Petrobras terá de ressarcir dívidas trabalhistas de terceirizado

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A 9ª Vara do Trabalho de Aracaju (SE) reconheceu a responsabilidade subsidiária da Petrobras pela dívida para com o eletricista, de cerca de R$ 33 mil

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu, por maioria (10×4), que a Petróleo Brasileiro S.A. (Petrobras) pague os valores devidos a um eletricista industrial terceirizado da ACF Empresa de Engenharia e Manutenção Industrial Ltda. A condenação leva em conta que não houve demonstração de que a estatal tenha adotado medidas capazes de impedir o descumprimento das obrigações trabalhistas da empresa contratada.

O TST argumentou que a Súmula 331, que trata dos contratos de terceirização, prevê, no item IV, que o inadimplemento das obrigações trabalhistas pelo empregador implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços. No caso da administração pública, no entanto, o artigo 71, parágrafo 1º, da Lei de Licitações (Lei 8.666/1993) estabelece que a inadimplência do contratado não transfere automaticamente a ela a responsabilidade por seu pagamento.

Em 2011, o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou constitucional esse dispositivo da Lei de Licitações. A decisão ressalvava a possibilidade de reconhecimento da responsabilidade da administração pública quando constatada a omissão do tomador de serviços na fiscalização do cumprimento das obrigações trabalhistas pela prestadora em relação a seus empregados. Posteriormente, no julgamento de recurso com repercussão geral (Tema 246), o STF reiterou esse entendimento.

O caso
A Petrobras havia contratado a ACF, por meio de procedimento licitatório simplificado, para prestação de serviços terceirizados em Aracaju (SE). Ao dispensar todos os empregados, alegando dificuldades financeiras, a AFC deixou de pagar diversas parcelas rescisórias. Na reclamação trabalhista, o eletricista sustentava que a estatal seria responsável subsidiária pelo pagamento das verbas devidas, pois teria tido culpa na contratação da AFC (a chamada culpa in eligendo, ou seja, na escolha da prestadora de serviços), pois não fora comprovada a regularidade do procedimento licitatório, e na não fiscalização do cumprimento das suas obrigações trabalhistas (culpa in vigilando).

A 9ª Vara do Trabalho de Aracaju (SE) reconheceu a responsabilidade subsidiária da Petrobras pela dívida para com o eletricista, de cerca de R$ 33 mil. O Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (SE) manteve a sentença, com o entendimento de que a sociedade de economia mista que se beneficia de serviços executados por empregado terceirizado deve ser responsabilizada na qualidade de tomadora de serviço pelos eventuais débitos não pagos, por haver se omitido ao deixar de fiscalizar corretamente a execução do contrato.

No entanto, a Sexta Turma do TST, ao examinar recurso de revista da estatal, afastou a responsabilidade da estatal. Para a Turma, o entendimento do STF sobre a matéria é de que cabe ao empregado a efetiva demonstração de que o ente público não fiscalizou a prestadora de serviços. Como a responsabilidade da Petrobras, no caso, havia sido reconhecida de forma genérica, em razão da condição da AFC e do não pagamento das obrigações, o colegiado concluiu que não ficou demonstrada a negligência da estatal.

A prova
A discussão da matéria no exame dos embargos do eletricista diz respeito a quem cabe demonstrar os fatos: ao empregado, que alega falhas na fiscalização, ou à tomadora de serviços, que sustenta não ter culpa pelo descumprimento de obrigações pela prestadora. O relator, ministro Márcio Amaro, assinalou que, em duas ocasiões, a subseção, em composição plena, concluiu que o STF, ao examinar o Tema 246 de repercussão geral, “não emitiu tese jurídica de efeito vinculante em relação ao ônus da prova”.

Assim, caberia à administração pública provar a fiscalização dos contratos de prestação de serviços, por se tratar de fato impeditivo da responsabilização subsidiária, com fundamento no dever ordinário de fiscalização da execução do contrato e de obrigações outras impostas por diversos dispositivos da Lei de Licitações. Em um dos precedentes citados pelo relator, a SDI-1 assentou que “não se pode exigir do trabalhador a prova de fato negativo ou que apresente documentos aos quais não tenha acesso, em atenção ao princípio da aptidão para a prova”.

O voto do relator foi seguido pelos ministros Vieira de Mello Filho, Brito Pereira, Lelio Bentes Corrêa, Alberto Bresciani, Walmir Oliveira da Costa, Augusto César, José Roberto Pimenta, Hugo Scheuermann e Cláudio Brandão.

