TST informa como participar da Semana Nacional de Conciliação e Execução Trabalhista

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Com o slogan “Cada solução, um recomeço”, o evento será em todo o país de 20 a 24 de setembro. Poderá participar qualquer parte do processo trabalhista, empregado ou empregador, com intenção de conciliar e resolver consensualmente o processo

O Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), em parceria com o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e com os Tribunais Regionais do Trabalho  (TRTs) de todo o Brasil, vão promover, de 20 a 24 de setembro, a Semana Nacional da Conciliação e Execução Trabalhista, para atender um número expressivo de pessoas que têm processos na Justiça do Trabalho. O objetivo é buscar soluções consensuais dos conflitos trabalhistas, além de garantir a efetiva quitação dos débitos já garantidos em juízo com a realização de diversas audiências de conciliação e atividades de execução durante a semana.

Com o slogan “Cada solução, um recomeço”, a campanha em 2021 propõe a ideia de recomeço após as dificuldades impostas pela pandemia e o planejamento da retomada com o avanço da vacinação.  Desse modo, a semana surge como uma oportunidade de iniciar uma nova fase sem pendências judiciais.

De acordo com o coordenador da Comissão de Execução Trabalhista, ministro Cláudio Brandão, o evento traz as duas faces da Justiça do Trabalho. A primeira é aquela que busca solucionar o conflito de forma pacífica, com a conciliação e o entendimento das partes. A segunda, o caráter impositivo, de fazer valer a decisão, por meio de buscas por bens, leilões, uso de tecnologia, entre outras alternativas.

“Para o devedor que tem intenções de pagar sua dívida, mas enfrenta dificuldades, o evento traz soluções para que ele consiga resolver a situação. Mas também tem a atuação mais incisiva da Justiça do Trabalho para rastrear os bens daqueles que foram condenados e não se dispõem a tentar quitar a dívida”, ressalta.

Quem pode participar?

Poderá participar qualquer parte do processo trabalhista, empregado ou empregador, com intenção de conciliar e resolver consensualmente o processo. Caso não tenha um processo em andamento, é possível agendar uma sessão de conciliação no setor pré-processual dos Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (Cejuscs).

Como participar?

As partes interessadas poderão se inscrever por meio dos Tribunais Regionais do Trabalho de sua região. Confira, na lista abaixo, a forma de inscrição e prazo adotado por cada TRT.

Região Sul

Região Sudeste

Região Centro-Oeste

  • TRT da 10ª Região (DF/TO): Quero conciliar ou enviar pedido para cejusc.bsb@trt10.jus.br ou por whatsapp pelo número (61) 99125-4099.
  • TRT da 18ª Região (GO): Inscrições até 10 de setembro pelo Portal da Conciliação, por ligação à Vara do Trabalho em que o processo está tramitando, ou por agendamento nos Cejuscs.
  • TRT da 23ª Região (MT): Inscrições até 3 de setembro, por meio das seguintes opções: 1) formulário Quero Conciliar; 2) e-mail para cejusc@trt23.jus.br; 3) por petição judicial no próprio processo, feita pelo advogado da causa; 4) contato direto com a unidade onde o processo se encontra. Em caso de dúvidas, entre em contato pelo telefone (65) 3648-4090 ou via WhatsApp, mandando uma mensagem para (65) 3648-4097.
  • TRT da 24ª Região (MS): inscrições até 1º de setembro pelos e-mails das Varas de Trabalho ou para os Cejuscs de 1º grau (cejusc.cg@trt24.jus.br) ou de 2º grau (cejusc2@trt24.jus.br). Solicite uma audiência.

Região Nordeste

  • TRT da 5ª Região (BA): Solicite uma audiência.
  • TRT da 6ª Região (PE): Quero conciliar. Fone: (81) 3454-7941 / 3232-4726 (1º grau) / 3225-3460 (2º grau).
  • TRT da 7ª Região (CE): Quero conciliar.
  • TRT da 13ª Região (PB): Inscrições até 8 de setembro pela página Solicite uma Conciliação. Fone: (83) 3533-6476/6430.
  • TRT da 16ª Região (MA): Formulário para conciliação.
  • TRT da 19ª Região (AL): Inscrições até 8 de setembro, por mensagem para o e-mail conciliar@trt19.jus.br e pelos telefones de contato (82) 2121-8309/8148. Também serão aceitos pedidos pelo WhatsApp Business (82) 2121-8148.
  • TRT da 20ª Região (SE): Quero conciliar. Fone: (79) 2105-8803 / 8808.
  • TRT da 21ª Região (RN): As partes que desejarem conciliar, podem solicitar a inscrição por e-mail, telefone ou WhatsApp Business, por meio dos contatos dos Cejuscs de Natal (99838-0454 / 4006-3109, email cejusc-natal@trt21.jus.br) e Mossoró (99838-0080 / 3422-3625, cejusc-mossoro@trt21.jus.br).
  • TRT da 22ª Região (PI): Caso o interesse seja de conciliação no NUPEMEC, por meio dos CEJUSCs, o(a) interessado(a) deverá peticionar, até 25 de agosto, se o processo tramitar no TRT (2º grau); ou até 1 de setembro, se tramitar nas Varas do Trabalho, requerendo o envio dos autos ao CEJUSC respectivo.

Região Norte

Para conferir a lista completa com telefone, endereço e coordenadores de Cejuscs de todo o país, acesse o mapa interativo do Portal da Conciliação do CSJT e clique no local de sua escolha. Para

Semanas unificadas

Os dois eventos (Conciliação Trabalhista e Execução Trabalhista), que tinham semanas temáticas em períodos diferentes no calendário anual de atividades da Justiça do Trabalho, serão, pela primeira vez, de forma conjunta neste ano.

