Mais mulheres nas decisões dos concursos para o TCU

Publicado em Deixe um comentárioServidor

Ministro Bruno Dantas defende paridade de gênero na banca examinadora de concursos do tribunal. “O aumento da participação feminina no mundo do trabalho, além de comprovadamente trazer benefícios para os resultados das organizações, é, sobretudo questão de cidadania, de assegurar oportunidades a todos e valorizar as diferenças”, destaca Dantas

Mais jovem ministro a tomar posse no Tribunal de Contas da União (TCU), em 2014, aos 33 anos, Bruno Dantas, atual vice-presidente e corregedor da Corte, em ofício, pede à presidente, ministra Ana Lúcia Arraes de Alencar, que tome uma iniciativa importante para permitir que as mulheres tenham voz na escolha dos servidores que futuramente irão trabalhar no órgão. No pedido, ele sugere a paridade de gênero nas bancas examinadoras dos concursos para ingresso em qualquer das carreiras, inclusive de ministro-substituto. E que a composição paritária dessa banca seja mantida daqui para frente, seja qual for a empresa contratada para o certame.

“Venho, cordialmente, sugerir a vossa excelência que avalie a possibilidade de incluir entre os requisitos para a contratação da empresa que irá realizar o próximo concurso para ingresso nas carreiras deste Tribunal cláusula que obrigue a instituição contratada a assegurar paridade de gênero entre os membros que comporão a banca examinadora”. Ações afirmativas de igualdade de gênero e o respeito à diversidade no ambiente de trabalho têm sido, destaca o documento, uma bandeira de Bruno Dantas desde que assumiu a vice-presidência, com o objetivo de dar o adequado tratamento ao combate a questões como assédio, em cargos majoritariamente ocupados por homens.

Minoria feminina

Bruno Dantas detalha que o TCU é uma instituição majoritariamente masculina, com apenas duas mulheres entre as autoridades da Casa, com a maior parte do corpo técnico composto por homens, “e histórica baixa representatividade feminina em posições de liderança”. “Esse cenário contribui para que temas dessa natureza tenham sido tratados com menor prioridade até pouco tempo, o que precisa mudar. O aumento da participação feminina no mundo do trabalho, além de comprovadamente trazer benefícios para os resultados das organizações, é, sobretudo questão de cidadania, de assegurar oportunidades a todos e valorizar as diferenças”, lembra.

Metas

Assegurar às mulheres igualdade de oportunidades nos processos de tomada de decisão é uma das metas da Agenda 2030 para o os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) das Nações Unidas, e do Conjunto Mínimo de Indicadores de Gênero (CMIG), do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). De acordo com esses parâmetros, reforça Bruno Dantas, “as mulheres devem participar efetivamente da vida pública, em seus campos cívico, econômico e político, assumindo posições de liderança tanto no setor público, quanto no setor privado”.

Na proposta, ele diz ainda, o pedido à presidência, está em sintonia com o Plano de Logística Sustentável do TCU “para o período de 2021 a 2025, aprovado pela Portaria-TCU 157/2020, que contêm item específico sobre ‘Ações de Igualdade de Gênero’, diretamente relacionado ao Objetivo de Desenvolvimento Sustentável das Nações Unidas”. “Por essa razão, ao mesmo tempo em que parabenizo as iniciativas que Vossa Excelência tem tomado à frente da Presidência do TCU no sentido de promover a igualdade de gênero, aproveito para sugerir que avalie a conveniência” das medidas sugeridas pelo magistrado.

Salvador

Soteropolitano, Bruno Dantas completou 43 anos em 6 de março. Entes de tomar posse no TCU, foi consultor legislativo do Senado Federal, conselheiro do Conselho Nacional do Ministério Público e do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). Aprovado em terceiro lugar no concurso para consultor legislativo, quando ainda cursava o último semestre da graduação em direito, tomou posse em outubro de 2003, aos 25 anos.

Autoestima das mulheres

Publicado em Deixe um comentárioServidor

A autoimagem da mulher ainda é consideravelmente mais baixa que a do homem. 13% delas têm baixa autoestima, enquanto entre eles esse percentual é de apenas 9%. Somente 38% das latinas têm autoestima acima da média, com destaque para as colombianas, que chegam a 52% nesse quesito. Marcas desempenham importante papel na construção da autoestima

Body Rejection, Dissatisfaction Concept. Female Character with Low Self-esteem Looking at Scales Dissatisfied with her Weight. Disgust to Self Appearance, Mental Problem. Linear Vector Illustration

De acordo com o estudo What Women Want, da Kantar, as marcas de moda e alimentos são as que mais ajudam, enquanto as de cerveja são as que menos trabalham pela igualdade de gênero. O estudo global What Women Want, aplicado pela multinacional Kantar, líder em dados, insights e consultoria, na América Latina (Argentina, Brasil, Chile, Colômbia e México), revela que atualmente as marcas desempenham um importante papel na construção da autoestima. Foram analisados os setores em que as marcas impulsionam igualdade.

No Brasil são as marcas de moda que mais ajudam, de acordo com 64% dos entrevistados, enquanto no México (81%) e na Colômbia (76%) são as de alimentos. Na outra ponta estão as marcas de cerveja, que para boa parte dos respondentes são as que menos trabalham pela igualdade de gênero: disseram isso 43% dos brasileiros, 56% dos mexicanos e 52% dos colombianos.

