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Nessa sexta-feira (17/4), começa julgamento da ADPF 457, uma das quinze ações no Supremo Tribunal Federal (STF) que questionam propostas do movimento Escola Sem Partido. O ministro Alexandre de Moraes é o relator da matéria. Entidades querem o julgamento do mérito
A Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF 457), proposta pela Procuradoria Geral da República (PGR), questiona a constitucionalidade da Lei n. 1516, aprovada pela Câmara Municipal de Novo Gama (GO) em 2015. A lei municipal proibiu a utilização de materiais que tratam sobre questões de gênero e sexualidade em escolas municipais, com base na justificativa que tais materiais promoveriam a chamada “ideologia de gênero”.
A PGR explicita que a lei municipal de Novo Gama viola princípios e dispositivos constitucionais como o direito à igualdade, a vedação de censura em atividades culturais, a laicidade do estado, a competência privativa da União para legislar sobre diretrizes e bases da educação nacional, o direito à liberdade de aprender, ensinar, pesquisar e divulgar o pensamento, a arte e o saber, bem como o melhor interesse de crianças e adolescentes, explicam as entidades.
No dia 20 de fevereiro deste ano, o ministro Alexandre de Moraes, relator da matéria, concedeu liminar pela suspensão imediata da lei de Novo Gama até o julgamento definitivo da ADPF 457. A decisão do ministro foi baseada no entendimento que não cabe aos municípios legislarem sobre assuntos vinculados às diretrizes e bases da educação nacional, responsabilidade da União.
Em novembro de 2018, mais de 60 organizações e redes de educação e direitos humanos lançaram o Manual contra a Censura nas Escolas (www.manualdedefesadasescolas.org.br) e divulgaram na época um Apelo Público ao STF sobre a urgência de o Tribunal decidir em prol da inconstitucionalidade das leis baseadas nas propostas do movimento Escola sem Partido. Novamente, um grupo de entidades comprometidas com a defesa da democracia no país manifesta grande expectativa com o julgamento da ADPF 457.
As organizações destacam a importância de que o julgamento não se limite a abordar o conflito de responsabilidades formais entre municípios, estados e União na elaboração de leis que tratam de conteúdos educacionais. É fundamental debater as questões de mérito, uma vez que proibir a abordagem de questões de gênero e sexualidade; impor censura às escolas e à atividade docente; estimular discriminação e perseguições contra integrantes da comunidade escolar; e promover preconceitos, desinformação, pânico moral, intolerância religiosa nas escolas violam princípios constitucionais e ameaçam o direito à educação e outros direitos humanos.
Dentre as instituições e redes, constam: Ação Educativa, Artigo 19, Associação Brasileira de Famílias Homotransafetivas (ABRAFH), Associação Brasileira de Gays, Lésbicas, Bissexuais, Travestis, Transexuais e Intersexos (ABGLT), Associação Mães pela Diversidade, Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Educação (ANPED), Associação Nacional de Política e Administração de Educação, Associação Nacional dos Centros de Defesa da Criança e do Adolescente (ANCED), Cidadania, Estudo, Pesquisa, Informação e Ação (CEPIA), Associação Nacional de Travestis e Transexuais (ANTRA), Associação Nacional pelos Direitos Humanos LGBTI (ANAJUDH), Campanha Nacional pelo Direito à Educação, Cedeca-Ceará, Centro de Estudos Educação e Sociedade (CEDES), Cidade Escola Aprendiz, Comitê da América Latina e do Caribe para a Defesa dos Direitos das Mulheres (CLADEM Brasil), Conectas Direitos Humanos, Confederação Nacional dos Trabalhadores em Educação (CNTE), Confederação Nacional dos Trabalhadores dos Estabelecimentos em Educação (CONTEE), Conselho Nacional de Igrejas Cristãs, Frente Nacional Escola Sem Mordaça, Geledés – Instituto da Mulher Negra, Grupo de Advogados pela Diversidade Sexual e de Gênero (GADvS), Instituto Alana, Instituto Brasileiro de Direito da Família (IBDFAM), Movimento Educação Democrática, Open Society Justice Initiative, Plataforma DHESCA, Projeto Liberdade, Rede Nacional de Religiões Afro-brasileiras e Saúde (RENAFRO), Sindicato Nacional dos Docentes das Instituições do Ensino Superior (ANDES-SN), THEMIS – Assessoria Jurídica e Estudos de Gênero e União Nacional dos Conselhos Municipais de Educação (UNCME).