 

Governo lança aplicativo eSocial Doméstico

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Empregadores poderão fazer o registro do empregado e o gerenciamento da folha de pagamento apenas com o celular. O aplicativo está disponível gratuitamente para download nas lojas da App Store e do Google Play

O governo federal lançou, hoje, 13 de agosto, o aplicativo eSocial Doméstico, com o objetivo, de acordo com o Receita Federal, de simplificar a vida de quem contrata trabalhadores domésticos. O novo aplicativo foi desenvolvido em parceria entre o Fisco, o Serpro e a Secretaria Especiais de Previdência e Trabalho, para que o empregador faça o registro de empregados e o gerenciamento da folha de pagamento a partir de qualquer smartphone ou dispositivo móvel.

“Estamos aprimorando o eSocial para diversas plataformas. O App do empregador doméstico vem para facilitar ainda mais a vida de todos. É mais agilidade, transparência, redução de custos e segurança jurídica para a relação de trabalho do trabalhador doméstico”, avalia o coordenador-geral de Fiscalização da Receita Federal do Brasil, Altemir de Melo.

Tecnologia
Na prática, a tecnologia permite que o empregador doméstico possa fechar a folha mensal do seu empregado direto do smartphone em qualquer lugar que esteja. “Todo o procedimento pode ser iniciado e concluído em poucos minutos. Também é possível fazer, no próprio celular, o pagamento do Documento de Arrecadação do eSocial (DAE) no aplicativo do banco de preferência”, explica o coordenador-geral de Governo Digital Trabalhista do Ministério da Economia, João Paulo Ferreira Machado.

Desde o lançamento em 2015, o eSocial tem sido aprimorado com novas funcionalidades. Em junho deste ano, foi incluída a possibilidade de alterar o responsável pela contratação do trabalhador doméstico no sistema. “O eSocial já vem facilitando a vida de quase 1,5 milhão de empregadores domésticos de todo o Brasil, racionalizando e simplificando o cumprimento de obrigações, além de garantir os direitos trabalhistas e previdenciários do cidadão. O aplicativo é mais um passo dessa evolução e contribui para impulsionar o governo digital no país”, avalia a superintendente de Relacionamento com Clientes Econômico Fazendários do Serpro, Ariadne Fonseca.

Funcionalidades
O APP eSocial Doméstico permite que o empregador possa fazer alteração salarial dos empregados, o fechamento e reabertura das folhas de pagamento, a geração das guias de recolhimento e a consulta da situação do pagamento das respectivas guias.

O aplicativo está disponível gratuitamente para download nas lojas da App Store e do Google Play. Para  o login no aplicativo, basta que o empregador utilize seu CPF, código de acesso e senha, as mesmas informações já utilizadas no site.

Presidente veta indenização a profissionais de saúde

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Será publicado, amanhã, no Diário Oficial da União (DOU) o veto do presidente Jair Bolsonaro ao Projeto de lei nº 1.826/2020, que estabelecia uma compensação financeira da União aos profissionais e trabalhadores de saúde que, durante a pandemia da Covid-19, ficassem permanentemente incapacitados para o trabalho

A justificativa para a extinção dessa indenização é que se trata de “questões jurídicas, e apesar da boa intenção do Congresso Nacional, a proposta contraria a legislação em vigor”. Por isso, foi vetado integralmente a proposta.

O projeto previa ainda apoio financeiro ao cônjuge, companheiro, dependentes ou herdeiros necessários, em caso de óbito do profissional ou trabalhador de saúde; e dispensava o empregado de comprovação de doença por 7 dias, durante o período de emergência em saúde pública decorrente do novo coronavírus.

O governo informa que o PL 1.826/2020 tinha “obstáculos jurídicos”. O primeiro obstáculo, jusltifica, é que o projeto de lei viola a recente Lei Complementar 173, de 27 de maio de 2020, por prever benefício indenizatório para agentes públicos e criar despesa continuada em período de calamidade. O art. 8º da lei veda tais medidas.

O segundo impedimento está na falta de apresentação de estimativa do impacto orçamentário e financeiro, em violação às regras do art. 113 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), além de contrariar a Lei de Responsabilidade Fiscal, cuja violação pode acarretar crime de responsabilidade para o Presidente da República.

O terceiro problema, enumera o Executivo, é a inconstitucionalidade formal, por se criar benefício destinado a agentes públicos de outros entes federados e a outros agentes públicos federais por norma de iniciativa de um parlamentar federal, conforme os artigos 1º e 61 (§ 1º, inciso II, alínea “a”) da Constituição brasileira.

O projeto de lei também dispensava o empregado de comprovação de doença por 7 dias, durante a Covid-19. “Entretanto, a proposta veicula matéria similar ao do projeto de lei 702/2020, o qual foi objeto de veto presidencial, por gerar insegurança jurídica ao apresentar disposição dotada de imprecisão técnica, e em descompasso com o conceito veiculado na Portaria nº 356, de 2020, do Ministério da Saúde, e na Lei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, que tratam situação semelhante ao isolamento”, destaca o documento.

