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Brasil está em 7º lugar em índice de inclusão e diversidade no trabalho
Canadá lidera o ranking e México está em último dos 14 países analisados. “A constatação que mais deve alertar os departamentos de RH brasileiros é relacionada ao bullying. O país é identificado com o maior nível de discriminação no ambiente de trabalho, ao lado de México e Cingapura”, aponta o Kantar Inclusion Index
O Brasil ficou no 7º lugar no Kantar Inclusion Index, primeiro índice global de inclusão e diversidade baseado exclusivamente em feedbacks de funcionários de todo o mundo. Os resultados saíram de entrevistas com mais de 18 mil pessoas, em 14 países e 24 setores diferentes com o objetivo de ajudar as empresas a entender e abordar melhor a inclusão, a diversidade e a igualdade no local de trabalho considerando determinantes como gênero, etnia, idade, orientação sexual, saúde e bem-estar no trabalho.
De acordo com o estudo, os colaboradores brasileiros enfrentam desafios no ambiente profissional e sentem dificuldades em compartilhar os seus problemas internamente. Do total de entrevistados, 67% disseram não se sentir confortáveis para reportar comportamentos negativos para a liderança ou aos gestores de recursos humanos e 25% responderam que foram assediados ou intimidados nos últimos 12 meses.
Outros dados sobre o Brasil:
– 41% afirmam que se sentiram desconfortáveis no local de trabalho no último ano
– 35% observaram discriminação negativa em relação a outras pessoas dentro da empresa
– 34% dizem enfrentar obstáculos em suas carreiras relacionados ao gênero, idade, etnia, orientação sexual, etc.
– 28% sentem que suas empresas precisam ser mais inclusivas e diversas do que são atualmente
– 22% dos funcionários sentem que as oportunidades não são direcionadas para as pessoas mais merecedoras.
“A constatação que mais deve alertar os departamentos de RH brasileiros é relacionada ao bullying. O país é identificado com o maior nível de discriminação no ambiente de trabalho, ao lado de México e Cingapura”, aponta o estudo.
O indicador destaca a importância de as empresas brasileiras desenvolverem uma gestão ainda mais inclusiva, que verdadeiramente faça a diferença na vida dos colaboradores. “Diversidade é o fato. Inclusão é o ato. A inclusão sempre foi mais difícil de medir. No entanto, agora, o Índice de Inclusão, da Kantar, produz uma métrica tangível que permite que a organização identifique lacunas em seus negócios e detecte o que precisa ser resolvido”, afirma Mandy Rico, diretor global do Kantar Inclusion Index. “Empresas com equipes de gerenciamento mais plurais têm performance superior à média, o que resulta em crescimento e inovação. Fato comprovado no índice quando olhamos os resultados dos primeiros colocados como Canadá e EUA.”
Resultados de outros países
Entre os 14 países, o Canadá lidera o Índice de inclusão. Os motivos determinantes que colocaram o país no topo da lista foram a representatividade adequada de gênero entre cargos seniores (mais de 40% do sexo feminino), o fato que 65% dos canadenses acreditam que suas empresas demonstram de forma concreta a intenção de se tornarem mais inclusivas e diversas e o apoio prestado a todos os funcionários, independentemente de quem eles são.
Leia o estudo completo e confira o ranking de países e setores aqui.
Principais resultados globais
· Entre os funcionários em todo o mundo, 80% testemunharam ou vivenciaram discriminação, mas apenas 1 em cada 3 sentem-se encorajados para levar o assunto ao seu departamento de RH.
· Quase metade dos funcionários (46%) acredita que o famoso QI de “quem indica” é o fator que verdadeiramente impulsiona a ascensão profissional, em vez de seus conhecimentos.
Bullying e Assédio:
· Quase 1 em cada 5 (19%) funcionários foi intimidado, prejudicado ou assediado no local de trabalho no ano passado, número que aumenta para 23% para pessoas de origem étnica minoritária e 24% para indivíduos que se identificam com gêneros não-binários.
