Congresso barra retirada de benefícios previdenciários a trabalhador acidentado a caminho do serviço

Publicado em Deixe um comentárioServidor

Especialistas em direito trabalhista e previdenciário avaliam que a decisão é incoerente com a reforma trabalhista, que afastou o reconhecimento do deslocamento como jornada de trabalho. Assim, manter como acidentes de trabalho eventualidades que ocorrem com o empregado no percurso para o serviço não faz sentido

Nesta quinta-feira (9), a Comissão Mista do Congresso Nacional que analisa a Medida Provisória 871/2019, conhecida como MP do pente-fino no INSS, retirou trecho de parecer do deputado federal Paulo Martins (PSC-PR) que revogava a equiparação.

Pela proposta, excluída do parecer por acordo de lideranças na comissão, não seriam mais considerados acidentes de trabalho os que ocorressem no percurso. A equiparação é garantida pela Lei Federal 8.213/1991, que estabelece os planos de benefícios da Previdência Social

No parecer inicial, o deputado afirmava que a alteração da legislação previdenciária seria necessária para compatibilizá-la com as mudanças trazidas pela chamada reforma trabalhista, como ficou conhecida a Lei Federal 13.467/2017.

A advogada Mariana Machado Pedroso, especialista em Direito e Processo do Trabalho e sócia do Chenut Oliveira Santiago Advogados, lembra que a reforma trabalhista afastou o reconhecimento, como sendo jornada de trabalho, “dos períodos de deslocamento entre residência e posto de trabalho, ou deste para aquela, independentemente do transporte ser fornecido pela empresa. Assim, não sendo jornada de trabalho, não há que se falar em acidente de trabalho”.

A especialista afirma que se a nova norma fosse promulgada, empregados que viessem a se acidentar no trajeto casa-trabalho-casa não mais poderiam responsabilizar seus empregadores. “Além disso, não sendo acidente de trabalho, eles não mais teriam direito à estabilidade acidentária prevista na Lei Federal 8.213/91”.

No entanto, Mariana Pedroso considera que essa possível alteração legal poderia em contrapartida estimular os empregadores a facilitarem os percursos para os seus empregados por meio do fornecimento de transporte coletivo ou da utilização de aplicativos de transporte.

Ivan Henrique de Sousa Filho, gerente da área trabalhista e cível do Rodovalho Advogados, concorda com Mariana quanto à necessidade de adequar a legislação previdenciária à trabalhista em razão da alteração feita pela reforma trabalhista no parágrafo 2º do art. 58 da CLT, que dispõe sobre a duração da jornada de trabalho. “A partir da reforma, consta expressamente na CLT que o tempo despendido pelo empregado no deslocamento da sua residência ao trabalho, bem como o seu retorno, não mais será computado na jornada de trabalho, ‘por não ser tempo à disposição do empregador’”, observa.

Sousa Filho considera “perfeitamente defensável” que o governo federal, por meio da MP 871/2019, busque adequar essa situação que ora vigora na CLT para a esfera previdenciária e excluir da responsabilidade do empregador o chamado “acidente de percurso”. Para o advogado, o empregador “não tem qualquer influência ou ingerência sobre os acontecimentos que ocorrem com o empregado durante o seu deslocamento e efetivamente não está à disposição do seu empregador nesse tempo”.

Em sua análise o advogado destaca que ao ser equiparado ao acidente de trabalho, o acidente de trajeto “traz ao sinistrado benefícios previdenciários de custo relevante, tais como a estabilidade por 12 meses e o FGTS recolhimento. Não são raros os casos de fraude e deturpação do ‘acidente de percurso’, onerando o empresariado e a Previdência Social”.

Carlos Eduardo Dantas Costa, especialista em Direito do Trabalho e sócio do Peixoto & Cury Advogados, explica que as horas in itinere eram uma ficção prevista na CLT — segundo a qual, a depender de uma soma de fatores, o tempo de deslocamento do empregado de sua casa ao trabalho deveria ser considerado como efetiva jornada de trabalho. “Agora, parlamentares estão confundindo esse conceito, quando relacionam a reforma trabalhista com a proposta de se deixar de considerar, como acidente do trabalho, aquele ocorrido no percurso casa-trabalho ou trabalho-casa”. Segundo ele, são temas diferentes: “O primeiro — horas in itinere —, alterado pela reforma, trata da jornada de trabalho; o segundo — acidente — trata da responsabilização do empregador por um acidente ocorrido no percurso”. Para Dantas Costa, era oportuna a proposta de tirar do empregador a responsabilidade por algo para o que, via de regra, “ele não contribuiu nem tinha como evitar”.

O advogado exemplifica: se uma pessoa está indo trabalhar e cai dentro do ônibus porque o motorista dá uma freada brusca, que atitude poderia ser tomada pelo empregador para evitar que isso ocorresse? “Obviamente nenhuma. Contudo, a legislação atual atribui ao empregador a responsabilidade e todo ônus decorrente do acidente. Inclusive, a depender da gravidade do acidente, com a possibilidade de que o empregado adquira estabilidade no emprego”, critica.

Por sua vez, Luís Augusto Egydio Canedo, especialista em Direito Trabalhista e sócio do escritório Canedo e Costa Advogados, lembra que a mobilização da residência ao trabalho é inerente à vida em sociedade. “Exceto em situações excepcionais, como por exemplo o trabalho em áreas de difícil acesso, áreas ermas ou inseguras, não parece justo que o empregador assuma a responsabilidade sobre todos os riscos a que o cidadão está sujeito enquanto em trânsito em vias públicas. Por outro lado, é papel do Estado prover os meios de sustento dos incapacitados ao trabalho. Assim, neste aspecto, a legislação previdenciária não necessariamente deve repetir as regras trabalhistas, sob pena de deixar o trabalhador acidentado em percurso totalmente vulnerável e desassistido”, afirma.