Criada em 2014, a última edição da Semana Nacional da Conciliação foi em maio de 2019. Nas cinco primeiras edições, foram atendidas mais de 873 mil pessoas e 113 mil acordos foram homologados. No total, foram movimentados mais de R$ 3,4 bilhões para o pagamento de dívidas trabalhistas, além da arrecadação de R$ 129,4 milhões em recolhimentos previdenciários e R$ 18,5 milhões em recolhimentos fiscais. Em 2020, o evento não foi realizado por conta da pandemia.

A Semana Nacional da Execução Trabalhista também tem um histórico de resultados expressivos. Desde 2011, a iniciativa chega a 11ª edição neste ano e, nesse tempo, viabilizou o pagamento de mais de R$ 8,2 bilhões de verbas trabalhistas cujo direito havia sido reconhecido, mas ainda não havia sido pago.

Vacinação contra à Covid pode aumentar conflitos entre trabalhadores e empresas em 2021, alertam especialistas

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O início da campanha de vacinação contra à Covid-19 no país deve incentivar o aumento dos conflitos entre empresas e funcionários. Ao menos até outubro do ano passado, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já havia registrado 16.301 ações trabalhistas relacionadas à crise sanitária. A possibilidade de funcionários se recusarem a tomar a vacina contra a Covid-19 cria agora uma nova razão para a disputa judicial

Os principais motivos das ações no TST no ano passado variavam entre a prevenção à saúde do trabalhador, com relação ao risco de contágio pelo novo coronavírus, e a exigência de direitos trabalhistas como o pagamento de verbas rescisórias. Agora, o governo federal planeja o início da vacinação ainda em janeiro. Já o governo de São Paulo manteve a distribuição de vacinas para combater a crise sanitária no próximo dia 25 deste mês, mas pode antecipar o cronograma. Vale lembrar que, em dezembro, o Supremo Tribunal Federal (STF) determinou que o poder público pode estabelecer medidas legais para a obrigatoriedade da vacina, mas  não pode determinar a vacinação forçada.

Especialistas são unânimes ao apontar que o tema da vacinação deve resultar em um aumento nos conflitos entre trabalhadores e empresas. Por outro lado, o tema ainda é inédito no Judiciário e não há consenso a respeito do limite das empresas com relação à imposição de exigências sanitárias. A principal discussão é se o empregador tem o direito de barrar a entrada do trabalhador no local da empresa, caso não esteja vacinado, e de obrigá-lo a permanecer em trabalho remoto. O descumprimento da determinação resultaria em demissão por justa causa.

“Apesar de a vacinação ser um pacto social pela saúde, uma parcela da população ainda não está convencida da sua importância e eficácia. O tema irá gerar muito conflito, principalmente diante desta onda negacionista que está tomando todo o mundo”, avalia Lariane Del Vechio, advogada especialista em Direito do Trabalho e sócia do escritório BDB Advogados.

Na visão da especialista, a obrigatoriedade definida pelo Estado permite que as empresas exijam comprovantes de vacinação aos seus empregados. A Norma Regulamentadora 9 (NR-9) do Ministério da Economia, por sua vez, atribui ao empregador a responsabilidade pela saúde dos trabalhadores. “Se é uma obrigação do empregador zelar pelo meio de trabalho seguro e saudável, as empresas podem restringir a circulação em seu ambiente de pessoas não imunizadas e a sua desobediência pode gerar demissão”, defende.

O advogado Daniel Moreno, sócio do escritório Magalhães & Moreno Advogados, afirma que a tendência é de que as empresas tomem atitudes restritivas não apenas por conta da saúde dos funcionários, mas por razões econômicas. “A legislação atual não traz uma solução para tal problema, assim, entendo que cada caso deve ser analisado individualmente. Imagine uma produção de 50 pessoas com uma delas infectada. Metade não quis tomar vacina e, às vezes, será necessário paralisar uma linha de produção inteira 15 dias para as pessoas se recuperarem”, prevê.

Entretanto, para Fernando de Almeida Prado, advogado, professor e sócio do escritório BFAP Advogados, a imposição de medidas restritivas foi concedida pelo STF apenas aos governos. Portanto, o papel do poder público não deveria ser confundido com o do empregador. “A empresa não pode desligar um funcionário por justa causa porque ele se recusou a tomar vacina, da mesma forma que não pode abrigá-lo a tomar a vacina. O que ela pode é, eventualmente, apontar para as autoridades públicas que uma pessoa está se recusando”, analisa.

O advogado afirma que atualmente há empresas que afastam os funcionários no caso de contato com outras pessoas contaminadas. “Imagine que alguém teve contato com uma pessoa doente, mas não tem nenhum sintoma. Então ele não está doente e não tem obrigação de se afastar do trabalho. É comum que as empresas impeçam que ele trabalhe fisicamente na sede, seja fazendo o home office ou, se não for possível, por meio de uma licença remunerada”, relata.

Máscara e trabalho remoto

Outra questão que já tem sido alvo de judicialização é o uso obrigatório de máscaras no local de trabalho. O item tem sido considerado pela Justiça como um equipamento de proteção obrigatório, que deve ser fornecido pelo empregador. “Empresas podem demitir profissionais que não cumprem exigências de segurança da empresa. Em alguns casos, pode até ser por justa causa se comprovado que a regra era clara, que o profissional estava ciente e que gerou prejuízos para a organização”, pontua Bianca Canzi, advogada trabalhista do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados.