Parlamento

A Câmara dos Deputados aprova, em 14 de julho, as emendas do Senado, no PL 1.826/2020, que entre as retificações, estendia o benefício a profissionais fisioterapeutas. A indenização valeria para profissionais da saúde, de nível superior e técnico, agentes comunitários e outras profissões que auxiliam ou prestam serviço de apoio presencialmente nos estabelecimentos de saúde, como de serviços administrativos, de copa, de lavanderia, de limpeza, de segurança e de condução de ambulâncias.

Os senadores já haviam aprovado na semana anterior a indenização de R$ 50 mil, pela União, aos profissionais de saúde que se tornarem incapacitados por causa de atividades ligadas ao combate à Covid-19. No caso de morte do profissional, o valor da indenização será feito à família, após consulta pública sobre o tema com grande adesão favorável da população.

De acordo com o projeto, o pagamento será feito em parcela única de R$ 50 mil para profissional permanentemente incapacitado. Em caso de morte, o cônjuge e os dependentes do profissional receberão a indenização. O cálculo é de R$ 10 mil multiplicados pelo número de anos que faltem para que os menores completem 21 anos.

Covid-19 pode ser considerada doença ocupacional e trabalhador poderá ter estabilidade de 12 meses

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As relações trabalhistas tiveram diversas mudanças impostas pela pandemia do coronavírus (Covid-19) no Brasil. Uma importante alteração foi a possibilidade de considerar o Covid-19 como doença ocupacional, ou seja, doença vinculada à atividade profissional do trabalhador

Essa alternativa foi inicialmente descartada pelo governo federal com a edição da Medida Provisória nº 927 de 2020. Entretanto, decisão recente do Supremo Tribunal Federal (STF) garantiu que a doença pode ser caracterizada como enfermidade vinculada ao trabalho. De acordo com especialistas, essa nova regra favorece os trabalhadores de atividades consideradas essenciais, expostos diariamente ao vírus, mas deverá gerar uma judicialização de casos.

De acordo com Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, especialista em direito do trabalho, sócio do escritório Freitas Guimarães Advogados Associados, o artigo 29, da MP 927, foi considerado inconstitucional, pois impossibilitava o reconhecimento do Covid-19 como doença como doença vinculada ao trabalho. “Ocorre que algumas atividades acabam por expor o trabalhador ao risco de contaminação, ou ainda nas hipóteses em que o empregador acabe expondo o empregado por ausência de cuidados básicos determinados por lei. Na verdade, parece ter ocorrido uma correção de rota, tendo em vista que a própria Lei 8.213/91 já ressalva há tempos que moléstias endêmicas não são doenças consideradas como advindas do trabalho, salvo se existir a prova de vinculação do labor com o contágio, ou seja, do nexo de causalidade”, afirma.

Os especialistas ressaltam que a decisão do Supremo não determina que obrigatoriamente a contaminação pelo novo coronavírus caracterizará doença profissional. Para tanto, deverá haver evidências concretas de que existe relação direta entre o exercício do trabalho e a contaminação. Talita Rezende, advogada trabalhista do escritório Dosso Toledo Advogados, explica que provar que a contaminação ocorreu no ambiente de trabalho poderá ser mais fácil para os empregados de atividades classificadas como essenciais, como médicos e enfermeiros, por exemplo. No entanto, também é uma possibilidade para funcionários que comprovarem que a empresa não adotou medidas suficientes para evitar a disseminação do vírus.

Já na visão do advogado e professor Fernando de Almeida Prado, sócio do BFAP Advogados, deverá existir uma grande judicialização de casos sobre a comprovação da doença ocupacional por contaminação do vírus. “Isso porque, pela Lei 8213/91, doenças endêmicas não são consideradas doenças do trabalho, exceto se ficar comprovado o nexo de causalidade entre a atividade profissional e a doença. E com a decisão do STF, isso foi reforçado. Porém, acredito que existirá uma judicialização por parte dos empregados que contraíram o coronavírus tentando comprovar que a doença tem relação com o trabalho. É uma prova extremamente difícil, pois depende do nexo de causalidade, que não é simples de ser estabelecido neste tipo de caso”, avalia.

Ou seja, toda vez que houver exposição do trabalhador em razão da natureza de suas atividades, poderá haver responsabilização do empregador, independentemente de dolo ou culpa. Mas, nas relações de emprego em que as atividades não expõem seus empregados a risco especial, o nexo causal continuará sendo exigido para que o Covid-19 seja reconhecida como doença ocupacional.

Responsabilidade da empresa

A partir do momento em que o Covid-19 é reconhecido como uma doença ocupacional, o cenário muda para as empresas. Isso porque, segundo os especialistas, elas terão que assumir responsabilidades, O empregado terá direito à estabilidade provisória, bem como todo amparo previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por se tratar de uma doença adquirida em virtude do trabalho ou do ambiente laborativo.