Aposentado que continua no mercado de trabalho poderá perder FGTS

Publicado em Deixe um comentárioServidor

“Vejamos como exemplo um empregado que se aposentou após 30 anos de trabalho em uma mesma empresa: com a Lei atual, caso ele se aposente, saque o saldo do FGTS, siga trabalhando mais 5 anos no mesmo empregador e seja dispensado, ele terá direito a multa de 40% do FGTS, calculada sobre todos os 35 anos de FGTS, mesmo que a conta esteja sem saldo no momento da rescisão. Caso a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 6/2019 seja aprovada com o texto atual, usando o mesmo exemplo, não fica claro se o funcionário terá direito à multa de 40% sobre os 30 anos, sobre 35 anos, ou se não terá direito a multa alguma”

aniel Moreno*

O Governo Bolsonaro entregou e apresentou ao Congresso Nacional no último dia 20 de fevereiro a proposta de Reforma da Previdência. Entre todas as mudanças, uma delas diz respeito a um tema que interfere nas relações trabalhistas e deve gerar muita discussão: o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Caso seja aprovada pelos parlamentares a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 6/2019, serão instituídos o fim da obrigatoriedade de recolhimento de FGTS e o consequente pagamento da multa de 40% aos empregados já aposentados pela Previdência Social.

Mas o que esta mudança significa?

Trata-se de uma possível perda de direitos que ainda não está clara. Isto porque, com a mudança, o beneficiário pode perder o direito a multa de 40% sobre o saldo do período em que ainda não era aposentado.

Inicialmente, cumpre esclarecer que, ao contrário do que muitos pensam, o Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço não é descontado do salário do trabalhador, ou seja, é um custo do empregador, que recolhe mensalmente 8% sobre a remuneração do trabalhador.

Vejamos como exemplo um empregado que se aposentou após 30 anos de trabalho em uma mesma empresa: com a Lei atual, caso ele se aposente, saque o saldo do FGTS, siga trabalhando mais 5 anos no mesmo empregador e seja dispensado, ele terá direito a multa de 40% do FGTS, que deverá ser calculada sobre todos os 35 anos de FGTS, mesmo que a conta esteja sem saldo no momento da rescisão.

Por outro lado, caso a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 6/2019 seja aprovada com o texto atual, usando o mesmo exemplo acima, não fica claro se o funcionário terá direito à multa de 40% sobre os 30 anos, sobre 35 anos, ou se não terá direito a multa alguma.

A multa fundiária de 40% é um direito material e, via de regra, ao direito material se aplica a norma vigente a época do “fato gerador” da multa, ou seja, a Lei vigente na data da rescisão. Assim, no exemplo acima, uma das teses, seria a de que o trabalhador dispensado não teria direito a multa alguma.

Já com relação aos depósitos fundiários mensais de 8%, uma das teses seria a de que o trabalhador contratado antes da entrada em vigor da nova Lei não perderia o direito ao FGTS, uma vez que o contrato de trabalho teria sido celebrado nos termos da Lei anterior, tratando-se de um direito adquirido.

Se aprovada, a alteração deve gerar insegurança para empregados e empregadores, com o surgimento de inúmeras teses jurídicas sobre o tema, que ficarão a cargo de interpretação da Justiça.

Há divergências no mundo jurídico sobre o FGTS se tratar de uma cláusula pétrea ou não. Como se sabe, cláusulas pétreas não podem ser alteradas e, em tese, a retirada desse direito poderia ser considerada inconstitucional. O tema, se aprovado, certamente será alvo de ADIN – Ação Direta de Inconstitucionalidade no Supremo Tribunal Federal.

O fim da obrigatoriedade de aderir ao depósito no FGTS aos aposentados é algo considerado preocupante por conta da perda de um elemento de seguridade para o trabalhador e do impacto nos investimentos públicos em saneamento, moradia popular e infraestrutura. Isso aconteceria por conta dessas áreas se utilizarem dos recursos obtidos pelo governo a partir das poupanças do fundo de garantia.

É fato que é necessário que o governo resolva o déficit da previdência e que equilibre as contas do país. Entretanto, é mais justo socialmente que isso seja feito com o apoio de todos os grupos da sociedade, sem a preservação de privilégios e a perda da proteção social garantida pelo Estado a uma parcela mais frágil da população.

A ideia seria incentivar os empregadores a contratar aposentados, o que me parece louvável, mas seria justo endurecer as regras da aposentadoria e retirar um direito trabalhista de uma única vez?

Também não se mostra razoável manter a obrigatoriedade do desconto previdenciário do aposentado que continua na ativa, uma vez que o mesmo já se aposentou e não terá nenhuma contrapartida com a respectiva contribuição. Essa sim seria uma boa medida.

O projeto de reforma seguirá em debate, com críticas e defesas ao longo do primeiro semestre do ano em que o governo buscará com que ele siga em frente. É recomendável que os trabalhadores favoráveis a essa proteção e à manutenção do FGTS fiquem atentos aos próximos capítulos e que se posicionem em meio à disputa em torno da reforma da Previdência. Muitos interesses e direitos estão em jogo.

* Daniel Moreno – especialista em Direito Previdenciário e Trabalhista e sócio do escritório Magalhães & Moreno Advogados.

A nova classe dos aposentados miseráveis

Publicado em Deixe um comentárioServidor

“Repudiamos totalmente os agravos assacados contra o INSS. Acabaram com o Ministério da Previdência, tiraram os auditores ficais e levaram a receita previdenciária para a Receita Federal; levaram os Procuradores para a AGU, desviando a dívida ativa para a Procuradoria Geral da Fazenda Nacional (PGFN). Agora tiraram os Médicos Peritos e levaram para o Ministério da Economia depois da anunciada criação de robôs, da digitalização robótica e da inteligência artificial, o último que sair do INSS pode apagar a luz”

Paulo César Régis de Souza*

Temos três categorias distintas no Brasil: a classe rica, a classe média e a classe pobre. Nosso novo governo através do todo poderoso ministro da Economia, Paulo Guedes, vai criar uma nova categoria “a classe dos aposentados miseráveis”.