Por essas razões, a comunicação das marcas terá um peso muito importante no papel da mulher nos próximos anos e será essencial que elas trabalhem para promover a inclusão, a igualdade e a diversidade, gerando mudanças notáveis na sociedade latino-americana.

Autoestima das mulheres

A autoimagem da mulher ainda é consideravelmente mais baixa que a do homem. 13% delas têm baixa autoestima, enquanto entre eles esse percentual é de apenas 9%.

A autoestima é a percepção e o valor que damos a nós mesmos, e como nos sentimos em relação à aparência, habilidades, condutas, autonomia, entre outros. O papel das mulheres evoluiu de maneira significativa nos últimos anos, mas elas seguem atrás dos homens. Somente 38% das latinas têm autoestima acima da média, com destaque para as colombianas, que chegam a 52% nesse quesito.

Para o estudo a Kantar considerou cinco dimensões que impactam a autoestima de uma pessoa. Os resultados das mulheres latino-americanas foram os seguintes:

Autonomia sexual e corporal – 25% se sentem confortáveis e livres para decidir sobre seu corpo e sua sexualidade;
Liberdade de pensamento e expressão – 23% conseguem que seus pontos de vista sejam ouvidos e respeitados;
Autonomia financeira – 22% são livres para gastar seu dinheiro como quiserem;
Conexões sociais – 15% possuem uma rede de pessoas com as quais podem contar;
Representatividade e visibilidade – 14% veem pessoas públicas que sejam exemplos positivos e com quais se identificam.

Brasil

A autoestima das brasileiras caiu em 2021. Considerando todas as faixas etárias, a diminuição em relação a 2019 foi de 7 pontos de penetração, de 28% para 21%. Já entre as mulheres de 30 a 44 anos foi bem mais acentuada. As que tinham alta autoestima passaram de 31% para 16%.

Nas demais gerações, a autoestima que já era acima da média subiu ainda mais. Dos 18 aos 29 anos foi de 22% para 25% e para quem tem mais de 45 anos cresceu de 33% para 46%.

Metodologia

Em cada um dos cinco países – Argentina, Brasil, Chile, Colômbia e México – o estudo contou com 500 entrevistas online com homens e mulheres maiores de 18 anos, das classes AB, C+, C, C-, D+ e D. Mais informações em www.kantar.com

Sobre a Kantar

A Kantar é líder global em dados, insights e consultoria. Somos a empresa que mais entende como as pessoas pensam, sentem, compram, compartilham, escolhem e veem. Ao combinar nossa experiência sobre o conhecimento humano com tecnologias avançadas, as 30.000 pessoas que trabalham na Kantar contribuem para o sucesso e crescimento das principais organizações do mundo.

Raps abre inscrições para processo seletivo de curso de qualificação para políticos com mandato

Publicado em Deixe um comentárioServidor

A organização vai selecionar exclusivamente lideranças eleitas, nos níveis municipal, estadual ou federal. Políticos de todo o Brasil têm até o dia 31 de janeiro para se candidatar, O processo de seleção tem cinco fases, com entrevistas por telefone ou outras plataformas de comunicação online, por causa das medidas de segurança devido à pandemia de Covid-19. Os resultados serão divulgados em março

Estão abertas até o dia 31 de janeiro de 2021 as inscrições para o Processo de Seleção Líderes Raps 2021. O edital completo está disponível no site da Rede de Ação Política pela Sustentabilidade (Raps) (www.raps.org.br/processo-selecao). Os interessados devem estar em mandato eletivo ativo, em qualquer esfera de governo ou localidade. “Para a escolha dos novos integrantes da organização, são levados em conta critérios afirmativos de diversidade de gênero, raça, região e partidária, de modo a reforçar cada vez mais a pluralidade e diversidade da Raps”, informa a entidade.

“O Projeto Líderes Raps tem como propósito apoiar e desenvolver líderes políticos, de diferentes partidos e posições no espectro ideológico, para que se tornem referência de qualidade na política brasileira, compreendam os princípios da sustentabilidade e os incorporem em sua ação política”, explica Mônica Sodré, cientista política e diretora executiva da Raps, uma organização suprapartidária pioneira, criada em 2012, que busca contribuir para o aperfeiçoamento da democracia e do processo político brasileiro por meio do apoio, da conexão e do desenvolvimento de lideranças comprometidas com um país mais justo, com mais oportunidades e qualidade de vida para todos e respeito aos recursos naturais.

Os Líderes Raps selecionados terão acesso a programas e conteúdos sobre democracia e sustentabilidade, além de ter a oportunidade de trocar experiências com lideranças políticas de todo o Brasil que já estão na rede da organização. Atualmente, a Raps reúne mais de 670 integrantes dos 26 estados e do Distrito Federal, dos quais 140 no exercício de mandatos eletivos, entre senadores, deputados, vereadores, governadores, prefeitos e vice-prefeitos.

Entre os pré-requisitos para a seleção, os candidatos a novos Líderes Raps precisam ser políticos que estejam no exercício de cargo eletivo, com mandato ainda em vigência no ano de 2021, e comprometidos com princípios de ética, integridade, democracia, transparência e sustentabilidade, reforça a entidade. “Na Raps, os novos integrantes terão acesso a um ambiente que possibilita a integração e a troca de experiências entre pessoas que possuem desafios políticos e públicos semelhantes, com diferentes experiências e opiniões, além de atividades com organizações parceiras em temas diversos, fortalecendo seu conhecimento técnico em temas relevantes que dizem respeito ao dia a dia das diversas casas políticas e às decisões que devem tomar”, reiter.

