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Propostas pelo governo e aprovadas pelo Congresso, alterações na Consolidação das Leis do Trabalho entram em vigor em 11 de novembro. Garantias da Constituição serão preservadas, mas críticos temem empregados tenham proteção reduzida
ALESSANDRA AZEVEDO
Falta menos de uma semana para que as novas regras trabalhistas entrem oficialmente em vigor, em 11 de novembro. A espinha dorsal da Lei nº 13.467, que traz mais de 100 novidades à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é a prevalência do “acordado sobre o legislado” em determinados temas. Significa dizer que a negociação entre patrões e empregados passará a valer mais do que a lei em situações específicas, como a decisão sobre o fracionamento das férias e a organização dos planos de cargos e da jornada de trabalho.
As duas partes poderão decidir, em conjunto, como distribuir melhor o tempo trabalhado, desde que respeitados os limites de 44 horas semanais e de 220 horas mensais estabelecidos pela legislação, que não foram modificados na reforma. “Você não pode alterar o horário de trabalho de 8h por dia ou 44h por semana, mas pode mudar a forma de compensar isso”, explica o presidente do Conselho de Relações do Trabalho da CNI, Alexandre Furlan. “Esse instrumento pode ser usado por um funcionário que tem interesse de trabalhar 10 horas de segunda a quinta-feira e, na sexta, ir embora ao meio-dia, por exemplo. Se for bom para ele e para o empregador, tem como firmar esse tipo de acordo”, observa. A lei “não obriga a mudança dos contratos vigentes, apenas a possibilita”, acrescenta o especialista.
A legislação também permite que os intervalos durante o trabalho sejam flexibilizados. Atualmente, a empresa é obrigada a dar de uma a duas horas de descanso para os empregados que fazem a jornada padrão, de seis horas por dia. Esse tempo passará a ser de, no mínimo, 30 minutos, o que será definido por acordo individual ou coletivo, feito entre o sindicato e a empresa. A ideia é que a diferença no período seja abatida no fim do expediente, o que permitirá que o trabalhador vá embora mais cedo, por exemplo. “A tendência é que temas como a jornada de trabalho e a duração de intervalo sejam as primeiras pautas colocadas em prática, porque podem otimizar o trabalho de forma mais simples e trazer vantagens para ambos os lados”, avalia o especialista em mercado de trabalho Emerson Casali, diretor de Relações Institucionais da CBPI Produtividade Institucional.
Individual
Por acordo individual, diretamente entre empregado e patrão, também poderão ser negociados pontos como o banco de horas, que, atualmente, depende de acordo coletivo com a participação do sindicato da categoria. A partir de sábado, se as duas partes concordarem com os termos, a compensação poderá ser feita de maneira flexível, desde que as horas trabalhadas a mais sejam compensadas em até seis meses. Para o sindicalista Miguel Torres, presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo, vinculado à Força Sindical, essa questão é problemática porque, ao não passar pelo sindicato, “o acordo vai diretamente para o patrão, sem que o trabalhador tenha uma orientação sobre isso”.
Quanto às férias, o período disponível continua o mesmo: 30 dias por ano. O que muda é que, em consenso com o empregador, o funcionário poderá dividir esse período em três, desde que um deles tenha pelo menos 14 dias corridos. A lei passa a permitir também que funcionários com mais de 50 anos de idade possam fracionar as férias, opção hoje vetada pela CLT. Além disso, fica proibido o início das férias dois dias antes de feriado ou de dia de repouso semanal remunerado (geralmente, domingo). “Isso, se essa divisão for interessante para o trabalhador. Se ele não quiser, as férias continuam sendo como sempre foram”, pontua Furlan.
Outro ponto que dependerá de negociação entre empregador e funcionário é a possibilidade de demissão por consenso entre os dois. Pela legislação atual, quando pede demissão ou é demitido por justa causa, o trabalhador não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) nem à retirada do fundo. A partir de 11 de novembro, o contrato poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade da multa. O trabalhador poderá sacar 80% do fundo, mas não terá direito ao seguro-desemprego.
Para os técnicos do Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Sócio-Econômicos (Dieese), esse é um dos pontos questionáveis das novas regras. Eles entendem que, na prática, poderá haver pressão para que o trabalhador entre em um acordo que não o beneficie. Em nota técnica sobre a reforma, a entidade afirmou que “as relações de poder entre patrão e empregado são assimétricas” e, portanto, o estabelecimento de comum acordo “é uma opção que pode significar perdas para o trabalhador, que será levado, em muitos casos, a aceitar essa modalidade de rescisão contratual”.
Hierarquia
O Dieese também entende que as novas regras fragilizam a proteção ao trabalhador demitido ao acabarem com a obrigatoriedade de que os sindicatos ou o Ministério do Trabalho homologuem as rescisões de contrato de trabalho com mais de um ano. “O trabalhador que precisar e buscar assistência para a realização da rescisão terá que arcar com o ônus desse auxílio. A regra vai dificultar que o trabalhador possa, no momento da rescisão, entender o que está sendo pago e reivindicar futuramente alguma verba que tenha sido paga abaixo do valor”, explica a entidade.