Não tenho a expertise ou a esperteza internacional de mercado financeiro do sr. Guedes, no entanto, com uma conta simples de somar da para entender que a conta dele é uma nota de três reais, ou seja, falsa.

Senão vejamos:
O regime hoje é de repartição simples, trabalhadores pagam 8% a 11% do salário até o teto e o empregador 20% sobre a folha.
1. 8 + 20 = 28%
2. 11+20 = 31%
Como deve ficar a conta do sábio ministro da Economia? O regime será de capitalização, ou seja, poupança que você dará ao governo para fazer política fiscal.
8,5 % do trabalhador aumentar em 0,5% e o empregador baixaria de 20% para 8,5%.
1. 8,5 + 8,5 = 17%

Se a Previdência está quebrada arrecadando de 28% a 31%, como ficarão as aposentadorias e pensões à mercê dos maus pagadores que sonegam hoje mais de 30% das contribuições devidas á Previdência?

Além disso, o governo, quer agravar a vida dos mais pobres:

– desvincular os benefícios assistenciais do salário mínimo e pagar meio salário como recomenda o FMI;
– acabar com o pagamento integral da pensão por morte;
– fixar idade mínima de 65 para ambos, homens e mulheres;
– acabar com a acumulação de aposentadoria com pensão;

Basta ir no Chile e falar com os aposentados de lá, irremediavelmente frustrados com a capitalização lá implantada para os trabalhadores privados, mantida a repartição simples para os militares. A capitalização enriqueceu as seguradoras e empobreceu os que foram iludidos com o autofinanciamento e levou a penúria total os que não puderam contribuir.

Aí está, senhores, o retrato da nova classe do aposentado miserável.

A pergunta que não quer calar: por que encaminharam ao Congresso Nacional a Medida Provisória 871 desconstruindo o ideário de Eloy Chaves, que com seus erros e acertos nossa Previdência tornou-se modelo para outros países, a solidariedade da contribuição do trabalhador e do empregador, em dobro, levou a construção de um modelo com lógica de que não existiria benefícios sem contribuição e nem contribuição sem benefícios?

Chegamos a 60 milhões de segurados contribuintes, 30 milhões de benefícios urbanos e rurais. Criamos a Dataprev para cuidar da digitação, informatização na concessão e manutenção de benefícios e implantamos o CNIS, para reconhecimento automático dos direitos do segurado.

No art.124 da MP 871 anunciam que vão criar canais eletrônicos e digitais, substituindo o servidor por robôs, se o segurado tem dificuldades em falar com servidor humano, imagina com uma máquina.

O INSS perdeu quase 4 mil servidores em dois anos e outros 10 mil estão com abono de permanência e podem ir embora.

O TCU clamou pela reposição dos servidores, demonstrou que anos e anos de cultura previdenciária podem se perder, mas a insensibilidade do governo não permitiu concurso. Agora, insistem na mesma tese de não permitir concurso e criam no INSS uma “barragem de rejeitos” que pode explodir.

Precisamos de servidores. Não existe Previdência sem servidores. A Previdência é muito importante para ser tratada com desprezo.

No parágrafo segundo do mesmo artigo 124 determina que serão celebrados acordos de cooperação, na modalidade de adesão com órgãos da união, estados, municípios e DF para recepção de documentos para recebimento de benefícios.

Tentamos isso no passado com os Correios e foi uma lástima, com a perda de documentos, e total descaso com o INSS, não era a expertise deles.

Repudiamos totalmente os agravos assacados contra o INSS. Acabaram com o Ministério da Previdência, tiraram os auditores ficais e levaram a receita previdenciária para a Receita Federal; levaram os Procuradores para a AGU, desviando a dívida ativa para a Procuradoria Geral da Fazenda Nacional (PGFN). Agora tiraram os Médicos Peritos e levaram para o Ministério da Economia depois da anunciada criação de robôs, da digitalização robótica e da inteligência artificial, o último que sair do INSS pode apagar a luz.

Somos brasileiros e não desistimos nunca. Não podemos aceitar a desconstrução da Previdência e o fim do INSS.

As mudanças têm que ser discutidas com a sociedade brasileira:

1- Reduzir de cinco anos para 180 dias o prazo para recebimento do salário maternidade;

2- Exigir 24 meses de carência para o auxílio reclusão;

3- Dar prazo de 180 dias para menor de 16 anos requerer pensão por morte;

4- Acabar com auxílio-doença para segurado recluso;
5- Estender o consignado para os benefícios assistenciais
6- Exigir comprovação de rural por meio de entidades do Pronater.
7- Introduzir a decadência de 10 para concessão, indeferimento, cessação e revisão de benefício.

*Paulo César Régis de Souza – vice-presidente Executivo da Associação Nacional dos Servidores Públicos, da Previdência e da Seguridade Social (Anasps)

Quatro ponderações à melhora do emprego

Publicado em Deixe um comentárioServidor

O Instituto de Estudos para o Desenvolvimento Industrial (IEDI) fez uma análise detalhada da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio Contínua (PNAD Contínua), divulgada hoje pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)

O emprego vem dando sinais de alguma reação ao longo de 2018. O número de ocupados, por exemplo, que voltou a crescer em meados do ano passado, tem permanecido no azul desde então, contribuindo para a redução da taxa de desocupação, que atingiu níveis bastante elevados durante da crise recente. O quadro geral, contudo, é menos positivo do que parece à primeira vista. Destacaremos quatro aspectos desfavoráveis que não podem ser ignorados.

O primeiro fator diz respeito à intensidade da melhora. Em período de um ano, a taxa de desemprego declinou meramente de 12% para 11,6% no trimestre findo em nov/18. E essa melhora relativa é cada vez menos produto da criação de novos postos de trabalho, já que o aumento da população ocupada perdeu força ao longo de 2018: de +2% em out-dez/17 para +1,3% em set-nov/18 frente ao mesmo período do ano anterior.

O segundo aspecto a ser destacado é a qualidade das ocupações que vêm sendo criadas. Tratam-se basicamente de trabalho sem carteira e trabalho por conta própria, como mostram as variações interanuais a seguir.