O processo de seleção tem cinco fases, entre as quais um questionário para verificação do alinhamento do candidato com os valores da organização, uma entrevista com a Comissão de Seleção e análise de trajetória política. As entrevistas serão por telefone ou outras plataformas de comunicação online, por conta das medidas de segurança necessárias em meio a pandemia de Covid-19. Os resultados serão divulgados em março, quando serão conhecidos os novos Líderes Raps que se somarão à rede a partir deste ano.

Sobre a Raps

A Rede de Ação Política pela Sustentabilidade (Raps) é uma organização criada em 2012, com a missão de contribuir para o aperfeiçoamento da democracia e do processo político brasileiro por meio do apoio, conexão e desenvolvimento de lideranças políticas comprometidas com a transformação do Brasil, estimulando a atuação em rede. São pessoas em momentos distintos da política institucional e de diversos partidos que estão dispostas a colocar as diferenças de lado para dialogar e trabalhar em conjunto por um país mais justo, com mais oportunidades, melhor qualidade de vida para todos e respeito aos recursos naturais disponíveis.

Atualmente, a rede da Raps tem mais de 670 pessoas, das quais 140 estão no exercício de mandato eletivo.

Cidadãos de todos os matizes querem superar “velhas disputas” pela democracia

Publicado em Deixe um comentárioServidor

No “Manifesto Estamos Juntos”, a sociedade civil busca, de forma suprapartidária, a liberdade e o respeito à Constituição

“Como aconteceu no movimento Diretas Já, é hora de deixar de lado velhas disputas em busca do bem comum. Esquerda, centro e direita unidos para defender a lei, a ordem, a política, a ética, as famílias, o voto, a ciência, a verdade, o respeito e a valorização da diversidade, a liberdade de imprensa, a importância da arte, a preservação do meio ambiente e a responsabilidade na economia”, destaca o movimento https://movimentoestamosjuntos.org/.

Veja o texto:

“MANIFESTO ESTAMOS JUNTOS –
Somos cidadãs, cidadãos, empresas, organizações e instituições brasileiras e fazemos parte da maioria que defende a vida, a liberdade e a democracia.

Somos a maioria e exigimos que nossos representantes e lideranças políticas exerçam com afinco e dignidade seu papel diante da devastadora crise sanitária, política e econômica que atravessa o país.

Somos a maioria de brasileiras e brasileiros que apoia a independência dos poderes da República e clamamos que lideranças partidárias, prefeitos, governadores, vereadores, deputados, senadores, procuradores e juízes assumam a responsabilidade de unir a pátria e resgatar nossa identidade como nação.

Somos mais de dois terços da população do Brasil e invocamos que partidos, seus líderes e candidatos agora deixem de lado projetos individuais de poder em favor de um projeto comum de país.

Somos muitos, estamos juntos, e formamos uma frente ampla e diversa, suprapartidária, que valoriza a política e trabalha para que a sociedade responda de maneira mais madura, consciente e eficaz aos crimes e desmandos de qualquer governo.

Como aconteceu no movimento Diretas Já, é hora de deixar de lado velhas disputas em busca do bem comum. Esquerda, centro e direita unidos para defender a lei, a ordem, a política, a ética, as famílias, o voto, a ciência, a verdade, o respeito e a valorização da diversidade, a liberdade de imprensa, a importância da arte, a preservação do meio ambiente e a responsabilidade na economia.

Defendemos uma administração pública reverente à Constituição, audaz no combate à corrupção e à desigualdade, verdadeiramente comprometida com a educação, a segurança e a saúde da população. Defendemos um país mais desenvolvido, mais feliz e mais justo.

Temos ideias e opiniões diferentes, mas comungamos dos mesmos princípios éticos e democráticos. Queremos combater o ódio e a apatia com afeto, informação, união e esperança.

Vamos #JUNTOS sonhar e fazer um Brasil que nos traga de volta a alegria e o orgulho de ser brasileiro.”

Brasil está em 7º lugar em índice de inclusão e diversidade no trabalho

Publicado em Deixe um comentárioServidor

Canadá lidera o ranking e México está em último dos 14 países analisados. “A constatação que mais deve alertar os departamentos de RH brasileiros é relacionada ao bullying. O país é identificado com o maior nível de discriminação no ambiente de trabalho, ao lado de México e Cingapura”, aponta o Kantar Inclusion Index

O Brasil ficou no 7º lugar no Kantar Inclusion Index, primeiro índice global de inclusão e diversidade baseado exclusivamente em feedbacks de funcionários de todo o mundo. Os resultados saíram de entrevistas com mais de 18 mil pessoas, em 14 países e 24 setores diferentes com o objetivo de ajudar as empresas a entender e abordar melhor a inclusão, a diversidade e a igualdade no local de trabalho considerando determinantes como gênero, etnia, idade, orientação sexual, saúde e bem-estar no trabalho.

De acordo com o estudo, os colaboradores brasileiros enfrentam desafios no ambiente profissional e sentem dificuldades em compartilhar os seus problemas internamente. Do total de entrevistados, 67% disseram não se sentir confortáveis para reportar comportamentos negativos para a liderança ou aos gestores de recursos humanos e 25% responderam que foram assediados ou intimidados nos últimos 12 meses.