Segundo especialistas, as empresas tem promovido o retorno ao trabalho presencial e os funcionários também correm de risco de sofrer demissão por justa causa ao se recusarem a deixar o home office. “O empregado, ao assinar o contrato de trabalho, obrigou-se a prestar os serviços na empresa. A sua recusa a ir trabalhar pode ensejar a aplicação da penalidade prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e ele pode ter seu contrato rescindido conforme o artigo 483 da CLT”, explica Ruslan Stuchi, advogado trabalhista e sócio do escritório Stuchi Advogados.

A advogada Bianca Canzi lembra que, no caso do retorno à sede da empresa, cabe às empresas garantirem a segurança dos trabalhadores em relação ao risco de contágio por Covid-19. “A empresa deve fornecer todos os equipamentos de proteção individual e coletiva como máscara, álcool em gel e o distanciamento social, além do ambiente limpo e saudável para o trabalhador. É uma obrigação do empregador”, aponta.

Caso o funcionário pertença ao grupo de risco de contágio pelo novo coronavírus, no qual se enquadram idosos e pessoas com doenças crônicas, por exemplo, é recomendável que o trabalhador apresente atestado médico à empresa que comprove o fato. Caso seja negada a permanência no home office, outra opção é ingressar com ação no Judiciário.

Modalidades de rescisão contratual e direito a indenização de trabalhadores no programa emergencial

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“Caso o empregador tenha interesse em dispensar o funcionário sem justa causa a qualquer momento, deverá realizar o pagamento de um valor indenizatório em percentual diverso dos previstos no artigo 10, §1º, da Lei 14.020/2020”

Daiane Becker*

A Lei 14.020/2020, que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, prevê o benefício emergencial com o intuito de preservação dos empregos, podendo o empregador reduzir a jornada de trabalho ou suspender o contrato de trabalho de seus colaboradores pelo período máximo de 240 dias, conforme prorrogado pelo decreto nº. 10.517/20.

O empregado que teve sua jornada de trabalho reduzida ou o seu contrato de trabalho suspenso tem garantia provisória de emprego pelo período em que ficou acordada a redução ou suspensão contratual, e após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário, ou o encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

No entanto, caso o empregador tenha interesse em dispensar o funcionário sem justa causa a qualquer momento, deverá realizar o pagamento de um valor indenizatório em percentual diverso dos previstos no artigo 10, §1º, da Lei 14.020/2020:

“I — 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

II — 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; ou

III — 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a 70% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho”.

Ocorre que muitos trabalhadores que possuem estabilidade oriunda da Lei 14.020/20, tem dúvidas nas diferentes modalidades de rescisão contratual se terão direito ao pagamento da indenização estabilitária, motivo pelo qual seguem abaixo elencadas as hipóteses:

Pedido de demissão:
O empregado não tem direito à indenização estabilitária prevista na Lei 14.020/2020.
No entanto, recomenda-se que a rescisão contratual seja homologada pelo Sindicato da categoria ou na autoridade administrativa ou, ainda, na Justiça do Trabalho.

Demissão por comum acordo:
Por ora, é ato de maior prudência apenas realizar a rescisão mútua entre empregador e empregado mediante ao pagamento integral das verbas correspondentes à indenização estabilitária prevista na Lei 14.020/2020.
Importante ressaltar, ser incompatível a rescisão mútua com o ato de vontade exclusivo do empregado, que seja capaz de autorizar a renúncia do direito sobre a estabilidade provisória.

Demissão sem justa causa:
Empregado tem direito ao pagamento da indenização estabilitária prevista na Lei 14.020/2020.

Demissão por justa causa:
Empregado não tem direito ao pagamento da indenização estabilitária prevista na Lei 14.020/2020.

*Daiane Becker– advogada especialista em direito do trabalho e previdenciário.

Banco de horas negativado por causa da pandemia poderá ser compensado em 2021

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Segundo especialistas, é necessário que trabalhadores e empresas se atentem às regras do banco de horas para evitar discussões na Justiça. O prazo vale para bancos de horas instituídos entre 22 de março e 19 de julho de 2020, período de validade da Medida Provisória (MP) 927, que permitiu que empresas firmassem acordos individuais por período superior a seis meses. Embora a medida tenha caducado, permanece válido o prazo de um ano e meio

O acordo de banco de horas negativos – quando os funcionários trabalham tempo a menos do que o expediente diário e fazem a compensação posterior – entre trabalhadores e empresas foi uma opção durante a pandemia da Covid-19 para evitar demissões. É comum que empresas compensem o saldo do banco de horas no final do ano como para facilitar o controle. Entretanto, neste caso, a compensação poderá ser em até 18 meses.

“O banco de horas surgiu como uma forma de compensação das jornadas de trabalho nas quais as horas excedentes trabalhadas em um dia são compensadas em outro. A pandemia da Covid-19 trouxe consequências ao banco nas empresas e, com a proximidade do final do ano, são inúmeras as questões que surgem sobre o prazo de compensação e de pagamento”, afirma Lariane Del Vechio, advogada especialista em Direito do Trabalho e sócia da Advocacia BDB.

A CLT determina que a jornada de trabalho tem limite diário de 8 horas com a possibilidade de que sejam acrescidas 2 horas extras. Outra opção é a instituição dos bancos de horas, por meio de acordos individuais, para a compensação posterior em até seis meses. É possível ainda que os funcionários de uma empresa trabalhem horas a menos do que o expediente previsto, o que resulta nos bancos negativos. A compensação de horas dispensa acréscimo ou descontos na remuneração do empregado. Caso não ocorra no prazo devido, é possível que haja desconto das horas negativas na remuneração do trabalhador.

Ou seja, o trabalhador que acumular horas extras no banco de horas poderá ter a sua jornada de trabalho reduzida em um determinado dia ou até mesmo usufruir de folgas compensatórias, evitando-se, desse modo, o pagamento das horas excedentes pelo empregador. Contudo, caso a jornada ultrapasse as 2 horas adicionais, o banco do funcionário é invalidado e a empresa passa a ser obrigada a pagar valores adicionais por hora trabalhada.