• Ocupação total: +1,24 milhão de pessoas em set-nov18/set-nov17;

• Trabalho com carteira assinada: -256 mil pessoas em igual período;

• Trabalho sem carteira assinada: +521 mil pessoas;

• Trabalho por conta própria: +772 mil pessoas;

• Setor público: +216 mil pessoas;

• Empregador: +75 mil pessoas, em igual período.

Em termos absolutos, o número total de ocupados teve aumento de 1,24 milhão de pessoas em set-nov/18 contra set-nov/17, enquanto trabalho sem carteira e por conta própria somados cresceram 1,29 milhão em igual período. Já o emprego com carteira assinada permaneceu em retração (-256 mil ocupados), embora de maneira menos intensa do que em trimestres anteriores.

Este perfil de criação de vagas não seria um problema se as ocupações em posição de liderança não contassem com rendimentos menores e mais irregulares, comprometendo o acesso dessas pessoas ao mercado de crédito e restringindo seu poder de compra, o que, consequentemente, dificulta a reação mais vigorosa dos mercados domésticos de produtos e serviços.

O terceiro fator desfavorável é que, a despeito da queda da desocupação, a subutilização do fator trabalho não tem caído. Enquanto o número de desocupados recuou -2,9% entre set-nov/17 e set-nov/18, quando atingiu 12,2 milhões de pessoas, subiram +8,8% o número dos que trabalham menos do que poderiam ou gostariam (subocupados por insuficiência de horas trabalhadas) e +3,7% a força de trabalho potencial, sobretudo devido ao avanço de +9,9% do desalento, isto é, de pessoas que pararam de procurar uma ocupação pelo recorrente insucesso nas tentativas anteriores.

Em outros termos, a crise do emprego no país foi tão grave que desestimulou as pessoas de procurarem emprego (desalento) e sua recuperação tão modesta que a obtenção de uma vaga não assegura, no caso de muitas pessoas, a ocupação de todas as horas de que disponibilizariam para exercer uma atividade profissional.

Por fim, o último fator para o qual é importante chamar atenção refere-se ao dinamismo do rendimento das famílias. Depois de crescer, na comparação interanual, em torno de +2,5% a cada trimestre móvel ao longo de 2017 todo, o rendimento real médio tem ficado praticamente estagnado nos últimos meses, chegando a +0,1% em set-nov/18 frente a set-nov/17. Isso porque a inflação se manteve baixa, mas não apresentou recuo intenso como em 2017.

Deste modo, a massa de rendimentos reais, que é a base do mercado consumidor interno, especialmente para aqueles bens cuja demanda não implica financiamentos, reduziu seu crescimento trimestral médio de +3,7% na segunda metade de 2017 para apenas +1,6% em set-nov/18 frente ao mesmo período do ano anterior. Este é um fator relevante para o baixo dinamismo que vem prevalecendo na economia.

PNAD Contínua

Conforme dados da PNAD Contínua Mensal divulgados hoje pelo IBGE, a taxa de desocupação aferida no trimestre compreendido entre setembro e novembro de 2018 alcançou 11,6%. Em relação ao trimestre imediatamente anterior, junho a agosto de 2018, houve decréscimo de 0,5 p.p, e para o mesmo trimestre do ano anterior houve queda de 0,4 p.p, quando registrou 12,0%.

O rendimento real médio de todos os trabalhos habitualmente recebidos registrou R$2.238, apresentando variação negativa de 0,2% em relação ao trimestre imediatamente anterior (jun-jul-ago), já frente ao mesmo trimestre de referência do ano anterior houve expansão de 0,1%.

A massa de rendimentos reais de todos os trabalhos habitualmente recebidos atingiu R$ 203,5 bilhões no trimestre que se encerrou em novembro, registrando expansão de 1,0% frente ao trimestre imediatamente anterior e variação positiva de 1,6% em relação ao mesmo trimestre do ano anterior (R$200,2 bilhões).

Para o trimestre de referência, a população ocupada ficou em 93,1 milhões de pessoas, incremento de 1,2% em relação ao trimestre imediatamente anterior (jun-jul-ago), e aferiu-se acréscimo de 1,3% em relação ao mesmo trimestre do ano anterior (91,9 milhões de pessoas ocupadas).

Em comparação com o trimestre imediatamente anterior, o número de desocupados retraiu 3,9%, com 12,2 milhões de pessoas. Já frente ao mesmo trimestre do ano anterior observou-se variação negativa de 2,9%. Em relação a força de trabalho, computou-se neste trimestre 105,3 milhões de pessoas, isto representou acréscimo de 0,6% frente ao trimestre imediatamente anterior e expansão de 0,8% em relação ao mesmo trimestre do ano passado.

Com análise referente ao mesmo trimestre do ano anterior, os grupamentos de atividades que obtiveram expansão da ocupação foram os seguintes: Outros serviços (7,2%), Alojamento e alimentação (4,1%), Administração pública, defesa, seguridade, educação, saúde humana e serviços sociais (3,8%), Transporte, armazenagem e correios (2,4%), Informação, Comunicação e atividades financeiras, imobiliárias, profissionais e administrativas (1,8%), Agricultura, pecuária, produção florestal, pesca e aquicultura (0,6%) e Comércio, reparação de veículos automotores e motocicletas (0,4%). De outro lado, os agrupamentos que apresentaram retrações na ocupação foram: Construção (-1,8%), Serviços domésticos (-1,5%) e Indústria (-1,1%).

Por fim, analisando a população ocupada por posição na ocupação, frente ao mesmo trimestre do ano anterior registrou crescimentos nas seguintes categorias: trabalho privado sem carteira (4,6%), trabalhador por conta própria (3,3%), setor público (1,8%) e empregador (1,7%). Para os demais seguimentos, registraram-se retrações: trabalho doméstico (-1,0%), trabalho familiar auxiliar (-0,9%) e trabalho privado com carteira (-0,7%).