Outros dados sobre o Brasil:

– 41% afirmam que se sentiram desconfortáveis no local de trabalho no último ano

– 35% observaram discriminação negativa em relação a outras pessoas dentro da empresa

– 34% dizem enfrentar obstáculos em suas carreiras relacionados ao gênero, idade, etnia, orientação sexual, etc.

– 28% sentem que suas empresas precisam ser mais inclusivas e diversas do que são atualmente

– 22% dos funcionários sentem que as oportunidades não são direcionadas para as pessoas mais merecedoras.

“A constatação que mais deve alertar os departamentos de RH brasileiros é relacionada ao bullying. O país é identificado com o maior nível de discriminação no ambiente de trabalho, ao lado de México e Cingapura”, aponta o estudo.

O indicador destaca a importância de as empresas brasileiras desenvolverem uma gestão ainda mais inclusiva, que verdadeiramente faça a diferença na vida dos colaboradores. “Diversidade é o fato. Inclusão é o ato. A inclusão sempre foi mais difícil de medir. No entanto, agora, o Índice de Inclusão, da Kantar, produz uma métrica tangível que permite que a organização identifique lacunas em seus negócios e detecte o que precisa ser resolvido”, afirma Mandy Rico, diretor global do Kantar Inclusion Index. “Empresas com equipes de gerenciamento mais plurais têm performance superior à média, o que resulta em crescimento e inovação. Fato comprovado no índice quando olhamos os resultados dos primeiros colocados como Canadá e EUA.”

Resultados de outros países

Entre os 14 países, o Canadá lidera o Índice de inclusão. Os motivos determinantes que colocaram o país no topo da lista foram a representatividade adequada de gênero entre cargos seniores (mais de 40% do sexo feminino), o fato que 65% dos canadenses acreditam que suas empresas demonstram de forma concreta a intenção de se tornarem mais inclusivas e diversas e o apoio prestado a todos os funcionários, independentemente de quem eles são.

Leia o estudo completo e confira o ranking de países e setores aqui.

Principais resultados globais

· Entre os funcionários em todo o mundo, 80% testemunharam ou vivenciaram discriminação, mas apenas 1 em cada 3 sentem-se encorajados para levar o assunto ao seu departamento de RH.

· Quase metade dos funcionários (46%) acredita que o famoso QI de “quem indica” é o fator que verdadeiramente impulsiona a ascensão profissional, em vez de seus conhecimentos.

Bullying e Assédio:

· Quase 1 em cada 5 (19%) funcionários foi intimidado, prejudicado ou assediado no local de trabalho no ano passado, número que aumenta para 23% para pessoas de origem étnica minoritária e 24% para indivíduos que se identificam com gêneros não-binários.

· Quase 1 em cada 3 (32%) funcionários que atuam na indústria da Mídia relata ter sofrido bullying no local de trabalho.

Gêneros:

· Mais de um quarto (27%) das mulheres foram induzidas a sentir que não pertenciam ao seu local de trabalho.

· Uma em cada cinco (20%) mulheres acredita que recebe menos do que seus colegas em posições semelhantes.

· Os indivíduos que se identificam como LGBTQ+ ocupam apenas 2% das posições dentro do conselho de administração das empresas, contra 9% da força de trabalho global estimada.

· Um quarto (24%) da população LGBTQ+ sofreu bullying no trabalho no ano passado.

· Mais de um terço da força de trabalho LGBTQ+ (36%) acredita ter enfrentado obstáculos em termos de ascensão profissional devido à sua orientação sexual.

· Mais da metade dos indivíduos LGBTQ+ sofrem de elevados e contínuos níveis de estresse, além de ansiedade e problemas de saúde mental no trabalho.

Minorias étnicas no ambiente de trabalho:

· Entre os funcionários, 11% que se identificam como minoria étnica acreditam que são tratados de forma muito diferente no trabalho por causa de sua etnia. Já 13% se sentem excluídos e 28% se sentem ansiosos com frequência.

· Quase 1 em cada 5 (19%) dos trabalhadores acredita que a origem étnica foi a razão para que a ascensão profissional de seus colegas de minorias étnicas fosse prejudicada.

Saúde e bem-estar no local de trabalho:

· Aproximadamente um terço dos trabalhadores (35% das mulheres/ 37% dos homens) sentem-se constantemente ansiosos no trabalho – um percentual que aumenta para 40% entre os indivíduos que se identificam neutros em termos de gênero.

· 60% dos trabalhadores são responsáveis pelo cuidado de parentes. 38% sentem que são deixados de fora no trabalho em decorrência dessas responsabilidades.

Sobre a Kantar:

A Kantar é líder global em dados, insights e consultoria, e a empresa que mais entende como as pessoas pensam, sentem, compram, compartilham, escolhem e veem. Ao combinar sua experiência sobre o conhecimento humano com tecnologias avançadas, as 30.000 pessoas que trabalham nela contribuem para o sucesso e crescimento das principais organizações do mundo.

Menos Privilégio e Mais Felicidade

Publicado em Deixe um comentárioServidor

“Já fomos mais felizes. Em comparação aos anos anteriores, caímos 16 posições. Parece que o gigante verde-amarelo-sorridente está ficando deprimido. E ouso dizer que acho essa uma perspectiva boa. Afinal, como podemos ser um dos povos mais felizes do mundo sendo também um dos países mais desiguais do planeta? E não me refiro apenas à desigualdade social e econômica, mas também a nossa resistência em evoluir e começar a transformar esta realidade promovendo a diversidade e inclusão em nosso dia a dia”

Ronaldo Ferreira Jr.*

A edição de 2019 do Relatório Mundial da Felicidade colocou o Brasil em um nobre 32º lugar entre 156 nações analisadas, resultado nada mau se considerarmos a turbulência vivida nos últimos anos.