“Em regra, de acordo com o artigo 59 da CLT, só se admite 2 horas extras por dia. No entanto, a jornada pode ser estendida em um período em que o volume de trabalho for maior, de modo que estas horas serão consideradas horas extraordinárias positivas. Quanto ao trabalho aos feriados, a lei é omissa. Alguns acordos individuais ou coletivos disciplinam que o lançamento deve ser feito em dobro, enquanto outros proíbem o trabalho”, destaca a especialista.

O advogado e professor Fernando de Almeida Prado, sócio do escritório BFAP Advogados, destaca que, em razão da situação econômica do país e da grande queda nas vendas de alguns setores e na prestação de serviços, a instituição do banco de horas negativo foi um benefício para o mercado de trabalho, em razão da manutenção de empregos. “Ademais, quando instituído corretamente, o banco de horas não gera qualquer malefício ao empregado, eis que este somente prestará horas extras, até o limite de 2 horas diárias, na hipótese de, efetivamente, não ter cumprido a jornada habitual de trabalho, pela diminuição das atividades durante o período de pandemia”, esclarece.

Vale o que está escrito

Também é permitido que o prazo de compensação seja ampliado de seis para 12 meses por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. “Para compensação dentro do próprio mês, basta a realização de acordo individual tácito ou escrito. Para compensação no prazo máximo de seis meses, o acordo individual obrigatoriamente deverá ser escrito e, para períodos superiores aos seis meses, é imprescindível a previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”, explica Mayara Galhardo, advogada especialista em Direito do Trabalho do escritório Baraldi Mélega Advogados.

Em todos os casos de bancos de horas positivas, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral, o trabalhador possui direito ao pagamento das horas extras não compensadas. O cálculo é feito sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

Bianca Canzi, advogada especialista em Direito do Trabalho do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, lembra ainda que a data de compensação é decidida pelo empregador desde que respeitadas as regras na CLT e o que foi acordado com o trabalhador. “Irá depender da demanda, já que a própria legislação prevê que seja de acordo com a conveniência da empresa”, afirma.

Judicialização ou diálogo

De acordo com os especialistas, é comum que empresas não permitam que seus empregados façam a compensação do banco de horas da forma correta e dentro do prazo estabelecido pela lei, o que faz com que o tema seja alvo de judicialização. Omissão da MP 927 ainda facilita  que a questão tenha que ser solucionada pelo Poder Judiciário.

A advogada Lariane Del Vechio aponta que a medida falhou ao não tratar da rescisão do contrato de trabalho no caso dos bancos de horas negativos. “A MP nada disciplinou sobre o desconto destas horas não trabalhadas. A compensação das horas extras depende de autorização da empresa e, caso não seja compensada dentro do prazo, devem ser pagas acrescidas do adicional. Já caso o funcionário seja dispensado antes da compensação, estas horas também devem ser pagas como horas extras. Vale ressaltar que embora a MP autorizasse o banco de horas negativo para a compensação em até 18 meses, nada disciplinou sobre o desconto destas horas não trabalhadas na rescisão, gerando grande discussão sobre o tema”, salienta a especialista.

Fernando de Almeida Prado ressalta que a compensação de jornada é frequentemente citada nas reclamações trabalhistas na Justiça do Trabalho. “As ações geralmente envolvem a incorreta compensação (empregado não tem acesso às horas positivas e negativas do banco e pleiteia pagamento de horas extras não corretamente compensadas) ou mesmo à nulidade do banco de horas instituído. Quanto a este último ponto, embora a Lei nº 13.467/2017 tenha introduzido o parágrafo único do artigo 58-B, o qual dispõe que as horas extras, ainda que habituais, não descaracteriza o acordo de compensação ou banco de horas firmado, para fatos ocorridos antes da Reforma Trabalhista ainda aplica-se a Súmula nº 85 do TST, com entendimento contrário, isto é, condena as empresas, em caso de labor extraordinário habitual, ao pagamento do adicional relativo às horas extras destinadas à compensação ou às horas extras propriamente ditas, quando ultrapassada a jornada semanal normal”, aponta.

O advogado indica que a empresa deve instruir os empregados, de modo claro e objetivo, quanto ao acordo de banco de horas. “Além disso, o empregado deve ter acesso, ao menos mensal, em relação às horas positivas e negativas de banco de horas, para que possa, inclusive, utilizar de eventuais horas positivas para concessão de folgas, se assim desejar. Ainda, e em que pese a inexistência de obrigação legal, é aconselhável que a empresa colha a assinatura do empregado nos cartões de ponto e/ou nos documentos que demonstrem os saldos positivo e negativo de horas”, diz Fernando de Almeida Prado.

Uma forma de as empresas se prevenirem em relação a disputas judiciais é estabelecer novas regras. “O ideal é que a empresa procure o sindicato laboral para fazer um acordo coletivo, uma vez que a CLT estabelece que o negociado prevalece sobre o legislado. Essa seria uma forma de dar mais segurança jurídica ao empresário”, orienta Ruslan Stuchi, advogado trabalhista e sócio do escritório Stuchi Advogados.

Foto: Plumas Contabilidade

Governo lança aplicativo eSocial Doméstico

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Empregadores poderão fazer o registro do empregado e o gerenciamento da folha de pagamento apenas com o celular. O aplicativo está disponível gratuitamente para download nas lojas da App Store e do Google Play

O governo federal lançou, hoje, 13 de agosto, o aplicativo eSocial Doméstico, com o objetivo, de acordo com o Receita Federal, de simplificar a vida de quem contrata trabalhadores domésticos. O novo aplicativo foi desenvolvido em parceria entre o Fisco, o Serpro e a Secretaria Especiais de Previdência e Trabalho, para que o empregador faça o registro de empregados e o gerenciamento da folha de pagamento a partir de qualquer smartphone ou dispositivo móvel.

