga em frente. É recomendável que os trabalhadores favoráveis a essa proteção e à manutenção do FGTS fiquem atentos aos próximos capítulos e que se posicionem em meio à disputa em torno da reforma da Previdência. Muitos interesses e direitos estão em jogo.

* Daniel Moreno – especialista em Direito Previdenciário e Trabalhista e sócio do escritório Magalhães & Moreno Advogados.