Outras ações no STF
A ADPF 457 é uma das quinze ações que tratam de conteúdos vinculados às propostas do movimento Escola sem Partido. Três das demais – a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6038, ajuizada pelo Partido Democrático Trabalhista (PDT), a ADI 5580, ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores em Educação (CNTE) e a ADI 5537, proposta pela Confederação Nacional dos Trabalhadores em Estabelecimentos de Ensino (CONTEE) – questionam a Lei 7.800/2016, de Alagoas, que instituiu no âmbito do sistema estadual de ensino o programa “Escola Livre”. Desde março de 2017 a lei de Alagoas foi suspensa por liminar do Ministro Luis Roberto Barroso, aguardando julgamento definitivo do STF. Em novembro de 2018, o julgamento foi tirado de pauta.
Outra ação é a ADPF 624, proposta pela Procuradoria Geral da República em 2019 e que tem como relator o Ministro Celso de Mello. A ADPF 624 cita o Manual contra a Censura nas Escolas como uma das suas referências, material que contou com o apoio da Procuradoria Federal do Cidadão (PFDC/MP) e do Fundo Malala. A Ação propõe a inconstitucionalidade do conjunto das leis municipais e estaduais inspiradas nas propostas do movimento Escola sem Partido. Segundo o último levantamento do Movimento Educação Democrática, de 2014 a agosto de 2019 foram apresentados 121 projetos de leis vinculados ao Escola sem Partido nos legislativos municipais e estaduais de todo o país (https://www.escolasemmordaca.org.br/?page_id=4218).
Os impactos do Artigo 25 da nova Lei de Abuso de Autoridade nas provas dos Tribunais de Contas
“Em ordem de prioridade expositiva, necessário se faz aclarar que, no âmbito dos Tribunais de Contas, há uma diferenciação entre processos de contas e processos de fiscalização, ambos espécies do gênero processo de controle externo, diferenciação que tem gerado efeitos práticos na repartição do ônus da prova”
Ismar Viana*
Após a entrada em vigor da Lei n. 13.869/2019, marcadamente conhecida como “Nova Lei de Abuso de Autoridade”, agentes públicos que desempenham atividades de investigação e fiscalização têm manifestado preocupação com os efeitos decorrentes de condenações por crimes nela tipificados, dado que casos de reincidência podem ensejar perda do cargo, mandato ou função pública, inabilitação para seu exercício pelo período de um a cinco anos, muito embora tenha sido reconhecido que não se tratam de efeitos automáticos da condenação, demandando declaração motivadamente expressa na sentença.
Alguns dispositivos da Lei induzem maior atenção no âmbito dos Tribunais de Contas, pois, diferentemente das outras esferas de apuração, não dispõem de uma lei processual própria para reger a processualização das suas competências, delimitando procedimentos, malgrado estejam os ritos processuais definidos em normativos internos, o que pode sujeitar os agentes públicos das três funções que atuam nos processos de controle externo a interpretações casuísticas, voluntaristas e seletivas, notadamente por parte daqueles que desconhecem a estrutura e o funcionamento de Entidades de Fiscalização Superiores de Controle (EFS), especialmente o modelo de Tribunais de Contas adotado pela Constituição brasileira.
O fato de o legislador ter incluído expressamente os termos investigação e fiscalização em diversas passagens da Nova Lei de Abuso de Autoridade, alcançando os agentes públicos vinculados aos Tribunais de Contas, sobretudo no manejo de processos de fiscalização, inspeções, auditorias, representações e denúncias, levou-nos a escrever especificamente sobre os artigos da aludida Lei que têm o condão de impactar no funcionamento dessas instituições de Controle Externo, quais sejam: art. 25 (meios de obtenção de prova); art. 27 (representação sem indícios); art. 30 (autuação de denúncias e representações sem justa causa); art. 31 (retardo injustificado das instruções processuais de controle externo); art. 33 (expedição de diligências ou requisição documental sem amparo legal para tanto); art. 37 (retardo injustificado na devolução de pedidos de vista); e art. 38 (publicidade de processos de denúncias e representações antes da autuação).
Nesta produção textual, trataremos do artigo 25 da Lei n. 13.869/2019, que tipificou como crime de abuso de autoridade proceder à obtenção de prova, em procedimento de investigação ou fiscalização, por meio manifestamente ilícito, incorrendo nas mesmas sanções quem dessas provas fizer uso em desfavor do investigado ou fiscalizado, com prévio conhecimento de sua ilicitude.