Gustavo Ramos, sócio do escritório Mauro Menezes & Advogados, ressalta que que a decisão do STF foi importante pois garantiu o reconhecimento de importantes direitos do trabalhador “A possibilidade de caracterização da Covid-19 como doença profissional ou do trabalho teve como consequência o reconhecimento dos direitos do trabalhador à obtenção de auxílio-doença acidentário e garantia de emprego por 12 meses, ambos previstos na legislação previdenciária (arts. 61 e 118 da Lei 8.213/91), assim como do direito do trabalhador vitimado a ser indenizado por seu empregador em caso de lesão permanente ou morte decorrente da aquisição da Covid-19 no meio ambiente laboral”, pontua o especialista.

Para Talita Rezende, a principal maneira de os patrões se resguardarem é seguir todas as recomendações das autoridades competentes e adotar medidas de segurança e higiene. Além disso, é importante estabelecer rotinas de proteção entre os colaboradores, orientar sobre quais são as regras, e como segui-las, e fiscalizar se tudo está sendo feito de maneira correta para evitar a disseminação da doença. “Dar preferência ao home office, afastar do trabalho presencial as pessoas que se enquadram no chamado ‘grupo de risco’, manter maior espaçamento entre as estações de trabalho, disponibilizar e obrigar a utilização de máscaras, álcool em gel, medir a temperatura do empregado no início do expediente e fornecer equipamentos de proteção individual para casos específicos, como médicos e enfermeiros”, orienta.

A especialista explica ainda que toda a política interna de medicina e segurança do trabalho deve ser documentada. Assim, se a empresa for fiscalizada por auditor fiscal do Trabalho, poderá comprovar que adotou todas as medidas possíveis e adequadas para prevenir a transmissão do Covid-19 na empresa. Com isso, evita a aplicação de multas e fica mais protegida em caso de ação trabalhista.

O advogado João Badari, sócio do Aith, Badari e Luchin Advogados, destaca que com a possibilidade do coronavírus ser considerado acidente de trabalho, o empregado precisará comprovar que foi contaminado pelo vírus no trajeto ou no ambiente de trabalho. “Assim, após essa comprovação, o empregado que ficar incapacitado de exercer suas funções por período superior a 15 dias poderá solicitar ao INSS o recebimento do benefício auxílio-doença acidentário. E, após o período de afastamento e recebimento desse benefício, o empregado terá garantida a estabilidade no emprego por 12 meses”, alerta.

Carnaval é ou não feriado?

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Entenda o que diz a lei. Segundo especialistas, diferentemente do que muita gente pensa, os dias de folia não são considerados um feriado nacional; mas, se houver liberação do funcionário, não pode haver o desconto. O carnaval só é considerado feriado se estiver previsto em lei estadual ou municipal

O carnaval é apenas no fim de fevereiro, mas há quem já está em contagem regressiva para o feriado prolongado. Em meio a expectativa, podem surgir dúvidas sobre os direitos para quem trabalha no período, uma vez que a data não é feriado nacional. Tanto o trabalhador que está ansioso para curtir a folia quanto aquele que prefere relaxar nos dias de descanso precisam saber sobre o que a legislação prevê sobre o tema.

A advogada especialista em direito do trabalho, Mayara Gaze, explica que o carnaval não consta na lei nº 662, de 1949, que determina quais são os feriados oficiais no país. Ou seja, os empregadores não são obrigados a dispensar o funcionário, apesar do costume de folgas nos dias que antecedem a Quarta-feira de Cinzas.

“É a empresa que decide se funcionará normalmente ou dispensará seus empregados. Porém, havendo a liberação espontânea por parte do empregador, o funcionário não pode sofrer prejuízos na remuneração”. destaca a especialista do escritório Alcoforado  Advogados Associados. Ou seja, aqueles empregados que trabalham nesses dias não têm direito a receber valores adicionais no salário.

Segundo a especialista Mayara Gaze, há casos também em que o empregador pode decidir acordar com todos seus empregados uma compensação de jornada de trabalho para aqueles dias em que permitiu a folga de carnaval.

De acordo com o governo federal, o carnaval só é considerado feriado se estiver previsto em lei estadual ou municipal. No estado do Rio de Janeiro, por exemplo, a terça-feira de carnaval foi declarada feriado estadual por meio da Lei 5243/2008.

A especialista chama atenção para o fato de que o empregador deve respeitar a prática da empresa, pois, quando há a quebra de padrão, há também a quebra do contrato de trabalho, o que pode levar a complicações jurídicas.