“Estamos aprimorando o eSocial para diversas plataformas. O App do empregador doméstico vem para facilitar ainda mais a vida de todos. É mais agilidade, transparência, redução de custos e segurança jurídica para a relação de trabalho do trabalhador doméstico”, avalia o coordenador-geral de Fiscalização da Receita Federal do Brasil, Altemir de Melo.

Tecnologia
Na prática, a tecnologia permite que o empregador doméstico possa fechar a folha mensal do seu empregado direto do smartphone em qualquer lugar que esteja. “Todo o procedimento pode ser iniciado e concluído em poucos minutos. Também é possível fazer, no próprio celular, o pagamento do Documento de Arrecadação do eSocial (DAE) no aplicativo do banco de preferência”, explica o coordenador-geral de Governo Digital Trabalhista do Ministério da Economia, João Paulo Ferreira Machado.

Desde o lançamento em 2015, o eSocial tem sido aprimorado com novas funcionalidades. Em junho deste ano, foi incluída a possibilidade de alterar o responsável pela contratação do trabalhador doméstico no sistema. “O eSocial já vem facilitando a vida de quase 1,5 milhão de empregadores domésticos de todo o Brasil, racionalizando e simplificando o cumprimento de obrigações, além de garantir os direitos trabalhistas e previdenciários do cidadão. O aplicativo é mais um passo dessa evolução e contribui para impulsionar o governo digital no país”, avalia a superintendente de Relacionamento com Clientes Econômico Fazendários do Serpro, Ariadne Fonseca.

Funcionalidades
O APP eSocial Doméstico permite que o empregador possa fazer alteração salarial dos empregados, o fechamento e reabertura das folhas de pagamento, a geração das guias de recolhimento e a consulta da situação do pagamento das respectivas guias.

O aplicativo está disponível gratuitamente para download nas lojas da App Store e do Google Play. Para  o login no aplicativo, basta que o empregador utilize seu CPF, código de acesso e senha, as mesmas informações já utilizadas no site.

Covid-19 pode ser considerada doença ocupacional e trabalhador poderá ter estabilidade de 12 meses

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As relações trabalhistas tiveram diversas mudanças impostas pela pandemia do coronavírus (Covid-19) no Brasil. Uma importante alteração foi a possibilidade de considerar o Covid-19 como doença ocupacional, ou seja, doença vinculada à atividade profissional do trabalhador

Essa alternativa foi inicialmente descartada pelo governo federal com a edição da Medida Provisória nº 927 de 2020. Entretanto, decisão recente do Supremo Tribunal Federal (STF) garantiu que a doença pode ser caracterizada como enfermidade vinculada ao trabalho. De acordo com especialistas, essa nova regra favorece os trabalhadores de atividades consideradas essenciais, expostos diariamente ao vírus, mas deverá gerar uma judicialização de casos.

De acordo com Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, especialista em direito do trabalho, sócio do escritório Freitas Guimarães Advogados Associados, o artigo 29, da MP 927, foi considerado inconstitucional, pois impossibilitava o reconhecimento do Covid-19 como doença como doença vinculada ao trabalho. “Ocorre que algumas atividades acabam por expor o trabalhador ao risco de contaminação, ou ainda nas hipóteses em que o empregador acabe expondo o empregado por ausência de cuidados básicos determinados por lei. Na verdade, parece ter ocorrido uma correção de rota, tendo em vista que a própria Lei 8.213/91 já ressalva há tempos que moléstias endêmicas não são doenças consideradas como advindas do trabalho, salvo se existir a prova de vinculação do labor com o contágio, ou seja, do nexo de causalidade”, afirma.

Os especialistas ressaltam que a decisão do Supremo não determina que obrigatoriamente a contaminação pelo novo coronavírus caracterizará doença profissional. Para tanto, deverá haver evidências concretas de que existe relação direta entre o exercício do trabalho e a contaminação. Talita Rezende, advogada trabalhista do escritório Dosso Toledo Advogados, explica que provar que a contaminação ocorreu no ambiente de trabalho poderá ser mais fácil para os empregados de atividades classificadas como essenciais, como médicos e enfermeiros, por exemplo. No entanto, também é uma possibilidade para funcionários que comprovarem que a empresa não adotou medidas suficientes para evitar a disseminação do vírus.

Já na visão do advogado e professor Fernando de Almeida Prado, sócio do BFAP Advogados, deverá existir uma grande judicialização de casos sobre a comprovação da doença ocupacional por contaminação do vírus. “Isso porque, pela Lei 8213/91, doenças endêmicas não são consideradas doenças do trabalho, exceto se ficar comprovado o nexo de causalidade entre a atividade profissional e a doença. E com a decisão do STF, isso foi reforçado. Porém, acredito que existirá uma judicialização por parte dos empregados que contraíram o coronavírus tentando comprovar que a doença tem relação com o trabalho. É uma prova extremamente difícil, pois depende do nexo de causalidade, que não é simples de ser estabelecido neste tipo de caso”, avalia.

Ou seja, toda vez que houver exposição do trabalhador em razão da natureza de suas atividades, poderá haver responsabilização do empregador, independentemente de dolo ou culpa. Mas, nas relações de emprego em que as atividades não expõem seus empregados a risco especial, o nexo causal continuará sendo exigido para que o Covid-19 seja reconhecida como doença ocupacional.