· Quase 1 em cada 3 (32%) funcionários que atuam na indústria da Mídia relata ter sofrido bullying no local de trabalho.
Gêneros:
· Mais de um quarto (27%) das mulheres foram induzidas a sentir que não pertenciam ao seu local de trabalho.
· Uma em cada cinco (20%) mulheres acredita que recebe menos do que seus colegas em posições semelhantes.
· Os indivíduos que se identificam como LGBTQ+ ocupam apenas 2% das posições dentro do conselho de administração das empresas, contra 9% da força de trabalho global estimada.
· Um quarto (24%) da população LGBTQ+ sofreu bullying no trabalho no ano passado.
· Mais de um terço da força de trabalho LGBTQ+ (36%) acredita ter enfrentado obstáculos em termos de ascensão profissional devido à sua orientação sexual.
· Mais da metade dos indivíduos LGBTQ+ sofrem de elevados e contínuos níveis de estresse, além de ansiedade e problemas de saúde mental no trabalho.
Minorias étnicas no ambiente de trabalho:
· Entre os funcionários, 11% que se identificam como minoria étnica acreditam que são tratados de forma muito diferente no trabalho por causa de sua etnia. Já 13% se sentem excluídos e 28% se sentem ansiosos com frequência.
· Quase 1 em cada 5 (19%) dos trabalhadores acredita que a origem étnica foi a razão para que a ascensão profissional de seus colegas de minorias étnicas fosse prejudicada.
Saúde e bem-estar no local de trabalho:
· Aproximadamente um terço dos trabalhadores (35% das mulheres/ 37% dos homens) sentem-se constantemente ansiosos no trabalho – um percentual que aumenta para 40% entre os indivíduos que se identificam neutros em termos de gênero.
· 60% dos trabalhadores são responsáveis pelo cuidado de parentes. 38% sentem que são deixados de fora no trabalho em decorrência dessas responsabilidades.
Sobre a Kantar:
A Kantar é líder global em dados, insights e consultoria, e a empresa que mais entende como as pessoas pensam, sentem, compram, compartilham, escolhem e veem. Ao combinar sua experiência sobre o conhecimento humano com tecnologias avançadas, as 30.000 pessoas que trabalham nela contribuem para o sucesso e crescimento das principais organizações do mundo.
“Com o aumento das doenças psiquiátricas relacionadas ao trabalho – entre elas o famoso estresse – e com os novos tempos que exigem do mercado cada vez mais saber se adaptar, inovar e evoluir rapidamente, ser workaholic caiu em desuso. Equilibrar a vida profissional e pessoal, e com isso ter um cérebro oxigenado para criar tornaram-se necessidades e não novidades para as empresas. Afinal, como querer que um funcionário crie e inove se ele está com medo, pressionado, triste e estressado?”
Erika Linhares*
Quem está há algumas décadas no mercado de trabalho com certeza se recorda de um tempo em que as pessoas afirmavam com orgulho serem workaholics, termo em inglês para designar viciados em trabalho. O funcionário mais produtivo, e aparentemente mais feliz com o emprego, era aquele que chegava antes de todos e saia por último do escritório.
Com o aumento das doenças psiquiátricas relacionadas ao trabalho – entre elas o famoso estresse – e com os novos tempos que exigem do mercado cada vez mais saber se adaptar, inovar e evoluir rapidamente, ser workaholic caiu em desuso. Equilibrar a vida profissional e pessoal, e com isso ter um cérebro oxigenado para criar tornaram-se necessidades e não novidades para as empresas. Afinal, como querer que um funcionário crie e inove se ele está com medo, pressionado, triste e estressado?
Embora muitas organizações já tenham entendido isso, a resolução dessa equação no dia a dia não é simples e tampouco está relacionada apenas à gestão do tempo. A produtividade e a felicidade no trabalho dependem do nosso mindset, isto é, de como olhamos e encaramos a rotina e os desafios do mundo corporativo. Existem os profissionais com um mindset progressivo e outros com um mindset fixo.