“Por exemplo, se há mais de três anos a empresa dispensa espontaneamente seus funcionários no período de carnaval e de repente passa a exigir o trabalho no período, havendo ou não a respectiva compensação, conforme o caso, haverá quebra do contrato de trabalho e novo documento deverá ser assinado pelas partes, contendo com as novas regras da empresa”, esclarece a advogada.

Feriados em 2020

Ao todo, este ano terá 9 feriados nacionais. Destes, seis serão prolongados – ou seja, vão cair em segundas ou sextas-feiras, e ‘emendar’ com o final de semana. Só um deles vai cair em um final de semana: 15 de novembro, Proclamação da República, no domingo.

Lista de feriados nacionais em 2020
1º de janeiro (quarta): Confraternização Universal
10, 11 e 12 de abril (sexta a domingo): Paixão de Cristo é dia 10
21 de abril (terça-feira): Tiradentes
1º, 2 e 3 de maio (sexta a domingo): Dia Mundial do Trabalho é dia 1º
5, 6 e 7 de setembro (sábado a segunda): Independência do Brasil é dia 7
10, 11 e 12 de outubro (sábado a segunda): Nossa Senhora Aparecida é dia 12
31 de outubro, 1º e 2 de novembro (sábado a segunda): Finados é dia 2
15 de novembro (domingo): Proclamação da República
25, 26 e 27 de dezembro (sexta a domingo): Natal é dia 25

Projeto quer acabar com o limbo previdenciário

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O PL 6526/2019, do deputado federal Túlio Gadêlha (PDT/PE), trata de assunto espinhoso nas relações trabalhistas. É o chamado limbo previdenciário, período em que empregador, empregado e Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) discordam da aptidão do funcionário para retorno ao trabalho após período de afastamento. O problema é que, enquanto acontece a discussão, o segurado fica à míngua: sem benefício previdenciário e sem salário – embora a jurisprudência determine que cabe ao empregador reintegrar o empregado e lhe pagar os salários

O que acontece, na maioria das vezes, é que o empregado recebe alta médica do benefício previdenciário por incapacidade (auxílio-doença comum ou acidentário) e no momento do retorno ao trabalho o médico particular ou o médico do trabalho da empresa considera que ele ainda está inapto. A cessação de benefício previdenciário em virtude de recuperação da capacidade laboral constatada pelo perito do INSS afasta a suspensão do contrato de trabalho, impondo o imediato retorno do trabalhador ao emprego.

A jurisprudência tem entendido, majoritariamente, que o laudo médico do INSS se sobrepõe ao laudo do médico do trabalho e do próprio médico particular, devendo prevalecer a decisão da Previdência Social. Assim, compete ao empregador, responsável pelo risco da atividade empresarial (CLT, artigo 2º), receber o trabalhador no exercício das funções antes executadas ou, ainda, em atividades compatíveis com as limitações adquiridas. Nesse caso, deve-se atentar para o fato de não agravar a doença.

Hoje, para resolver essa situação, o trabalhador deve procurar duas frentes – sobre o benefício previdenciário deve ir à Justiça Federal e para pedir a integralidade do salário, na Justiça do Trabalho. O projeto de lei, dispõe sobre alterações dessas regras e unificação de competência. A Justiça do Trabalho será a responsável pelo julgamento dessas causas.

Duplo problema

Na justificativa, o deputado Túlio Gadêlha explica que o cotidiano de empresas por todo o país mostra a frequência com que funcionários ficam afastados do serviço, recebendo benefício
previdenciário. “Com a cessação do benefício previdenciário, devem se dirigir ao empregador para retomar suas atividades, sendo antes necessário passar por exame médico de retorno ao trabalho. Em muitos casos, os exames médicos constatam inaptidão para o serviço, divergindo da perícia médica do INSS. Nesses casos, os trabalhadores ficam sem o benefício previdenciário e sem salário (por estarem impedidos de trabalhar). A essa situação, dá-se o nome de limbo previdenciário”.

Segundo o parlamentar, cria-se um duplo problema: o empregado permanece privado de renda para sobreviver; o empregador submete-se à insegurança gerada pela contradição de avaliações médicas, não sabendo se poderá contar com o funcionário, podendo, ainda, ser condenado ao pagamento de salários passados. “A situação é contraditória, tanto para o empregado como para a empresa. Afinal, o segurado empregado está apto ou inapto? Esta é a pergunta da qual se aguarda uma resposta do Poder Judiciário”, afirma.

Na busca de solução para o caso de limbo previdenciário, atualmente há dois caminhos possíveis: pedir, na Justiça Federal, a concessão do benefício previdenciário ou pedir, na Justiça do Trabalho, o pagamento dos salários pelo empregador. Mas a Justiça do Trabalho e a Justiça Federal, em demandas distintas, poderão ofertar respostas contraditórias, pois cada processo terá sua perícia médica.