Responsabilidade da empresa

A partir do momento em que o Covid-19 é reconhecido como uma doença ocupacional, o cenário muda para as empresas. Isso porque, segundo os especialistas, elas terão que assumir responsabilidades, O empregado terá direito à estabilidade provisória, bem como todo amparo previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por se tratar de uma doença adquirida em virtude do trabalho ou do ambiente laborativo.

Gustavo Ramos, sócio do escritório Mauro Menezes & Advogados, ressalta que que a decisão do STF foi importante pois garantiu o reconhecimento de importantes direitos do trabalhador “A possibilidade de caracterização da Covid-19 como doença profissional ou do trabalho teve como consequência o reconhecimento dos direitos do trabalhador à obtenção de auxílio-doença acidentário e garantia de emprego por 12 meses, ambos previstos na legislação previdenciária (arts. 61 e 118 da Lei 8.213/91), assim como do direito do trabalhador vitimado a ser indenizado por seu empregador em caso de lesão permanente ou morte decorrente da aquisição da Covid-19 no meio ambiente laboral”, pontua o especialista.

Para Talita Rezende, a principal maneira de os patrões se resguardarem é seguir todas as recomendações das autoridades competentes e adotar medidas de segurança e higiene. Além disso, é importante estabelecer rotinas de proteção entre os colaboradores, orientar sobre quais são as regras, e como segui-las, e fiscalizar se tudo está sendo feito de maneira correta para evitar a disseminação da doença. “Dar preferência ao home office, afastar do trabalho presencial as pessoas que se enquadram no chamado ‘grupo de risco’, manter maior espaçamento entre as estações de trabalho, disponibilizar e obrigar a utilização de máscaras, álcool em gel, medir a temperatura do empregado no início do expediente e fornecer equipamentos de proteção individual para casos específicos, como médicos e enfermeiros”, orienta.

A especialista explica ainda que toda a política interna de medicina e segurança do trabalho deve ser documentada. Assim, se a empresa for fiscalizada por auditor fiscal do Trabalho, poderá comprovar que adotou todas as medidas possíveis e adequadas para prevenir a transmissão do Covid-19 na empresa. Com isso, evita a aplicação de multas e fica mais protegida em caso de ação trabalhista.

O advogado João Badari, sócio do Aith, Badari e Luchin Advogados, destaca que com a possibilidade do coronavírus ser considerado acidente de trabalho, o empregado precisará comprovar que foi contaminado pelo vírus no trajeto ou no ambiente de trabalho. “Assim, após essa comprovação, o empregado que ficar incapacitado de exercer suas funções por período superior a 15 dias poderá solicitar ao INSS o recebimento do benefício auxílio-doença acidentário. E, após o período de afastamento e recebimento desse benefício, o empregado terá garantida a estabilidade no emprego por 12 meses”, alerta.

PL que altera regras para PDV pode reduzir contratações

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Nos últimos anos, o governo criou diversos programas de demissão voluntária (PDV) e funcionários de empresas como a Caixa, Banco do Brasil e Petrobras aderiram aos programas

A Petrobras foi a empresa pública que mais reduziu o número de funcionários. Desde 2014, houve um corte de 18% das vagas. Já os Correios reduziram em 17,2%, a Caixa, em 15,5%, e o Banco do Brasil, em 14,1%.

Agora, tramita na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei 5.730/19 que prevê garantias mínimas a favor do trabalhador nos planos e programas de demissão voluntária ou incentivada. De acordo com o texto, os programas de demissão voluntária devem ser objeto de convenção ou de acordo coletivo de trabalho.

O PL prevê que os acordos deverão estabelecer incentivos econômicos equivalentes a pelo menos um mês de remuneração por ano de trabalho na empresa e a extensão do plano de saúde do trabalhador por, no mínimo, o prazo máximo de carência estabelecido pela Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS).

Além disso, o empregado que aderir ao PDV terá direto à metade da indenização do aviso prévio e ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), ao pagamento integral das verbas trabalhistas e movimentação da conta vinculada no FGTS.

No entanto, para o advogado Willer Tomaz, sócio do Willer Tomaz Advogados Associados, os benefícios prometidos pelo projeto de lei são ilusórios, uma vez que apesar da intenção de proteger direitos do trabalhador, contraria a reforma trabalhista de 2017 e torna o sistema mais burocrático e oneroso para o empregado, o que reduz novas contratações.

“A proposta legislativa busca corrigir um problema, mas cria outros. De um lado, promete assegurar os direitos adquiridos pelo empregado durante a vigência da relação contratual, de modo que, no momento da demissão voluntária, venha a receber as verbas que seriam devidas normalmente. De outro, incorre em novo excesso de regulamentação e cria novos ônus para o empregador, indo na contramão da reforma trabalhista de 2017, cujo objetivo era desburocratizar minimamente a relação de trabalho, desonerar o empregador, estimular novas contratações e, assim, o aquecimento da economia. O protecionismo é sempre uma promessa ilusória, milita contra a prosperidade e, no final, a conta é paga pelo próprio trabalhador”, explica Willer.

Carnaval é ou não feriado?

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Entenda o que diz a lei. Segundo especialistas, diferentemente do que muita gente pensa, os dias de folia não são considerados um feriado nacional; mas, se houver liberação do funcionário, não pode haver o desconto. O carnaval só é considerado feriado se estiver previsto em lei estadual ou municipal

O carnaval é apenas no fim de fevereiro, mas há quem já está em contagem regressiva para o feriado prolongado. Em meio a expectativa, podem surgir dúvidas sobre os direitos para quem trabalha no período, uma vez que a data não é feriado nacional. Tanto o trabalhador que está ansioso para curtir a folia quanto aquele que prefere relaxar nos dias de descanso precisam saber sobre o que a legislação prevê sobre o tema.