Uma das principais características de pessoas com o mindset progressivo é valorizar o que têm e lutar para alcançar seus objetivos. Mesmo ainda tendo ambições de crescimento profissional, elas são dedicadas e gratas ao que possuem hoje. Não acreditam na grama mais verde do vizinho, mas cuidam com capricho das tarefas que lhes são outorgadas.
Já profissionais com o mindset fixo creem que ser feliz no trabalho é fazer apenas aquilo que gostam. Eles enxergam problemas como obstáculos e têm infinitas desculpas para não entregar suas tarefas. Porém, precisamos ensiná-los a serem gratos pelo que têm e a lutarem pelo que desejam, só assim eles entenderão que a única certeza que temos é que os problemas vão existir, mas que somos capazes de solucioná-los.
Os que prosperam no trabalho – e na vida – são os que olham para os problemas como desafios e que tratam com dedicação o que estão fazendo. O profissional com o mindset fixo, por sua vez, sente-se desmotivado a cada problema, com isso vem o desinteresse e o sentimento de incapacidade. Para ele, só existe motivação fazendo o que gosta e o que acredita. Mas a vida não é um conto de fadas e, agindo assim, um belo dia ele recebe a demissão ou se mantém estagnado por muito tempo.
É possível aumentar a produtividade das empresas, com funcionários felizes e prósperos, exercitando mudanças em nosso mindset, entendendo que a felicidade profissional não está nos fatores externos, na mudança do chefe ou no emprego novo, mas na forma como encaramos o trabalho.
As companhias preocupam-se muito com o comportamento de seus clientes, mas esquecem de se preocupar com o comportamento de seus funcionários, que são seu principal ativo! Trabalhar é muito bom: aprendemos, ensinamos, deixamos um legado e nos sentimos úteis, por isso temos que incentivar a criação de culturas e ambientes assim! Afinal, passamos a grande maioria da vida trabalhando, então que seja ótimo, não é?
*Erika Linhares – fundadora da B-Have, empresa que oferece mentoria especializada em mudança de comportamento humano nas empresas.
CCJ convida ministro Luiz Fux para debater a segurança do voto eletrônico
Nesta terça-feira (13), a partir das 10h, a Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania do Senado Federal (CCJ) debate, em audiência pública, a segurança do sistema eletrônico de votação e a implementação do voto impresso nas eleições de outubro deste ano, com a presença do presidente do Tribunal Superior Eleitoral, Ministro Luiz Fux
A audiência servirá para discutir a Lei n° 13.165 de 2015, conhecida como ‘minirreforma eleitoral’, já que o Tribunal Superior Eleitoral alega que os altos custos e a falta de recursos têm impossibilitado o cumprimento da medida.
O autor do requerimento, Senador Lasier Martins (PSD/RS), quer ouvir o TSE para entender os reais obstáculos que impedem o cumprimento integral da lei: “a determinação legal foi imposta em 2015, e isso levanta a necessidade de entender o porquê da atitude do órgão eleitoral em deixar essas tratativas em segundo plano no seu planejamento orçamentário anual. ”
A audiência é de caráter interativo e qualquer cidadão poderá participar enviando perguntas e comentários por meio do Portal e-Cidadania ou do Alô Senado, no telefone 0800 61 22 11.
Os segurados do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) estão enfrentando uma série de dificuldades e obstáculos para o acesso e manutenção de diversos benefícios previdenciários. De acordo com especialistas, a autarquia previdenciária está utilizando uma alternativa ilegal para o corte automático do auxílio-doença: a chamada alta programada.
De acordo com a advogada de Direito Previdenciário Fabiana Cagnoto, a alta programada é o procedimento no qual o INSS, ao conceder o benefício de auxílio-doença previdenciário ou acidentário, já fixa previamente a data do fim do benefício. “E essa cessação ocorrerá sem a realização de nova perícia, ou seja, o término do benefício já é previsto no momento da concessão”, afirma.