No entanto, o relatório mostra que já fomos mais felizes. Em comparação aos anos anteriores, caímos 16 posições. Parece que o gigante verde-amarelo-sorridente está ficando deprimido. E ouso dizer que acho essa uma perspectiva boa. Afinal, como podemos ser um dos povos mais felizes do mundo sendo também um dos países mais desiguais do planeta? E não me refiro apenas à desigualdade social e econômica, mas também a nossa resistência em evoluir e começar a transformar esta realidade promovendo a diversidade e inclusão em nosso dia a dia.

Protegidos em nossas comunidades de iguais, agimos como se os privilégios conferido as pessoas de um determinado gênero, etnia, orientação sexual, idade e status social fossem obra do acaso, algo que não se pode mudar. Pensando assim, deixamos de agir de forma ativa pela promoção da igualdade.

A questão é que, quando estamos em nossas bolhas, temos a impressão que a realidade é igual para todos. Infelizmente, não é. Embora tenhamos boas intensões, vivemos passivamente cercados de privilégios, e desta forma, contribuímos para a desigualdade que tanto judia de nosso país.

O privilegio, conceito nem sempre fácil de entender, representa uma vantagem ou imunidade especial gozada por uma ou mais pessoas, em detrimento da maioria; uma oportunidade ou permissão dada a certas pessoas com exclusividade. Privilégio também tem a ver com tudo aquilo que para um grupo é regra e para outros é exceção.

Quando olhamos a vida através da lente da diversidade, enxergamos que privilégio tem a ver com tudo aquilo que você não precisa se preocupar por ser quem é. Por exemplo, se você passa por um grupo de policiais e não tem que se preocupar com o risco de uma abordagem mais violenta, você provavelmente não sofre discriminação racial. Será que um afrodescendente se sentiria tranquilo da mesma forma? Se você, heterossexual, se sente livre para manifestações públicas de afeto com seu namorado ou namorada, saiba que isso não é uma realidade para comunidade LGBTQ+. Se você não tem que se preocupar se gasta o seu pouco dinheiro com o seu almoço ou com a passagem do ônibus do dia, com certeza você goza de privilégio econômico.

E nesse contexto, as empresas, que serão beneficiadas pelos comprovados frutos da diversidade e inclusão, têm um importante papel transformador a realizar. Elas devem ser lugares seguros para que as pessoas possam ser acolhidas e incluídas a partir de suas diferenças, para que possam desfrutar das mesmas oportunidades, contribuir com seus talentos e participar das estratégias e dos resultados dos negócios. Isolados em nossas bolhas, não adquirimos a necessária consciência da realidade e permitimos que uma imensurável potencialidade se perca por falta de oportunidade.

Todos queremos ser felizes e praticar o bem, mas como mudar nossos hábitos e atitudes dá um certo trabalho, seguimos inconscientes e praticando o mal todos os dias.

Voltando ao Relatório Mundial da Felicidade, lembramos que nossas escolhas e nossas atitudes transformam. Sendo na família, na comunidade ou no trabalho. Escolher sair da bolha e enxergar a realidade como ela é me parece um bom caminho. Um bom primeiro passo para termos a consciência e a coragem de dizer sim ou não para um futuro mais inclusivo, embalado na igualdade de oportunidades e na redução de privilégios.

*Ronaldo Ferreira Jr. – Conselheiro da Associação Nacional das Agências de Live Marketing (Mapro) e sócio-fundador da um.a #diversidadeCriativa, agência especializada em eventos, campanhas de incentivo e trade.

Bancários protestam contra decisão de Bolsonaro de intervir no BB e vetar vídeo de diversidade

Publicado em Deixe um comentárioServidor

Em protesto contra a decisão do presidente da República, Jair Bolsonaro, e do presidente do Banco do Brasil, Rubem Novaes, de cancelar a veiculação de uma campanha publicitária protagonizada por negros e marcada pela diversidade, o Sindicato dos Bancários convocou os funcionários para um ato de repúdio em frente do Edifício BB, na Asa Norte, a partir das 13h

De acordo com o sindicato, o  comercial era dirigido ao público jovem, que o banco tem interesse em atrair. “Mas sob a justificativa de ter ‘diversidade demais’, o capitão agiu rápido e não mandou recado: ele próprio entrou em contato com o presidente do BB, Rubem Novaes, para reclamar e vetar a peça publicitária”, reforça a entidade.

O diretor de Comunicação e Marketing do BB, Delano Valentim, acabou levando a pior, comenta o sindicato, já que, de férias, ele não voltará a assumir o cargo.

Em nota, Rubem Novaes se limitou a dizer: “O presidente e eu concordamos que o filme deveria ser recolhido. A saída do diretor de Marketing é uma decisão de consenso — inclusive com aceitação do próprio”, complementa.

Inclusão racial na liderança das empresas decresce no Brasil

Publicado em Deixe um comentárioServidor

Segundo censo do IBGE 54% da população é negra

Num momento em que os episódios de ódio crescem dia a dia no Brasil, a valorização da diversidade exige ainda mais atenção e dedicação de quem está à frente das decisões, seja nas empresas ou em outros setores da sociedade.