A advogada especialista em direito do trabalho, Mayara Gaze, explica que o carnaval não consta na lei nº 662, de 1949, que determina quais são os feriados oficiais no país. Ou seja, os empregadores não são obrigados a dispensar o funcionário, apesar do costume de folgas nos dias que antecedem a Quarta-feira de Cinzas.

“É a empresa que decide se funcionará normalmente ou dispensará seus empregados. Porém, havendo a liberação espontânea por parte do empregador, o funcionário não pode sofrer prejuízos na remuneração”. destaca a especialista do escritório Alcoforado  Advogados Associados. Ou seja, aqueles empregados que trabalham nesses dias não têm direito a receber valores adicionais no salário.

Segundo a especialista Mayara Gaze, há casos também em que o empregador pode decidir acordar com todos seus empregados uma compensação de jornada de trabalho para aqueles dias em que permitiu a folga de carnaval.

De acordo com o governo federal, o carnaval só é considerado feriado se estiver previsto em lei estadual ou municipal. No estado do Rio de Janeiro, por exemplo, a terça-feira de carnaval foi declarada feriado estadual por meio da Lei 5243/2008.

A especialista chama atenção para o fato de que o empregador deve respeitar a prática da empresa, pois, quando há a quebra de padrão, há também a quebra do contrato de trabalho, o que pode levar a complicações jurídicas.

“Por exemplo, se há mais de três anos a empresa dispensa espontaneamente seus funcionários no período de carnaval e de repente passa a exigir o trabalho no período, havendo ou não a respectiva compensação, conforme o caso, haverá quebra do contrato de trabalho e novo documento deverá ser assinado pelas partes, contendo com as novas regras da empresa”, esclarece a advogada.

Feriados em 2020

Ao todo, este ano terá 9 feriados nacionais. Destes, seis serão prolongados – ou seja, vão cair em segundas ou sextas-feiras, e ‘emendar’ com o final de semana. Só um deles vai cair em um final de semana: 15 de novembro, Proclamação da República, no domingo.

Lista de feriados nacionais em 2020
1º de janeiro (quarta): Confraternização Universal
10, 11 e 12 de abril (sexta a domingo): Paixão de Cristo é dia 10
21 de abril (terça-feira): Tiradentes
1º, 2 e 3 de maio (sexta a domingo): Dia Mundial do Trabalho é dia 1º
5, 6 e 7 de setembro (sábado a segunda): Independência do Brasil é dia 7
10, 11 e 12 de outubro (sábado a segunda): Nossa Senhora Aparecida é dia 12
31 de outubro, 1º e 2 de novembro (sábado a segunda): Finados é dia 2
15 de novembro (domingo): Proclamação da República
25, 26 e 27 de dezembro (sexta a domingo): Natal é dia 25

Projeto quer acabar com o limbo previdenciário

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O PL 6526/2019, do deputado federal Túlio Gadêlha (PDT/PE), trata de assunto espinhoso nas relações trabalhistas. É o chamado limbo previdenciário, período em que empregador, empregado e Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) discordam da aptidão do funcionário para retorno ao trabalho após período de afastamento. O problema é que, enquanto acontece a discussão, o segurado fica à míngua: sem benefício previdenciário e sem salário – embora a jurisprudência determine que cabe ao empregador reintegrar o empregado e lhe pagar os salários

O que acontece, na maioria das vezes, é que o empregado recebe alta médica do benefício previdenciário por incapacidade (auxílio-doença comum ou acidentário) e no momento do retorno ao trabalho o médico particular ou o médico do trabalho da empresa considera que ele ainda está inapto. A cessação de benefício previdenciário em virtude de recuperação da capacidade laboral constatada pelo perito do INSS afasta a suspensão do contrato de trabalho, impondo o imediato retorno do trabalhador ao emprego.

A jurisprudência tem entendido, majoritariamente, que o laudo médico do INSS se sobrepõe ao laudo do médico do trabalho e do próprio médico particular, devendo prevalecer a decisão da Previdência Social. Assim, compete ao empregador, responsável pelo risco da atividade empresarial (CLT, artigo 2º), receber o trabalhador no exercício das funções antes executadas ou, ainda, em atividades compatíveis com as limitações adquiridas. Nesse caso, deve-se atentar para o fato de não agravar a doença.

Hoje, para resolver essa situação, o trabalhador deve procurar duas frentes – sobre o benefício previdenciário deve ir à Justiça Federal e para pedir a integralidade do salário, na Justiça do Trabalho. O projeto de lei, dispõe sobre alterações dessas regras e unificação de competência. A Justiça do Trabalho será a responsável pelo julgamento dessas causas.

Duplo problema

Na justificativa, o deputado Túlio Gadêlha explica que o cotidiano de empresas por todo o país mostra a frequência com que funcionários ficam afastados do serviço, recebendo benefício
previdenciário. “Com a cessação do benefício previdenciário, devem se dirigir ao empregador para retomar suas atividades, sendo antes necessário passar por exame médico de retorno ao trabalho. Em muitos casos, os exames médicos constatam inaptidão para o serviço, divergindo da perícia médica do INSS. Nesses casos, os trabalhadores ficam sem o benefício previdenciário e sem salário (por estarem impedidos de trabalhar). A essa situação, dá-se o nome de limbo previdenciário”.

Segundo o parlamentar, cria-se um duplo problema: o empregado permanece privado de renda para sobreviver; o empregador submete-se à insegurança gerada pela contradição de avaliações médicas, não sabendo se poderá contar com o funcionário, podendo, ainda, ser condenado ao pagamento de salários passados. “A situação é contraditória, tanto para o empregado como para a empresa. Afinal, o segurado empregado está apto ou inapto? Esta é a pergunta da qual se aguarda uma resposta do Poder Judiciário”, afirma.