Segundo os especialistas, o principal problema da alta programada do INSS é a falta de critério. “O INSS aplica a alta programada para diversos casos de incapacidade provisória. E isso é muito preocupante, pois ela é utilizada da mesma forma em casos de doenças psíquicas, como depressão, e para fraturas, por exemplo”, alerta a advogada previdenciária Simone Lopes.
Justiça considera ilegal
O Poder Judiciário tem uma visão consolidada de que a alta programada é ilegal. Recentes decisões da Justiça Federal e do Superior Tribunal de Justiça (STJ) consideraram que é indevida a fixação de prazo final para o encerramento de auxílio-doença por meio de decisão do Judiciário. De acordo com juízes da Turma Nacional de Uniformização dos Juizados Especiais Federais e ministros do STJ, para que ocorra o fim do auxílio o segurado do INSS deverá se submeter a uma nova perícia médica para que seja comprovada a cessação da incapacidade.
Segundo os magistrados, o artigo 62, da Lei 8.213/91, Lei da Previdência Social, dispõe que não cessará o benefício até que o segurado seja dado como habilitado para o desempenho de nova atividade que lhe garanta a subsistência.
No caso do STJ, o recurso julgado foi interposto pelo INSS contra acórdão do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1), que entendeu que a cessação do auxílio-doença deve ser obrigatoriamente precedida de perícia médica, em vez de ocorrer em data presumida pela autarquia como sendo a da reabilitação do segurado.
Para o INSS, a decisão da Justiça Federal havia violado o artigo 78, parágrafo 1º, do Decreto 3.048/99, que estabelece que a autarquia poderá fixar, mediante avaliação pericial ou com base na documentação médica do segurado, o prazo que entender suficiente para a recuperação da capacidade para o trabalho.
Porém, o ministro do STJ Sérgio Kukina negou o recurso do INSS e reconheceu que a alta programada constitui ofensa à Lei da Previdência Social, que determina que o benefício seja mantido até que o segurado seja considerado reabilitado para o exercer suas atividades de trabalho. “A cessação de benefício previdenciário por incapacidade pressupõe prévia avaliação médica, sendo imprescindível, no caso concreto, que o INSS realize nova perícia, em ordem que o segurado retorne às atividades habituais apenas quando efetivamente constatada a restauração de sua capacidade laborativa”, votou o ministro.
Para o advogado João Badari, sócio do escritório Aith, Badari e Luchin Sociedade de Advogados, as decisões do Judiciário em afastar a alta programada são corretas, pois não existe maneira de fixar um critério objetivo de tempo para cada doença.
A principal polêmica, segundo os especialistas, é prever um prazo inferior de recuperação ao segurado, onde ele terá que voltar a trabalhar incapaz e fazendo com isso que sua incapacidade se torne mais grave, ou ter que ficar sem receber e não poder alimentar sua família.
“A alta programada fere frontalmente a dignidade da pessoa humana, pois determina um prazo máximo de 120 dias para a recuperação. Como prever que, por exemplo, que em três ou quatro meses um trabalhador acometido por depressão estará recuperado e amplamente capaz de retornar ao trabalho? As pessoas são diferentes, seja no sexo, na idade, na condição social, dentre outros tantos motivos e características que influenciam em sua recuperação”, observa Badari.
Em razão de tantos fatores subjetivos, a perícia médica é fundamental para se constatar ou não a recuperação do segurado.
“Somente com a realização de exames e com o laudo médico é que o INSS pode determinar se o trabalhador está apto ao retorno profissional ou deve ainda deve ficar afastado, recebendo o auxílio-doença até que uma nova perícia seja agendada”, destaca o advogado.
Fim da alta programada avança no Congresso
E alta programada também poderá ser extinta no Legislativo. A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público da Câmara dos Deputados aprovou recentemente uma proposta que garante ao segurado da Previdência Social o direito de requerer nova perícia médica sempre que o primeiro laudo determinar um prazo para a volta ao trabalho. Pelo texto aprovado, o segurado continuará a ter direito ao benefício do auxílio-doença no período entre o pedido de nova perícia médica e a sua realização.