Trabalho temporário e o impacto da nova lei trabalhista

Publicado em Deixe um comentárioServidor

“A fim de evitar que os empregados fossem demitidos e recontratados como temporários pela empresa intermediária, desvirtuando a intenção do legislador, fixou-se que o empregado que for demitido, não poderá prestar serviços para o antigo empregador, na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços, antes do prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão”

Daniel De Lucca e Castro*

Final de ano é uma época conhecida pela contratação de trabalhadores por prazo determinado, situação em que o empregado é contratado por uma empresa de trabalho temporário e colocado à disposição de outra (tomadora do serviço), para suprir uma necessidade iminente. A Lei n.º 13.429/2017 trouxe inovações em alguns aspectos dessa modalidade contratual.

A primeira refere-se ao motivo da contratação. Na redação anterior, o trabalhador temporário poderia ser contratado somente para substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora, ou para fazer frente ao acréscimo extraordinário de serviços.

A legislação atual, por sua vez, prevê que a contratação, agora, poderá ocorrer não só para substituição transitória de pessoal permanente, mas também para demanda complementar de serviços, mesmo que em razão de fatores previsíveis, a exemplo do trabalho sazonal.

Outra inovação refere-se ao prazo de contratação, que era limitado a 90 (noventa) dias e agora é de 180 (cento e oitenta) dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por mais noventa dias, se o caso.

A fim de evitar que os empregados fossem demitidos e recontratados como temporários pela empresa intermediária, desvirtuando a intenção do legislador, fixou-se que o empregado que for demitido, não poderá prestar serviços para o antigo empregador, na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços, antes do prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão.

Quanto ao tipo de atividade a ser desenvolvida, a nova lei também disciplinou que o trabalhador temporário poderá exercer funções relacionadas tanto à atividade-meio quanto à atividade-fim da empresa tomadora de serviço, pacificando um tema bastante tormentoso para a justiça do trabalho.

Por fim, outra alteração de extrema importância refere-se aos cuidados da tomadora de serviços com o trabalhador temporário. Isso porque, a tomadora deve garantir o meio de trabalho adequado para o desempenho das atividades, zelando pelas condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores temporários, além de estender ao temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados.

Destaca-se, ainda, que a empresa tomadora de serviços responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas que deixarem de ser honradas pelo empregador (empresa de trabalho temporário), referentes ao período da prestação de serviços.

*Daniel De Lucca e Castro – sócio-advogado de Brasil Salomão e Matthes Advocacia, com atuação na área trabalhista

Ministério do Trabalho – Direito a folgas para quem trabalha na eleição vale também para o segundo turno

Publicado em Deixe um comentárioServidor

São duas folgas para cada dia à disposição da Justiça Eleitoral. Empregador e funcionário devem definir datas em comum acordo, informou o Ministério do Trabalho. Também não há prazo legal para que o direito à dispensa seja extinto. E não é possível tirar a folga antes das atividades desempenhadas (treinamento ou votação).

De acordo com o órgãos, os trabalhadores convocados para atuar nas seções eleitorais no segundo turno continuam com o direito a dois dias de folga para cada dia em que ficaram à disposição da Justiça Eleitoral. Assim, quem participou de um dia de treinamento e comparecer no dia de votação pode tirar quatro dias de descanso, sem prejuízo do salário.

Quem tem direito
Todo trabalhador que for convocado pela Justiça Eleitoral e atuar durante a eleição tem direito ao descanso pelo dobro do tempo à disposição. Isso vale para mesários, secretários, presidentes de seção e também para quem exercer função durante apuração dos votos.

Como comunicar a empresa
Os dias de folga devem ser definidos de comum acordo entre o funcionário e o empregador. A empresa não pode negar o descanso ao empregado. Caso ocorra algum impasse sobre a concessão do período de descanso, o trabalhador deve procurar o cartório eleitoral.

A comunicação ao empregador deve ocorrer assim que o trabalhador receber a convocação. A entrega da declaração expedida pelo juiz eleitoral deve ser enviada imediatamente após o pleito.

Quando folgar
A Justiça Eleitoral orienta que as datas sejam definidas para um período logo após a eleição, mas não existe obrigatoriedade para que isso ocorra nos dias imediatamente seguintes ao turno de votação. Também não há prazo legal para que o direito à dispensa seja extinto.

Folga antes da eleição
O descanso é concedido mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, comprovando o comparecimento ao treinamento ou à seção eleitoral. Por isso não é possível tirar a folga antes das atividades desempenhadas (treinamento ou votação).

Folga x remuneração
A lei prevê apenas o direito às folgas, mas não existe impedimento legal para conversão do descanso em remuneração, caso ambas as partes concordem. O mesmo vale para casos em que o funcionário se desligar da empresa após a atividade (treinamento ou trabalho na eleição) e não tiver gozado as folgas.

Mais de um emprego
Funcionários em mais de um emprego têm direito ao descanso, pelo dobro dos dias à disposição da Justiça Eleitoral, em cada um dos lugares onde trabalhar.

Férias, feriados ou folgas
O empregado tem direito às folgas mesmo que esteja de férias durante o período de votação ou que tenha descanso previsto para os dias de treinamento ou da eleição.

Convocação
Quem for chamado pela Justiça Eleitoral para trabalhar na eleição tem até cinco dias – a contar da data do envio da convocação – para pedir dispensa ao juiz da zona eleitoral onde estiver inscrito. A solicitação deve ser entregue com a comprovação sobre o impedimento para que atue no pleito. O pedido é avaliado pelo juiz, que poderá aceitar ou não a justificativa.

Votação x ausência
Mesmo que o mesário não compareça ao trabalho durante a eleição, ele tem direito a votar. A ausência durante o pleito implica penalidade específica, não impedindo a participação como eleitor. Caso a pessoa convocada tenha impedimento para ir a um treinamento, ela deve procurar o Tribunal Regional Eleitoral (TRE) para se informar sobre novas turmas.

Informações sobre o trabalho
A data e o horário em que o mesário deverá se apresentar para reunião sobre a atuação na eleição constam no documento de convocação. Para mais detalhes, é possível entrar em contato com o cartório eleitoral.