Na busca de solução para o caso de limbo previdenciário, atualmente há dois caminhos possíveis: pedir, na Justiça Federal, a concessão do benefício previdenciário ou pedir, na Justiça do Trabalho, o pagamento dos salários pelo empregador. Mas a Justiça do Trabalho e a Justiça Federal, em demandas distintas, poderão ofertar respostas contraditórias, pois cada processo terá sua perícia médica.

“A presente proposição busca oferecer maior segurança jurídica a todas as partes envolvidas, estabelecendo disposições apropriadas para a situação e conferindo a um único órgão jurisdicional a competência para resolver o problema de forma completa. A proposta é de racionalização e simplificação do procedimento: concede-se ao empregado (ou ao empregador) a faculdade de ajuizar demanda única, em face da outra parte da relação de emprego e do INSS; e a ação, como autoriza o art. 114, IX, da Constituição, será de competência da Justiça do Trabalho, pois se trata de relação jurídica decorrente do contrato de emprego em curso”, ressalta.

Ele detalha ainda que não pretende estabelecer ampla competência da Justiça do Trabalho em matéria previdenciária. Isso porque as matérias relacionadas à revisão de benefícios, períodos de carência, concessão de prestações quando o contrato de trabalho não está mais em vigor ou, ainda, quaisquer outras demandas ajuizadas apenas contra o INSS permanecem na órbita da competência da Justiça Comum, Estadual, nos casos de delegação, ou Federal.

Gadêlha afirma que o objetivo é estabelecer um caminho alternativo mais célere na hipótese específica do limbo previdenciário, respeitando os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa. A escolha da Justiça do Trabalho como órgão jurisdicional habilitado para processar e julgar as ações decorrentes do limbo previdenciário é justificada, especialmente, pelos seguintes motivos:

“A Justiça do Trabalho é a detentora do mandato constitucional de pacificar a relação entre o capital e o trabalho, resolvendo os conflitos oriundos e, na forma da lei, decorrentes da relação de trabalho; a magistratura trabalhista já está plenamente acostumada e adaptada com a inclusão do INSS no polo passivo de demandas processadas por este ramo do Judiciário, não havendo novidades neste particular”, enfatiza.

Do ponto de vista das finanças públicas, o Projeto de Lei não acarreta despesas, pois aproveita a estrutura judiciária trabalhista, bastante capilarizada, dentro da margem de redução de seu potencial operativo decorrente da reforma trabalhista. “E para evitar que a alteração legislativa da competência à Justiça do Trabalho para solucionar o problema do limbo previdenciário provoque  interpretações de que ficaria afastada a responsabilidade do empregador pelo pagamento dos salários enquanto não houvesse o pronunciamento do Judiciário, inserimos um parágrafo único no art. 476 da CLT, deixando clara esta responsabilidade”, assinala o deputado.

Ele lembra, ainda, que a jurisprudência majoritária entende que, no caso de divergência entre a perícia médica do INSS e o exame a cargo da empresa, cabe ao empregador reintegrar o empregado e lhe pagar os salários. “Isso se justifica sobretudo ante a presunção de legalidade, legitimidade e auto-exequibilidade do ato administrativo, que deve ser respeitado pelo particular”, reitera.

O empregador pode restringir o uso do banheiro no ambiente de trabalho?

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“Portanto, o trabalhador deve ficar ciente que o empregador não pode controlar e fiscalizar as suas necessidades, assim como o empregado não pode abusar de seus direitos fazendo da necessidade uma libertinagem”

Ruslan Stuchi*

Um dos temas mais polêmicos da relação entre patrão e empregado é a restrição para o uso do banheiro no ambiente de trabalho. Importante esclarecer que O uso do banheiro é livre pelo empregado e o empregador nada pode fazer contra isso, tampouco restringir ou limitar o uso. Tais condutas geram dano moral ao funcionário que ingressa no Judiciário.

Vale destacar recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que considerou que a restrição do uso do banheiro por parte do empregador exorbita os limites de seu poder diretivo e disciplinar em detrimento da satisfação das necessidades fisiológicas do empregado e configura lesão à dignidade do funcionário. E condenou uma empresa a pagar indenização de R$ 10 mil a um trabalhador que tinha horários pré-estabelecidos para usar o banheiro.

As indenizações por dano moral serão devidas sempre que provado a conduta comissiva ou omissiva do empregador que cause danos a esfera extrapatrimonial do empregado, atingindo em seus direitos da personalidade que são aquelas intrinsecamente ligadas à essência do ser humano, previstas no Artigo 5º da Constituição Federal.

Independente da atividade elaborada pelo empregado, o uso do banheiro não pode ser restrito ou controlado e se provado pode, sim, gerar dano moral.

Note-se que devemos analisar caso a caso, aonde a proibição de ida ao banheiro, ou limitar tempo é um caso de dano moral, diferentemente de solicitação para ir ao banheiro, aonde a solicitação pode ser correta para organização de procedimentos da empresa.

É válido ressaltar que o bom senso do empregador e do empregado deve ser levado em conta, tendo em vista que muitos empregados abusam de seus direitos, usando da necessidade como método de fuga do trabalho. E os empregadores usam e abusam de seu poder diretivo para fazer um supercontrole, que muitas vezes passam do normal e acaba prejudicando os funcionários.

Portanto, o trabalhador deve ficar ciente que o empregador não pode controlar e fiscalizar as suas necessidades, assim como o empregado não pode abusar de seus direitos fazendo da necessidade uma libertinagem.

*Ruslan Stuchi – especialista em Direito de Trabalho e sócio do escritório Stuchi Advogados