“A presente proposição busca oferecer maior segurança jurídica a todas as partes envolvidas, estabelecendo disposições apropriadas para a situação e conferindo a um único órgão jurisdicional a competência para resolver o problema de forma completa. A proposta é de racionalização e simplificação do procedimento: concede-se ao empregado (ou ao empregador) a faculdade de ajuizar demanda única, em face da outra parte da relação de emprego e do INSS; e a ação, como autoriza o art. 114, IX, da Constituição, será de competência da Justiça do Trabalho, pois se trata de relação jurídica decorrente do contrato de emprego em curso”, ressalta.

Ele detalha ainda que não pretende estabelecer ampla competência da Justiça do Trabalho em matéria previdenciária. Isso porque as matérias relacionadas à revisão de benefícios, períodos de carência, concessão de prestações quando o contrato de trabalho não está mais em vigor ou, ainda, quaisquer outras demandas ajuizadas apenas contra o INSS permanecem na órbita da competência da Justiça Comum, Estadual, nos casos de delegação, ou Federal.

Gadêlha afirma que o objetivo é estabelecer um caminho alternativo mais célere na hipótese específica do limbo previdenciário, respeitando os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa. A escolha da Justiça do Trabalho como órgão jurisdicional habilitado para processar e julgar as ações decorrentes do limbo previdenciário é justificada, especialmente, pelos seguintes motivos:

“A Justiça do Trabalho é a detentora do mandato constitucional de pacificar a relação entre o capital e o trabalho, resolvendo os conflitos oriundos e, na forma da lei, decorrentes da relação de trabalho; a magistratura trabalhista já está plenamente acostumada e adaptada com a inclusão do INSS no polo passivo de demandas processadas por este ramo do Judiciário, não havendo novidades neste particular”, enfatiza.

Do ponto de vista das finanças públicas, o Projeto de Lei não acarreta despesas, pois aproveita a estrutura judiciária trabalhista, bastante capilarizada, dentro da margem de redução de seu potencial operativo decorrente da reforma trabalhista. “E para evitar que a alteração legislativa da competência à Justiça do Trabalho para solucionar o problema do limbo previdenciário provoque  interpretações de que ficaria afastada a responsabilidade do empregador pelo pagamento dos salários enquanto não houvesse o pronunciamento do Judiciário, inserimos um parágrafo único no art. 476 da CLT, deixando clara esta responsabilidade”, assinala o deputado.

Ele lembra, ainda, que a jurisprudência majoritária entende que, no caso de divergência entre a perícia médica do INSS e o exame a cargo da empresa, cabe ao empregador reintegrar o empregado e lhe pagar os salários. “Isso se justifica sobretudo ante a presunção de legalidade, legitimidade e auto-exequibilidade do ato administrativo, que deve ser respeitado pelo particular”, reitera.

Ganhos menores para os trabalhadores

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Além da intenção de incentivo ao emprego para jovens entre 18 e 29 anos, é difícil apontar quais serão, na prática, os benefícios que a Medida Provisória (MP 905/2019) do Emprego Verde e Amarelo, vai trazer aos trabalhadores

Pelo contrário, o prejuízo é imediato. Quem tem processo em tramitação já corre o risco de perder 4% ao receber, quando ganhar uma causa, o dinheiro devido pelo patrão. A diferença, explica a advogada Paula Corina Santone, sócia na área Trabalhista do Rayes & Fagundes Advogados, está na mudança da correção dos passivos trabalhistas. A alteração fará os juros pagos pelo empregador cair de 12% ao ano para 8% no período.

Agora, os débitos serão revisados pelo Índice de Preços ao Consumidor Amplo-Especial (IPCA-E), mais os juros de poupança. Nos cálculos de Paula Corina, resulta em correção em torno de 7% ao ano. Até o momento, a revisão dos valores era pela Taxa Referencial TR), mais 12% anuais – como a TR tem percentual irrisório, a correção ficava nos 12%. Ou seja, a queda no total que vai entrar no bolso do trabalhador é grande. Além desses pontos, ela considera que grande parte da MP 905 é positiva e deverá alavancar o emprego entre jovens de 18 a 29 anos. Mariana Machado Pedroso, especialista em direito do Trabalho do Chenut Oliveira Santiago Advogados, considera positiva a tentativa governamental de estimular a inserção de jovens que nunca trabalharam com carteira assinada.

Entretanto, Mariana aponta aspectos negativos ou controversos da MP. “A substancial redução dos percentuais de atualização dos débitos trabalhistas poderá contribuir para prolongar os processos em curso, uma vez que os juros mensais se reduzirão à metade”, afirma. O fato de o acidente de trajeto casa-trabalho do empregado deixar de ser considerado acidente do trabalho, diz Marina, prejudica “o direito à estabilidade de 12 meses do trabalhador após a alta previdenciária”.Também não se pode esquecer, ressalta a advogada, que o governo desonerou a folha de pagamento, com a isenção da cota parte do empregador (20%) da contribuição previdenciária, com a redução do depósito do FGTS (8% para 2% ), e excluiu as contribuições para o ‘Sistema S’, entre outras.