Convocados para trabalhar na eleição têm direito a duas folgas por dia à disposição da Justiça Eleitoral

Publicado em Deixe um comentárioServidor

O Ministério do Trabalho informa que empregador e funcionário devem definir datas de descanso em comum acordo e ensina como deve ser o procedimento

De acordo com o órgão, os trabalhadores convocados para atuar nas seções eleitorais durante o pleito têm direito a dois dias de folga por cada dia à disposição da Justiça Eleitoral. Assim, se uma pessoa participa de um dia de treinamento e comparece no dia de votação em um turno, ela pode tirar quatro dias de descanso, sem prejuízo do salário. Se houver segundo turno, e o cidadão tiver de comparecer à Justiça Eleitoral por mais dois dias, por exemplo, ele tem direito a oito dias de folga.

Saiba mais:

Quem tem direito
Todo trabalhador que for convocado pela Justiça Eleitoral e atuar durante a eleição tem direito ao descanso pelo dobro do tempo à disposição. Isso vale para mesários, secretários, presidentes de seção e também para quem exercer função durante apuração dos votos.

Como comunicar a empresa
Os dias de folga devem ser definidos de comum acordo entre o funcionário e o empregador. A empresa não pode negar o descanso ao empregado. Caso ocorra algum impasse sobre a concessão do período de descanso, o trabalhador deve procurar o cartório eleitoral.

A comunicação ao empregador deve ocorrer assim que o trabalhador receber a convocação. A entrega da declaração expedida pelo juiz eleitoral deve ser enviada imediatamente após o pleito.

Quando folgar
A Justiça Eleitoral orienta que as datas sejam definidas para um período logo após a eleição, mas não existe obrigatoriedade para que isso ocorra nos dias imediatamente seguintes a um dos dois turnos. Também não há prazo legal para que o direito à dispensa seja extinto.

Folga antes da eleição
O descanso é  mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, comprovando o comparecimento ao treinamento ou à seção eleitoral. Por isso não é possível tirar a folga antes das atividades (treinamento ou votação)

Folga x remuneração
A lei prevê apenas o direito às folgas, mas não existe impedimento legal para conversão do descanso em remuneração, caso ambas as partes concordem. O mesmo vale para casos em que o funcionário se desligar da empresa após a atividade (treinamento ou trabalho na eleição) e não tiver gozado as folgas.

Mais de um emprego
Funcionários em mais de um emprego têm direito ao descanso, pelo dobro dos dias à disposição da Justiça Eleitoral, em cada um dos lugares onde trabalhar.

Férias, feriados ou folgas
O empregado tem direito às folgas mesmo que esteja de férias durante o período de votação ou que tenha descanso previsto para os dias de treinamento ou da eleição.

Convocação
Quem for chamado pela Justiça Eleitoral para trabalhar na eleição tem até cinco dias – a contar da data do envio da convocação – para pedir dispensa ao juiz da zona eleitoral onde estiver inscrito. A solicitação deve ser entregue com a comprovação sobre o impedimento para que atue no pleito. O pedido é avaliado pelo juiz, que poderá aceitar ou não a justificativa.

Votação x ausência
Mesmo que o mesário não compareça ao trabalho durante a eleição, ele tem direito a votar. A ausência durante o pleito implica penalidade específica, não impedindo a participação como eleitor. Caso a pessoa convocada tenha impedimento para ir a um treinamento, ele deve procurar o Tribunal Regional Eleitoral (TRE) para se informar sobre novas turmas.

Informações sobre o trabalho
A data e o horário em que o mesário deverá se apresentar para a primeira reunião sobre a atuação na eleição constam no documento de convocação. Para mais detalhes, é possível entrar em contato com o cartório eleitoral.

Ministério do Trabalho e Banco do Brasil discutem ampliação do PAT

Publicado em Deixe um comentárioServidor

Programa de Alimentação do Trabalhador beneficia 20,9 milhões de trabalhadores, com mais de 267,42 mil empresas incluídas no programa. Aas empresas que adotam o programa ficam isentas de encargos trabalhistas e previdenciários sobre os valores gastos com a alimentação dos empregados. Além disso, o empregador optante pela tributação com base no lucro real pode deduzir as despesas de custeio do Programa até o limite de 4% do Imposto de Renda devido

A ampliação do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) foi tema da reunião entre o diretor do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho (DSST) do Ministério do Trabalho, Kleber Silva e a equipe responsável pelo PAT com representantes do Banco do Brasil. A necessidade de ampliar a divulgação do PAT, a fim de desmistificar o programa, e de expandir o número de empresas participantes foram os principais pontos debatidos durante o encontro.

Segundo o diretor de Agronegócios do Banco do Brasil Marcos Túlio Moraes, o meio rural coloca-se como foco principal dessa expansão. Ele salienta, contudo, que existe grande desconhecimento sobre o PAT entre os agricultores e produtores rurais do interior do país. “Estamos à disposição para auxiliar o Ministério do Trabalho na expansão dessa política pública, inclusive com ações de divulgação”, disse o gerente executivo da Diretoria de Governo do banco, Amauri Garcia.

Kleber Silva salientou que a expansão do programa é uma prioridade do DSST, e essa oportunidade aberta pelo Banco do Brasil para divulgar o programa é bem-vinda. Atualmente, o PAT beneficia 20,9 milhões de trabalhadores, dos quais 17,7 milhões ganham menos de cinco salários mínimos. São mais de 267,42 mil empresas incluídas no programa.

Como o programa funciona – As empresas beneficiárias do PAT podem utilizar serviços próprios de preparação de refeições, distribuir cestas de alimentos ou contratar empresas que forneçam ou prestem serviços de alimentação coletiva, como administradoras de vale ou cartão refeição/alimentação.

Para garantir o cumprimento das normas nutricionais do programa, as empresas que fornecem as refeições ou prestam serviços de alimentação coletiva devem contratar nutricionistas como responsáveis técnicos, que precisam estar registrados no programa.