E esse debate fica ainda mais necessário com a proximidade do Dia da Consciência Negra (20/11) – marco de conscientização, engajamento e olhar crítico sobre o tema, que nos exige maior reflexão sobre os avanços e sobre o caminho que o Brasil ainda tem a percorrer no que se refere à valorização da diversidade.

Para Liliane Rocha, empreendedora negra, que vivenciou todas as dificuldades e preconceitos na própria pele e fez disso uma alavanca para fundar a Gestão Kairós – consultoria especializada em Diversidade e Sustentabilidade e lançar o livro “Como ser um líder inclusivo”, há poucos motivos para comemorar.

“Principalmente no que se refere ao mercado e as condições de trabalho para os profissionais negros. Se considerarmos o resultado do perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas brasileiras, publicado pelo Instituto Ethos em 2010 e 2016, os percentuais da presença de profissionais negros na alta liderança decresceu”, explica.

Os dados do Instituto Ethos demonstram que em 2010, os profissionais negros compunham 31,1% dos quadros funcionais, e 5,3% no quadro executivo. Já em 2016, nos quadros funcionais o mesmo público representava 35,7%, e no quadro executivo, 4,7%.

Numa análise dos números é possível concluir que nos últimos anos houve uma pequena evolução da presença de negros nos quadros funcionais, mas por outro lado, tivemos queda no percentual de negros na alta liderança. “A leitura que fazemos dessa realidade apontada pelos números é: o negro ainda é visto como mão de obra barata no Brasil, mesmo sendo 54% da população e que ainda há muito espaço para o negro ocupar dentro das organizações, basta que as empresas passem a praticar realmente a inclusão e valorização da diversidade e comecem a espelhar também dentro de seus quadros funcionais a demografia do país”, espera Liliane Rocha.

A especialista, que atua há 14 anos apoiando empresas e instituições a adotarem práticas mais inclusivas em suas estratégias de negócios, está à disposição para falar sobre os avanços e retrocessos da diversidade racial nos quadros corporativos, bem como sobre outros aspectos relacionados ao racismo, direitos da população negra e sobre o Dia da Consciência Negra como marco da luta por mais representatividade.

Liliane Rocha – É CEO e Fundadora da Gestão Kairós – consultoria especializada em Sustentabilidade e Diversidade. Autora do livro “Como ser um líder inclusivo”. Mestre em Políticas Públicas pela FGV, MBA Executivo em Gestão da Sustentabilidade na FGV. Professora de Sustentabilidade e Diversidade na FIA/USP, SENAC e ESPM.
È especializada em Gestão Responsável para Sustentabilidade pela Fundação Dom Cabral, Mestre em Coaching pela Sociedade Brasileira de Coaching, graduada em Relações Públicas na Cásper Líbero.

Dia do Servidor – Rudinei Marques

Publicado em Deixe um comentárioServidor

No dia em que os brasileiros vão às urnas, os servidores comemoram seu dia. Há motivos para comemoração?

– Os últimos 4 anos foram de crise econômica, uma das piores da história, desmoralização da política e instabilidade institucional, ao ponto de até mesmo a democracia, a diversidade, o direito à livre expressão e associação, estarem em cheque nestas eleições. Não há clima para comemoração, pois o medo tomou conta do país, e dia a dia há relatos de novas agressões às minorias.

– As chamadas políticas de austeridade, focadas em sucessivos cortes de despesa, venda do patrimônio público e flexibilização de direitos, foram apresentadas como um imperativo, como uma panaceia, mas na verdade produziram o oposto: a pior recuperação da história econômica brasileira, desemprego elevado, mais pobreza e mais violência, além de desorganizarem as políticas públicas e os serviços à população. O incêndio que destruiu este ano o Museu Nacional infelizmente é uma metáfora deste desmonte do Estado e da proteção social, desmonte que afeta o custeio da máquina e o atendimento básico à população. Em pleno século XXI o Brasil convive com o aumento da mortalidade infantil e a iminente volta ao mapa mundial da fome.

– É claro que o serviço e os servidores públicos são afetados pela crise e pelas respostas dadas por um sistema político desgastado refém das políticas de austeridade. Por mais que os servidores sirvam à população e ao Estado, a desorganização das políticas públicas junto com a deterioração das condições de trabalho e a escassez de novos concursos trabalham contra a eficiência, eficácia e efetividade da gestão. Além disso, os servidores agora se veem pressionados pela transposição para o setor público da agenda de retirada de direitos dos trabalhadores privados, com a terceirização irrestrita, relativização da estabilidade, ataque à previdência, perspectiva de congelamento de salários etc. É um quadro muito difícil, mas informar melhor a população e resistir são tarefas das quais não podemos abrir mão, e continuaremos a fazê-lo como fizemos no caso da reforma da previdência.

O que os presidenciáveis prometem fazer para a categoria?

– Em primeiro lugar, é bom ter clareza de que independentemente da coligação política vencedora a profundidade da crise não permite vislumbrar saídas fáceis para a economia, sociedade, instituições, governo e servidores. A austeridade “permanente” inscrita na Emenda Constitucional 95/2018 do teto de gastos, que na verdade reduz em termos reais a despesa pública ao longo do tempo, retira capacidade do governo de atuar no fomento da demanda, do investimento e do emprego. O credo neoliberal de que a “confiança” do mercado financeiro é condição suficiente para reativar a produção e o emprego simplesmente não funciona. Investimento precisa de emprego, e emprego bom precisa de demanda e de políticas de desenvolvimento da produtividade. Sem a repactuação de um projeto de desenvolvimento com inclusão social, e as condições para isso não estão dadas de antemão, não se resolve a crise fiscal muito menos a reformatação da gestão pública num sentido democrático, transparente, eficiente, solidário.