A proposta é do deputado Vicentinho (PT-SP) ao Projeto de Lei 2.221/11, do Senado. “Esse sistema é injusto, pois pode vedar o recebimento de benefício pelo segurado que ainda permaneça incapacitado para o trabalho. Assim, o cancelamento do benefício deverá ser necessariamente precedido de perícia médica”, explica o parlamentar. Segundo ele, o Judiciário vem se posicionando sistematicamente contra essa regra desfavorável aos segurados.
Caso o projeto seja aprovado, o trabalhador e segurado do INSS não poderá voltar ao trabalho sem antes realizar uma nova perícia para confirmar que, de fato, ele está em condições de retomar suas atividades profissionais. O texto será analisado ainda, em caráter conclusivo, pelas comissões de Finanças e Tributação e de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ) da Câmara.
Milton Lourenço*
Não bastasse os efeitos da disputa entre os entes federativos, para ver quem oferece melhores incentivos para que as empresas se instalem em seus territórios, a chamada “guerra fiscal”, o Estado de São Paulo vem sendo prejudicado, nos últimos tempos, também pela morosidade com que os fiscais da Secretaria estadual da Fazenda (Sefaz-SP) atuam. Basta ver que, enquanto a fiscalização federal na Alfândega de Santos desembaraça a mercadoria, na maior parte das vezes, em poucas horas, os fiscais da Sefaz-SP levam, geralmente, cinco dias para liberar uma simples guia de Imposto de Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS).
Talvez por falta de comando do governo do Estado sobre os fiscais, essa situação caótica perdura há três ou quatro meses, o que tem estimulado a chamada fuga de cargas do porto de Santos, pois, diante de tantos obstáculos, os importadores passam a procurar portos em que as dificuldades com a fiscalização não sejam tão intensas. Como se sabe, a demora para liberar uma mercadoria acaba provocando custos logísticos com armazenagem e demurrage (ou sobrestadia), que é a multa paga pelo contratante quando o contêiner permanece em seu poder mais do que o prazo acordado.
Além disso, essa injustificável demora acaba por causar atrasos na produção das indústrias que trabalham com insumos importados. Em função disso, muitos empresários são obrigados a paralisar seus planos de continuidade de suas empresas, deixando de faturar, de empregar pessoas e de recolher impostos, o que afeta também a arrecadação tributária do Estado. Obviamente, esses custos são repassados para o preço final das mercadorias, o que acaba por prejudicar o consumidor final, ou seja, toda a população.
Portanto, o governo estadual não pode mais protelar a adoção de medidas adequadas para que essa situação não prejudique ainda mais as empresas estabelecidas no Estado, evitando que boa parte delas comece a pensar em transferir suas operações para portos de outros Estados. Ou, em último caso, optem pela transferência de suas unidades para fora de São Paulo.
Afinal, hoje, todos os procedimentos nas operações de importação e exportação são feitos por via eletrônica pelos órgãos intervenientes no comércio exterior e, portanto, não há cabimento que ainda seja necessária a intervenção de fiscais estaduais para visar guias. Em outras palavras: foge à luz da razão que o Estado mais desenvolvido da Federação ainda adote procedimentos tão retrógrados como esse. Está mais do que na hora de o governador Geraldo Alckmin dar um basta a essa insustentável situação. Afinal, convenhamos, basta querer.
*Milton Lourenço é presidente da Fiorde Logística Internacional e diretor do Sindicato dos Comissários de Despachos, Agentes de Cargas e Logística do Estado de São Paulo (Sindicomis) e da Associação Nacional dos Comissários de Despachos, Agentes de Cargas e Logística (ACTC).
Documento apresenta um modelo de combate à fraude e corrupção que pode ser executado em instituições de todos os tipos e portes
O Brasil enfrenta uma série de desafios para combater a fraude e a corrupção nas organizações públicas. Gestores dos mais variados órgãos e entidades e das três esferas e dos três poderes lutam para melhorar a administração pública, em especial os serviços prestados à população. É preciso reconhecer a fraude e a corrupção como grandes obstáculos ao progresso social do país, analisou o Tribunal de Contas da União (TCU).