Quem pode aderir – Podem aderir ao PAT empresas inscritas no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), microempreendedores individuais (MEI), pessoas físicas inscritas no Cadastro Específico do INSS (CEI), microempresas, entidades sem fins lucrativos, além de órgãos da administração pública direta e indireta.

A adesão é facultativa, mas as empresas que decidem adotar o programa ficam isentas de encargos trabalhistas e previdenciários sobre os valores gastos com a alimentação dos seus empregados. Além disso, o empregador optante pela tributação com base no lucro real pode deduzir as despesas de custeio do Programa até o limite de 4% do Imposto de Renda devido.

Empregados que se envolvem em polêmicas nas redes sociais, até mesmo fora do ambiente de trabalho, podem ser demitidos

Publicado em Deixe um comentárioServidor

A conduta de alguns torcedores brasileiros na Copa do Mundo de 2018, na Rússia, reverberou rapidamente nas redes sociais e também em suas vidas profissionais. O tema é polêmico. É preciso muito bom senso. Comportamento imoral nas redes sociais, que atente contra a honra do empregador, pode ser a base para uma dispensa com justa causa, mesmo para os que têm estabilidade. Servidores públicos podem ser exonerados

Diversos vídeos de torcedores constrangendo e assediando mulheres em solo russo foram divulgados e alguns dos protagonistas desses atos começaram a sofrer as consequências. Na última quarta (20), Felipe Wilson, que trabalhava no aeroporto de Cumbica, em Guarulhos (SP), foi demitido pela companhia aérea Latam por produzir um vídeo pedindo para estrangeiras repetirem frases de cunho sexual em português, sem que elas entendessem o que estavam dizendo.

A Polícia Militar de Santa Catarina (PM-SC) instaurou processo administrativo disciplinar contra o tenente Eduardo Nunes, um dos torcedores brasileiros que constrangeram uma russa com palavras de baixo calão. Especialistas em Direito do Trabalho entendem que comportamentos inadequados nas redes sociais podem ser motivo para a demissão do trabalhador, sejam eles no ambiente de trabalho ou não.

“As redes sociais, diferentemente do que muitos pensam, na verdade, é uma’“janela aberta’ a tudo e a todos. Não há como buscar anonimato. Logo, aqueles que dela se utilizam, têm de ter claro as consequências que advêm do seu mau uso.  Em regra, as pessoas se identificam nas redes, ou seja, dizem se são casadas (e com quem); se têm filhos (em geral postam, inclusive, fotos); e destacam onde e com quem trabalham (e o que fazem). Sendo assim, há uma estreita ligação entre aquilo que postam com a imagem da empresa”, analisa o professor da Fundação Santo André (SP) Antonio Carlos Aguiar.

Em regra geral, os atos praticados pelo empregado fora do horário e do local de trabalho são atos privados e não se relacionam com o seu contrato, portanto, não podem ensejar uma demissão, por justa causa ou não.

“Nem mesmo uma prisão em flagrante autorizaria uma justa causa, pois a CLT exige o trânsito em julgado de uma condenação criminal e a reclusão do empregado. No entanto, é possível argumentar, em certas profissões e em algumas posições de destaque, quando a imagem do empregado se confunde com a imagem da empresa, como é o caso de altos executivos, atletas e jornalistas, que certos atos privados do empregado afetam a reputação da empresa e podem sim fundamentar uma justa causa. Mas, repita-se, o tema é muito polêmico”, explica o professor, doutor em Direito do Trabalho e consultor jurídico da Fecomercio-CE, Eduardo Pragmácio Filho.

No caso do vídeo dos torcedores brasileiros na Rússia, Pragmácio entende que, “o episódio é interessante, pois traz à discussão o embate que existe entre, de um lado, os direitos fundamentais dos trabalhadores, dentre eles a proteção à imagem e à privacidade, e, de outro, o direito constitucionalmente garantido aos empreendedores à livre iniciativa. É preciso muito bom senso para solucionar o caso. As empresas não podem interferir na esfera privada de seus empregados, não podem interferir na opinião política, na opção religiosa nem na orientação sexual”.

A advogada Marcella Mello Mazza, do Baraldi Mélega Advogados, destaca que exposições inadequadas nas redes sociais podem gerar uma demissão. “A dispensa de um funcionário faz parte do poder que a empresa tem em relação aos seus empregados, sendo assim, poderá dispensar empregado pelos motivos que julgar necessário, inclusive, por má conduta em redes sociais. Isto porque é necessário que a empresa zele por sua imagem perante à sociedade e um empregado é um representante da organização. Ainda, é necessário que o empregado saiba que o comportamento imoral nas redes sociais, que atente contra a honra do empregador, pode ser a base para que uma dispensa com justa causa ocorra”, alerta.

Os especialistas afirmam que o empregado poderá tentar reverter a demissão na Justiça. “O funcionário, após a demissão, pode ingressar na Justiça. No entanto, ele terá que provar que a má conduta nas redes sociais não interferiu direta ou indiretamente na imagem da empresa. Caso contrário, as chances de reversão são pequenas”, afirma o doutor em Direito do Trabalho e professor da pós-graduação da PUC-SP, Ricardo Pereira de Freitas Guimarães.

Justa causa

De acordo com a lei trabalhista, a demissão por justa causa pode ocorrer em caso envolvendo as postagens em redes sociais, mas  deve ser o último recurso ou a penalidade para um caso grave. “Esta é a última alternativa de penalidade ao empregado, sendo que a dispensa por justa causa serve para uma punição de um empregado que não tem mais condições de permanecer na empresa por sua conduta, sendo que a penalidade deve ser compatível com a atitude.

Orienta-se que as sanções sejam aplicadas de forma gradual.  A jurisprudência é uníssona em determinar que atitudes graves devem ser tratadas com justa causa. O poder Judiciário sempre analisa o caso concreto ao julgar uma ação de pedido de reversão de justa causa, analisando de a pena foi aplicada de maneira correta e se houve uma aplicação gradual em determinados casos”, revela o advogado Ruslan Stuchi, sócio do Stuchi Advogados.