– Falando concretamente das promessas dos candidatos constantes dos respectivos programas e declarações na imprensa, é possível observar de saída um contraste entre elas: enquanto a coligação “Brasil acima de tudo, Deus acima de todos”, de Jair Bolsonaro, promete um aprofundamento das políticas de austeridade, pretendendo zerar o déficit primário em um ano com redução de ministérios e novos cortes de despesas, a coligação “O povo feliz de novo”, de Fernando Haddad, acena com uma flexibilização da austeridade para imediatamente fomentar o investimento e a geração de emprego; no primeiro caso, é como se dobrássemos a aposta na agenda do governo Temer; no segundo caso, temos uma autocrítica das políticas de austeridade que começaram a ser implantadas com o ministro Levy ainda no governo Dilma.

– Especificamente em relação aos servidores, não se encontram muitas pistas no programa de Jair Bolsonaro, mas as entrevistas concedidas por Paulo Guedes, seu assessor econômico, e pelo candidato a vice-presidente general Hamilton Mourão, permitem antever as seguintes propostas: controle/redução da folha de pagamento ao longo do tempo; eliminação ou flexibilização da estabilidade do servidor público; retomada da reforma da previdência apresentada pelo governo Temer com foco no servidor público; repressão a eventuais “ativismos” da categoria.

– Do outro lado, em carta aberta aos servidores públicos, Fernando Haddad se comprometeu com: revogação da Emenda Constitucional 95/2016 do teto de gastos; revogação da reforma trabalhista e da terceirização irrestrita; aprovação de um novo estatuto do trabalho, a ser construído com empregadores e empregados; oposição à reforma da previdência do governo Temer e discussão das mudanças nos regimes geral e próprio com trabalhadores, aposentados e pensionistas; reconstrução da capacidade institucional e de gestão; mais transparência.

Os servidores são apontados como os principais responsáveis pelo rombo da Previdência. Foi o corporativismo deles que derrotou a proposta de reforma de Michel Temer. Há vários projetos no Congresso tratando do funcionalismo público: redução da jornada, redução do piso inicial de salários, lei de greve, adiamento do reajuste de 2019 para 2020. O próximo presidente tem que comprar essa briga? Por quê?

– Os servidores foram apontados por Temer e agora pela campanha de Bolsonaro como os vilões da previdência, mas isto não passa de um equívoco. Qualquer especialista no assunto sabe que no âmbito federal, no longo prazo, o regime próprio dos servidores civis foi equacionado com a instituição da previdência complementar em 2013. Desde então vigora para novos servidores civis o teto de aposentadoria do INSS. O déficit será zerado neste caso, diferentemente da situação dos militares, que não instituíram previdência complementar.

– Nesse sentido, não foi o “corporativismo” dos servidores que emperrou a reforma de Temer, cujo cerne não eram os servidores – também prejudicados em seus direitos, mas a ampla rejeição da população que simplesmente não conseguiria cumprir os requisitos de idade e tempo de contribuição (25 anos) para se aposentar. É claro que as entidades representativas dos servidores reagiram à vilanização da categoria, mas a reação ao “saco de maldades” foi geral, e lembremos ainda que contou com a ajuda da completa desmoralização do governo após o escândalo JBS.

– Sobre os projetos em curso no parlamento que afetam os servidores, a maioria segue a lógica da transposição da precarização das condições de trabalho no setor privado para o setor público. Alguns deles simplesmente não podemos aceitar, como o rompimento do acordo salarial firmado em 2016. Outros podem ser aperfeiçoados ou melhor qualificados, como a redução da jornada. Mas também há projetos que dizem respeito à negociação coletiva e direito à greve no serviço público, que fortalecem a democracia e a organização das categorias. Assim, não há porque brigar de antemão com ninguém, o mais importante, e isto não está garantido hoje, será a disposição ao diálogo, à produção e à disseminação de informação qualificada sobre esses e outros temas de interesse dos servidores e da sociedade.

Por quê os servidores brigam tanto entre si? O que acontece dentro do serviço público que levanta tanta briga por poder, por atribuições, por espaço, por destaque e de salários mais altos a cada dia?

– Não vejo tanta briga entre servidores, pelo contrário, o exemplo recente do FONACATE, Fórum que congrega entidades representativas das carreiras de estado, e do FONASEFE, Fórum mais amplo de servidores públicos federais, estaduais e municipais, é mais do que de respeito mútuo, é de união em torno de princípios como a estabilidade, profissionalização da gestão, direito à negociação coletiva, transparência, serviço público de qualidade, reforma tributária solidária etc.

– Em relação aos “salários mais altos a cada dia”, deixando de lado exemplos pontuais, isto não passa de mais uma fakenews. Uma consulta rápida ao “Informe de Pessoal” produzido este ano pela Enap do Ministério do Planejamento, revela que no âmbito do Poder Executivo Federal, considerando apenas o pessoal civil, “durante os anos de 2000 a 2010, houve um aumento da remuneração (real) média dos servidores. A partir de 2010, houve uma pequena queda na remuneração (real) média, que ficou basicamente estável até o ano de 2018” (p. 8). Assim, grande parte dos aumentos nominais negociados no âmbito do Executivo em 2016 serviram e tem servido para recompor a remuneração real vigente oito anos atrás.