Discriminação

“Os desempregados vão cobrir parte desses valores, pois terão de recolher contribuição previdenciária sobre o seguro-desemprego”, reforça Mariana. A advogada não descarta, por fim, a possibilidade de a nova forma de contratação do Programa Verde Amarelo ser considerada discriminatória e provocar demandas judiciais, por contrariar “o tratamento isonômico que deve ser dado a todos os empregados”. Ricardo Hampel, especialista em direito do trabalho do escritório AB&DF, destaca que é defensor da desoneração da folha de pagamento. “É muito caro contratar no Brasil”, diz. Para ele, o empresário precisa ver melhoras no cenário econômico. “A MP só terá força no emprego com a retomada da economia. Pode ser que essa ‘minirreforma’ beneficie o empresário. Mas também beneficia o empregado. É melhor ter emprego com menos direitos que não ter ou entrar para a informalidade”, diz Hampel.

Noêmia Porto, presidente da Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho (Anamatra), destaca que não por acaso a MP foi editada próximo aos dois anos da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017). Uma das inconstitucionalidades apontada pela magistrada é a “discriminação na contratação dos jovens, com menos direitos”. Da mesma forma, a negociação individual com o empregador contraria a convenção 98 da OIT, alerta. Ela também contesta a diluição das férias e do 13º salário. “Prejudica a descanso do trabalhador e o desempenho do varejo, ou seja, deixa de movimentar a economia”, diz Noêmia. A MP afeta ainda a segurança e a saúde, ao fazer da exceção do trabalho aos domingos uma regra.

Empregabilidade

“E não consegui entender em que contribui para a empregabilidade o aumento da jornada dos bancários. Na medida em que se aumenta a jornada, a tendência ´-e de reduzir vagas”, contesta a magistrada. Entidades de trabalhadores reagiram à MP 905. A Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho (ANPT) alerta conta mudanças radicais na CLT (altera 60 artigos e 150 dispositivos) sem a certeza de futuros resultados práticos para o bem-estar da população. Além disso, “a MP pretende legislar sobre prerrogativas do Ministério Público e sobre normas de direito processual”. Por isso, “já nasce formalmente inconstitucional”, aponta a ANPT.

Para o presidente do Sindicato Nacional dos Docentes das Instituições de Ensino Superior (Andes), a MP vai provocar rebaixamento de salário e de direitos sociais e substituição de mão de obra. “Um governo que não tem compromisso com a fiscalização em diversas áreas, não será capaz de impedir que os trabalhadores atuais, contratados nos moldes da CLT, sejam paulatinamente substituídos por essa nova forma de contratação”, critica.

O empregador pode restringir o uso do banheiro no ambiente de trabalho?

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“Portanto, o trabalhador deve ficar ciente que o empregador não pode controlar e fiscalizar as suas necessidades, assim como o empregado não pode abusar de seus direitos fazendo da necessidade uma libertinagem”

Ruslan Stuchi*

Um dos temas mais polêmicos da relação entre patrão e empregado é a restrição para o uso do banheiro no ambiente de trabalho. Importante esclarecer que O uso do banheiro é livre pelo empregado e o empregador nada pode fazer contra isso, tampouco restringir ou limitar o uso. Tais condutas geram dano moral ao funcionário que ingressa no Judiciário.

Vale destacar recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que considerou que a restrição do uso do banheiro por parte do empregador exorbita os limites de seu poder diretivo e disciplinar em detrimento da satisfação das necessidades fisiológicas do empregado e configura lesão à dignidade do funcionário. E condenou uma empresa a pagar indenização de R$ 10 mil a um trabalhador que tinha horários pré-estabelecidos para usar o banheiro.

As indenizações por dano moral serão devidas sempre que provado a conduta comissiva ou omissiva do empregador que cause danos a esfera extrapatrimonial do empregado, atingindo em seus direitos da personalidade que são aquelas intrinsecamente ligadas à essência do ser humano, previstas no Artigo 5º da Constituição Federal.

Independente da atividade elaborada pelo empregado, o uso do banheiro não pode ser restrito ou controlado e se provado pode, sim, gerar dano moral.

Note-se que devemos analisar caso a caso, aonde a proibição de ida ao banheiro, ou limitar tempo é um caso de dano moral, diferentemente de solicitação para ir ao banheiro, aonde a solicitação pode ser correta para organização de procedimentos da empresa.