O advogado José Santana, do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, explica que a lei trabalhista não trata da dispensa por comportamento nas redes sociais, “mas regula a boa conduta no exercício das atividades laborais. A jurisprudência tem entendido que se a má conduta do funcionário atinja a imagem da empresa, pode sim ensejar até a demissão por justa causa”.

Atualmente, segundo Stuchi, os juízes aceitam provas testemunhais e documentais, para casos que envolvem demissões e redes sociais. “Isso inclui os “prints” das telas e caso necessário a expedição de ofício para a rede social para confirmação dos fatos elencados”.

Em casos graves e extremos, o trabalhador pode ser demitido por justa causa mesmo se tiver estabilidade, como, por exemplo, funcionárias gestantes, em período de pré-aposentadoria ou integrantes da CIPA. “Mesmo o trabalhador em aviso prévio pode ser demitido por justa causa, se denegrir a imagem do empregador antes de ser plenamente desligado”, afirma o professor Freitas Guimarães

Segundo o especialista, até mesmo os servidores públicos e militares, como o caso do PM de Santa Catarina, podem ser exonerados após uma sindicância. “O processo administrativo varia de acordo com cada órgão e o profissional tem sempre direito a se defender”, alerta o professor da PUC-SP.

Ruslan Stuchi reforça que, na prática, os casos que são aplicados as justas causas de maneira direta, são furto na empresa, apresentação de atestados falsos, dirigir embriagado veículo da empresa, lesão corporal e outros que foram considerados graves, sendo que em demais atitudes deve o empregado primeiramente ser advertido, suspenso e depois gerar a penalidade máxima. “Em relação aos casos relacionados na Copa da Rússia, podemos dizer que no caso destes torcedores, que sejam empregados, a empresa deverá decidir a gravidade e sua interface com sua atividade profissional, podendo ou não levar a justa causa”.

Os empregados despedidos por justa causa têm direito somente aos seguintes diretos: saldo de salário; férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional, salário família (quando for o caso) e depósito do FGTS do mês da rescisão.

Enfermeira que fazia turnos ininterruptos de revezamento tem reconhecida jornada diária de 6 horas

Publicado em Deixe um comentárioServidor
Uma enfermeira da Rede Sarah (Associação das Pioneiras Sociais) que trabalhava em escala  em períodos pela manhã, tarde, noite e até madrugada, ganhou o direito à jornada de 6 horas diárias, pela configuração de turnos ininterruptos de revezamento. Para a juíza Audrey Choucair Vaz, da 15ª Vara do Trabalho de Brasília, esse tipo de revezamento traz inegáveis prejuízos à saúde do trabalhador, incluindo os de ordem familiar e social
Na reclamação, a enfermeira disse que cumpria escala de trabalho, em regime de turnos ininterruptos de revezamento, trabalhando em vários horários do dia. Ela afirmou entender que sua jornada deveria ser de seis horas diárias. Assim, pediu o pagamento, como extras, das excedentes à sexta hora diária laborada ou, em caráter sucessivo, horas extras decorrentes da inobservância do acordo de compensação de jornada, que previa máximo de duas horas extras diárias, salientando, ainda, que era extrapolada a jornada semanal de 44 horas.
Em defesa, o empregador alegou que a autora da reclamação não trabalhou em turnos ininterruptos de revezamento. Disse que o hospital não tem atendimento de urgência ou de emergência, e que a enfermeira trabalhava realmente em jornadas variadas, mas sem extrapolar o limite semanal e mensal, apenas com atendimentos de horários marcados para pessoas com problemas no aparelho locomotor. Sustentou, por fim, que as eventuais horas extras foram devidamente registradas e compensadas.
Horários variáveis
Na sentença, a magistrada afirmou que no termo de compensação de horas da autora da reclamação foi registrada formalmente a carga horária de 44 horas semanais, com possibilidade de até duas horas extras diárias. Da análise do controle de jornada da enfermeira, revelou a juíza, verifica-se que ela trabalhava em regime de escala de trabalho, em horários variáveis. Em alguns dias ela começava a jornada às 11 horas, em outros dias começava no fim da tarde e trabalhava até a madrugada e em outros começava bem no início da manhã. Segundo a magistrada, os cabeçalhos das folhas de presença apontam que os horários possíveis seriam das 7 às 16 horas, das 11 às 20 horas, das 13 às 19 horas, das 7 às 19 horas e das 19 às 7 horas do dia seguinte.
De acordo com a juíza, a caracterização do turno ininterrupto de revezamento não tem necessariamente relação com a atividade do empregador – se funciona 24 horas por dia ou se opera em regime de emergência. O trabalho em tal modalidade é aquele em que há revezamento ininterrupto dos turnos do dia durante o contrato, de tal forma que, em curtos períodos de trabalho, como um mês, o empregado labore nos vários turnos do dia (manhã, tarde e noite). Esse revezamento, revelou a magistrada, traz inegáveis prejuízos à saúde do trabalhador, incluindo prejuízos de ordem familiar e social, dificultando a sua integração nos estudos e outras atividades. Daí porque, salientou a juíza, a Constituição Federal de 1988 restringe a jornada de trabalho, para tal tipo de trabalho, a seis horas diárias.
Com base nos elementos constantes dos autos e citando doutrina trabalhista sobre o tema, a magistrada entendeu que a enfermeira trabalhava em regime de turnos ininterruptos de revezamento, reconhecendo, desse modo, que se aplica ao caso a jornada de seis horas diárias, o que faz com que as horas laboradas além da sexta diária sejam consideradas extraordinárias. Com esse argumento, a juíza deferiu o pleito de pagamento de horas extras, assim consideradas aquelas excedentes à sexta hora diária trabalhadas – conforme se apurar das folhas de presença juntadas aos autos – que deverão ser pagas com adicional de 50%. Foram deferidos, ainda, os pagamentos de de horas extras referentes à falta de redução da hora ficta noturna e de intervalos intrajornada não usufruídos.

Fonte: Núcleo de Comunicação Social – Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região – Distrito Federal e Tocantins