Acham que a remuneração é baixa?

– Isto depende da carreira em questão e, principalmente, do Poder de que se está falando. No Governo federal as remunerações médias mais altas se encontram no Judiciário, onde também se concentram os salários acima do teto constitucional; o Executivo tem as remunerações mais baixas. Dentro dos Poderes, também há forte dispersão salarial, que não se explica apenas por complexidade das tarefas e nível de qualificação do servidor.

Quais são as perspectivas para o próximo ano?

Nos dois casos, vencendo o candidato do PT ou do PSL, se vislumbram muitas dificuldades e grandes desafios. No segundo caso, inclusive, para manter em pé as instituições democráticas e republicanas, a julgar pelas recentes declarações do candidato que lidera as pesquisas eleitorais e seus familiares.

Vão ou não ser mudadas as estratégias para dialogar com o novo governo, seja ele quem for?

Nossa posição sempre foi a construção dialógica. Em junho, em reunião com o ministro do Planejamento, Esteves Colnago, reiteramos a nossa disposição de abertura em relação a todos os temas atinentes ao serviço público e ao Estado. Apresentamos várias propostas, e tomaremos a iniciativas para discutir temas que nos digam respeito.

Os servidores estão mais escolarizados, mas o serviço à população continua tendo muitas reclamações. Na sua análise, por que a sociedade não parou de reclamar?

A preparação dos servidores é um fator necessário à prestação de serviços públicos públicos de qualidade, mas insuficiente, pois outros igualmente relevante são os investimentos e as políticas públicas, e os mecanismos de gestão. Quando algum destes fatores está deficitário, a qualidade dos serviços cai, portante, precisamos tratá-los em conjunto.

O que falta para o reconhecimento do bom trabalho do funcionalismo?

Há muitas áreas de excelência no serviço público, mas talvez falte mais divulgação dos serviços prestados e dos resultados atingidos.

O que deve ser feito para, de uma vez por todas, mostrar que o servidor trabalha, recebe mensalmente o que merece e não é o vilão da Previdência?

Atualmente, pelo portal da transparência, qualquer cidadão pode conferir o salário do Executivo, e outros Poderes têm suas plataformas próprias de divulgação. Cabe à sociedade civil organizada e aos cidadãos, individualmente, acompanharem as entregas feitas pelos servidores em termos de serviços à população. O controle social é bem-vindo e, mesmo, imprescindível neste caso. Quanto à Previdência, com a instituição da Previdência Complementar em 2013, o problema foi equacionado, e somente o desconhecimento ou a má-fé poderiam justificar um discurso que ignora este equacionamento já realizado.

2º Encontro sobre Diversidade e Inclusão nas Organizações

Publicado em Deixe um comentárioServidor

No dia 16 de agosto de 2018, ocorrerá na Escola Superior de Agricultura “Luiz de Queiroz” (Esalq/USP) o “2º Encontro sobre Diversidade e Inclusão nas Organizações”. A atividade acontecerá no Anfiteatro do departamento de Administração, Economia e Sociologia, das 08h as 18h

O objetivo do evento é gerar um dia de reflexão sobre práticas de Inclusão e Diversidade dentro das organizações, apresentando as principais estratégias de empresas que são referência no assunto, contando com histórias e relatos de quem vivenciam tais práticas. Proporcionando uma reflexão sobre o reconhecimento e a valorização das pessoas no ambiente organizacional, considerando e respeitando as suas particularidades e diferenças.

Realização: Gecop (Grupo de Estudos de Carreira, Organizações e Pessoas). Para participar, as inscrições no site: https://goo.gl/forms/uwrDkhHOuVE0rAWh1

Para outras informações, gecop.esalq@gmail.com ou (19) 98380-4656

Site: facebook.com/gecopesalq

Programação – 16/08/2018

07h45min – Credenciamento

08h30min – Abertura do 2º Encontro sobre Diversidade e Inclusão nas Organizações

08h40min – Palestra: O papel da Universidade na Diversidade e Inclusão: que profissionais estamos formando? – Profa. Heliani Berlato.

09h10min – Momento Mensagem: A Trajetória de Carreira de quem faz Diversidade e Inclusão –  Esabela Cruz

09h20min – Momento Empresas que fazem Diversidade e Inclusão com o tema: Inclusão e Diversidade: nossas iniciativas – Empresa Starbucks

09h40min – Coffee Break

10h20min – Momento Roda de Conversa: com a presença das empresas JP Morgan; Bosch; Google; Specialisterne e Cafeteria Bellatuci

11h40min – Apresentação de dança da Cia Ballet de Cegos Fernanda Bianchini

12h00min – Intervalo

13h40min – Vieses Inconscientes

14h40min – Palestra: Desafios e Avanços na Agenda de Diversidade e Inclusão – Ricardo Salles

15h00min – Momento Empresas que fazem Diversidade e Inclusão com o tema: O poder da Liderança Inclusiva a Gestão da Diversidade – Empresa Monsanto

15h20min – Coffee Break

16h00min – Momento Roda de Conversa: com a presença das empresas Itaú; Unilever; Sodexo e KPMG

17h20min – Encerramento com a apresentação do Coral da Universidade Zumbi dos Palmares

17h45min – Sorteio de brindes