É válido ressaltar que o bom senso do empregador e do empregado deve ser levado em conta, tendo em vista que muitos empregados abusam de seus direitos, usando da necessidade como método de fuga do trabalho. E os empregadores usam e abusam de seu poder diretivo para fazer um supercontrole, que muitas vezes passam do normal e acaba prejudicando os funcionários.

Portanto, o trabalhador deve ficar ciente que o empregador não pode controlar e fiscalizar as suas necessidades, assim como o empregado não pode abusar de seus direitos fazendo da necessidade uma libertinagem.

*Ruslan Stuchi – especialista em Direito de Trabalho e sócio do escritório Stuchi Advogados

Auditores fiscais do Trabalho querem provar no STF competência para reconhecimento de vínculo trabalhista

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CNA pretende, na ação, tirar a competência dos auditores fiscais, suspender temporariamente os autos de infração que reconheceram o vínculo do empregado e ainda, impedir as execuções fiscais e as inscrições em Dívida Ativa por conta de cobranças feitas pelos auditores

O Sindicato Nacional dos Auditores Fiscais do Trabalho (Sinait) entrou com pedido de amicus curiae, ou parte interessada, na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) nº 606, d Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil (CNA) no Supremo Tribunal Federal. A CNA argumenta que auditores-fiscais do trabalho não têm competência para reconhecer e declarar, durante inspeções, o vínculo de emprego e a descaracterização de relação jurídica por dissimulação e fraudes trabalhistas.

De acordo com Milena Pinheiro, advogada responsável pelo pedido e sócia do escritório Mauro Menezes & Advogados, o sindicato entende que a negação de tal competência é um risco dentro do atual contexto de ataques reiterados e contundentes à Justiça do Trabalho e a todo o sistema de proteção do trabalhador. “De modo muito importante, o Sinait relembra que a inspeção do trabalho é um eixo fundamental dessa proteção e se posiciona frontalmente contra a presunção de que a Auditoria-Fiscal do Trabalho funcionaria de modo fraudulento, como quer fazer crer a autora da ADPF”, afirma Pinheiro.

Na ação, a CNA ainda requer medida cautelar para suspender de forma temporária autos de infração que tenham reconhecido vínculo de emprego,  sustar execuções fiscais e inscrições em Dívida Ativa por conta de cobranças feitas pelos auditores, após inspeção de trabalho e reconhecimento de vínculo trabalhistas.

Segundo Milena Pinheiro, após ingressar como parte interessada no processo, o Sinait poderá oferecer subsídios para a discussão na Suprema Corte. “O sindicato tem condições de demonstrar, inclusive por meio da sustentação oral, que as violações apontadas são insubsistentes e a organização da Inspeção do Trabalho está em consonância com os princípios que regem a Administração Pública e com o imperativo de proteção ao trabalhador”, defende.

Caixa é condenada a incluir empregado em plano de saúde

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Empresa também deverá pagar danos morais por negativa de plano de saúde

A Justiça do Trabalho condenou a Caixa Econômica Federal a incluir empregado no plano de saúde da empresa, a Saúde Caixa. Aprovado no concurso com previsão expressa em edital sobre o direito ao plano de assistência à saúde, o empregado teve a possibilidade negada pela empresa.

A Caixa baseou a negativa do plano de saúde em um acordo coletivo firmado em agosto de 2018. O empregado deveria ter sido contrato em abril de 2018, em cumprimento a decisão judicial, mas a empresa pública só o efetivou em janeiro de 2019.

O Acordo Coletivo de Trabalho em questão, com validade de 2018 a 2020, foi celebrado entre a Caixa Econômica Federal e a Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de Crédito e permitiu a inclusão, no plano de assistência à saúde Caixa, apenas, dos empregados admitidos até 31 de agosto de 2018.

“A assistência à saúde é um dos direitos fundamentais do trabalhador. A negativa de incluí-lo no plano de assistência, sem oferecer qualquer alternativa, é completamente ilegal”, argumenta o advogado responsável pela ação, Max Kolbe.

O argumento de Kolbe foi acatado pelo juiz da 9ª Vara do Trabalho de Brasília, Acelio Ricardo Vales Leite, que determinou a inclusão do empregado e seus dependentes no Saúde Caixa

Edital
Para o magistrado, o edital, como lei do concurso público, vincula as partes às regras nele estabelecidas, independentemente de acordo coletivo posterior ao próprio edital.

“É irrelevante a regra contida no acordo coletivo, porque a reclamada vinculou-se à proposta feita quando do lançamento do concurso público. Todos os aprovados têm direito ao plano de saúde. Não se trata de mera expectativa de direito”, apontou na sentença.

Além da inclusão no plano de saúde, o empregado também receberá indenização por dano moral por considerar, o juiz, que a empresa “revela a um só tempo desprezo pelas regras que edita e pelas decisões judiciais, e, ainda, menospreza o direito do trabalhador concursado”.