Para o Tribunal , é necessário um salto de qualidade na governança e gestão pública por meio da redução dos níveis de fraude e corrupção para patamares de países desenvolvidos. Com esse objetivo, divulgou hoje o Referencial De Combate à Fraude e à Corrupção, aplicável a órgãos e entidades da administração pública de todos os portes.
Com linguagem simples e acessível, o Referencial aborda as causas da corrupção nas instituições e, com base em diversas normas, legislações e estudos, sugere uma proposta para a gestão de risco em instituições públicas baseado em cinco mecanismos: prevenção, detecção, investigação, correção e monitoramento.
“O propósito desse referencial é compilar o conhecimento prático que vem sendo aplicado por organizações públicas e privadas, dentro e fora do Brasil, no combate à fraude e corrupção e dissemina-lo aos gestores públicos de todas as esferas de governo”, pontua Claudio Castello Branco, coordenador do Referencial.
Veja os principais pontos abordados pelo Referencial:
O Triângulo da fraude
Para explicar os fatores que levam a ocorrência de fraude e corrupção nas instituições, o TCU valeu-se de um estudo que teorizou um modelo conhecido como “Triângulo da fraude”. Por esse modelo, para uma fraude ocorrer, é necessária a ocorrência de três fatores: pressão, oportunidade e racionalização.
A pressão é o que motiva o crime em primeiro lugar; a oportunidade refere-se à fraqueza do sistema, na qual o servidor tem o poder e habilidade para explorar uma situação que faz a fraude possível; e a racionalização refere-se à justificação de que o comportamento antiético é algo diferente de atividade criminosa. Há ainda um outro aspecto apontado por especialista, que é a capacidade. Isto significa que o transgressor precisa ter as habilidades pessoais e técnicas para cometer a fraude.
Assim, a pressão é a causa-raiz da fraude, que leva o indivíduo a racionalizar e buscar uma oportunidade, e quando esse cenário está montado, bastaria a capacidade do indivíduo para a fraude ocorrer.
Três linhas de defesa
Para criar mecanismos de controle que reduzam a ocorrência dos fatores descritos pelo “triângulo da fraude”, o Referencial sugere que as instituições implementem três linhas de defesa.
A primeira linha é composta pelos controles operacionais e internos dos gestores. Os gestores detêm os riscos do negócio e os gerenciam. Eles são responsáveis por implementar medidas corretivas nos processos e nos controles deficientes. Os gestores devem identificar, avaliar e controlar os riscos, contribuindo para melhorar as políticas internas e assegurando que as atividades desenvolvidas estejam compatíveis com os objetivos da organização.
Na segunda linha de defesa está incluída a unidade de gestão de riscos, ou o exercício dessa função. Essa unidade ou função serve para monitorar e contribuir para a implementação de práticas de gestão de risco pelos gestores. Assistem os gestores na definição da tolerância ao risco e na forma como as informações de risco e controles são divulgadas internamente na organização.
A terceira linha de defesa é composta pela auditoria interna da organização. Cabe à auditoria interna fornecer à alta administração e órgãos de governança a avaliação objetiva e independente quanto à eficácia dos controles internos, da gestão de risco e da governança.
Gestão de risco
Para a implementação dessas linhas de defesa, o Referencial de Combate a Corrupção lançado pelo TCU propõe a criação de uma gestão de risco de fraude e corrupção. Este modelo é crucial para identificar, analisar e tratar incidentes com potenciais lesivos à organização, seja impedindo ou minimizando seus impactos.
Para isso, o Referencial apresenta cinco mecanismos de combate à fraude e corrupção: prevenção, detecção, investigação, correção e monitoramento. Cada mecanismo foi associado um conjunto de componentes que contribuem direta ou indiretamente para o alcance do seu objetivo. Por sua vez, vinculado a cada componente, foi associado um conjunto de práticas. As práticas são o detalhamento das atividades no seu nível mais operacional.
Para saber mais, acesso a íntegra do Referencial de Combate a Corrupção divulgado pelo TCU.