Uma das principais críticas em relação à reforma, ressaltada pelo procurador-geral do Trabalho, Ronaldo Fleury, é o fato de que o empregador tem mais possibilidade de impor as condições na hora de negociar. Patrão e empregado não estariam, portanto, em pé de igualdade para poder chegar a um acordo. Por isso, ele entende que a reforma é “inconstitucional desde a espinha dorsal”. O negociado sobre o legislado, segundo ele, “reduz a proteção social do trabalhador”.
Mau empregador
O impasse que pode surgir nessa situação é reconhecido por Alexandre Furlan, da CNI. “Quem dirige a prestação de serviços é o empregador. Então, eu não vou dizer que ele não tem a prevalência da hierarquia. É claro que, se uma empresa tiver, por exemplo, dois empregados, concordo que eles estarão mais sujeitos a fazer o que o patrão quer, para não perderem o emprego. Isso pode acontecer”, considera. Mas ressalta: “Isso é o mau empregador, que nós não defendemos”.
A reforma trabalhista no STF e o equilíbrio entre os poderes
Antonio Neto*
A Constituição Federal de 1988 traz a regra logo em seu artigo 2º: “São Poderes da União, independentes e harmônicos entre si, o Legislativo, o Executivo e o Judiciário”. O princípio da separação dos poderes, a clássica formação tripartite fundamentada por Montesquieu, é um dos mandamentos básicos do ordenamento constitucional brasileiro, responsável por garantir às instituições o seu funcionamento com liberdade e harmonia.
Relembrar a consagrada teoria do filósofo francês, que vem sendo a base de todas as grandes e modernas democracias constitucionais do mundo, é essencial quando observamos no Brasil uma clara movimentação dentro do Supremo Tribunal Federal com potencial para impactar neste delicado e importante equilíbrio entre as instituições. Trata-se das recentes decisões tomadas pela Corte em relação a temas trabalhistas.
Em um momento no qual muito se fala sobre a possibilidade de o Legislativo debater propostas contendo uma reforma na legislação que rege as relações laborais – e em que segmentos mais retrógrados dos setores financeiro e industrial pressionam por uma redução de direitos trabalhistas – o STF deu sinais bastante objetivos de que decidiu chamar para si a definição de questões que influenciam diretamente na vida de milhões de brasileiros. Nos últimos meses, foram várias as decisões do Supremo que abrem espaço para tal reflexão.
Em duas ocasiões recentes, sendo a última delas em setembro, ministros do STF emitiram sentenças em que reconheceram a tese do acordado sobre o legislado, na qual acordos firmados entre empresas e empregados se sobrepuseram à legislação trabalhista. Em outra posição bem atual, de outubro, o ministro Gilmar Mendes suspendeu todos os processos e efeitos de decisões da Justiça do Trabalho que discutiam a aplicação da ultratividade de acordos e convenções coletivas. Na prática, suspendeu a aplicabilidade da Súmula 277 do TST, que garantia aos empregados que os direitos adquiridos por meio das campanhas salariais realizadas pelos sindicatos ficavam assegurados até que um novo acordo fosse firmado.
Ainda na esfera trabalhista, uma decisão recente do STF colocou em risco o direito de greve previsto na Constituição ao permitir que seja cortado o ponto de servidores públicos que se organizarem para reivindicar os seus direitos. Já na área previdenciária, o Supremo definiu ser inconstitucional a chamada desaposentação, apenas para citar mais uma medida tomada pela Corte com reflexos diretos para milhares de cidadãos.
É saudável para a democracia que a maior esfera do Judiciário brasileiro inclua em sua pauta temas sociais e trabalhistas que interessam a todos os segmentos da sociedade. Por outro lado, é preciso cautela para que essas decisões não atropelem o importante debate que ainda poderá ser travado no Congresso. Ao criar jurisprudências na área trabalhista, com repercussão geral e poder de orientação para todos os demais tribunais, o STF pode fazer com que mudanças legislativas nem sequer sejam debatidas.
A recente crise econômica enfrentada pelo País já tem sido mais do que dura para o trabalhador. A desorganização da economia, obviamente, vem sendo sentida por empresas e patrões, mas é também o lado mais fraco da relação capital-trabalho o que mais sofre neste momento, seja pelo desemprego que atinge milhões de famílias ou pela perda do poder de compra dos salários.
Por isso, é justo garantir que as mudanças na legislação trabalhista, que podem causar ainda mais peso sobre as costas dos trabalhadores, sejam debatidas em uma esfera que permita espaço para as mais diferentes visões. Essa arena de debates deve ser o Congresso. O STF, por sua vez, deve continuar a sua relevante tarefa de guardião da Constituição, sem esquecer do importante papel social que também exerce no Brasil.
*Antonio Neto é presidente da Central dos Sindicatos Brasileiros (CSB) e do Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados e Tecnologia da Informação do Estado de São Paulo (Sindpd).