Antes de iniciar a abordagem sobre a possibilidade de subsunção de atos e fatos praticados no desempenho das atividades finalísticas de controle externo ao disposto no aludido artigo, oportuno se faz transcrever passagem de manifestação do Ministro Celso de Mello, no RHC 90.376/RJ1, que, referindo-se à atividade probatória, consignou que “a ação persecutória do Estado, qualquer que seja a instância de poder perante a qual se instaure, para revestir-se de legitimidade, não pode apoiar-se em elementos probatórios ilicitamente obtidos”, do que se extrai que o controle da atividade probatória não é ínsito ao processo judicial, abrangendo, também, o processo controlador e administrativo.
Em ordem de prioridade expositiva, necessário se faz aclarar que, no âmbito dos Tribunais de Contas, há uma diferenciação entre processos de contas e processos de fiscalização, ambos espécies do gênero processo de controle externo, diferenciação que tem gerado efeitos práticos na repartição do ônus da prova2. Ocorre que o texto da Lei n. 13.869/2019 dispõe sobre procedimento de fiscalização diretamente ligado à obtenção de prova (obtenção de evidência), ou seja, trata do ato material relacionado à obtenção em si, procedimento inerente a todos os processos nos Tribunais de Contas, portanto, e não apenas aos processos de fiscalização.
Desse modo, facilmente se extrai que o legislador intentou evitar que as provas (evidências) sejam obtidas a partir de meios manifestamente ilícitos, criminalizando tanto a obtenção quanto o uso em desfavor do fiscalizado. Não tratou o legislador de meios de prova, mas de meios de obtenção de prova.
É sabido que, em regra, no âmbito das instituições de Controle Externo, a prova é documental, o que, contudo, não afasta a possibilidade do uso de outros meios de prova como legitimamente capazes de evidenciar a prática de atos irregulares atribuídos a agentes no manejo de bens, valores e dinheiros públicos, desde que sejam lícitos, consoante disposto §1º do art. 162 do Regimento Interno do TCU.
Assim, no âmbito dos Tribunais de Contas, diversos são os meios pelos quais as provas podem ser obtidas, sobretudo em razão do aparato tecnológico disponível, ofertando caminhos para que dados sejam interpretados, transformados em elementos de informações e de provas, constituindo a evidenciação dos achados de auditoria, o que impõe, pois, maior cautela no procedimento de obtenção, que pode ter início antes mesmo da existência de um processo de controle externo.
Noutro dizer, dados podem ser considerados fontes de prova, que, após transformados em informações, por agente legalmente competente, passam a constituir meios de prova. Como aduz Gustavo Badaró: “o livro contábil é a fonte de prova, enquanto a perícia contábil é o meio de prova”3.
Nessa linha, a obtenção de provas somente pode ser considerada lícita quando procedida por agentes púbicos legalmente competentes, que, no âmbito dos Tribunais de Contas, são os integrantes da função de auditoria, aqueles cujo ingresso no quadro próprio de pessoal tenha se dado por meio de concurso público específico para a titularidade plena das atividades de fiscalização e instrução processual na esfera de Controle Externo.
A propósito, sobre a validade de prova obtida por agente sem competência legal, decidiu o STJ, recentemente, no HC 470.937/SP (j. 04/06/2019), que é ilícita a revista pessoal realizada por agente de segurança privada e todas as provas decorrentes desta, reconhecendo tratar-se de atividades exclusivas das autoridades judiciais, policiais ou seus agentes.
Vê-se, pois, que a compreensão da “distinção entre meios de prova e meios de obtenção de prova é importante quando se aponta as consequências de eventuais irregularidades ocorridas quando do momento da sua produção”, conforme aponta Renato Brasileiro. É que a obtenção ilícita constitui óbice à admissibilidade da prova no processo, por expressa previsão constitucional do art. 5º, LVI, que impede, ainda, a valoração dela.
Avança o autor4 ao considerar que a obtenção da prova, no âmbito do processo penal, “é executada, em regra, por policiais aos quais seja outorgada a atribuição de investigação de infrações penais, geralmente com prévia autorização e concomitante fiscalização judiciais”.
Aliás, o art. 4º, “h” da revogada Lei n. 4.898/65 já considerava abuso de autoridade a prática de ato lesivo da honra ou do patrimônio de pessoa natural ou jurídica, quando praticado por agente sem competência legal.
Isso reafirma a necessidade de delimitação das fases processuais de controle externo – fiscalização e instrução processual, juízo de conformação legal e julgamento – eis que o caput e o parágrafo único do art. 25 têm núcleos do tipo distintos (“proceder à obtenção da prova” e “fazer uso da prova”), sendo sujeito ativo do caput aquele que ilegitimamente desempenhar a função auditorial na obtenção de prova, ao passo que o sujeito ativo do parágrafo único é o integrante da função judicante ou da função ministerial que vier a fazer uso dessa prova obtida ilicitamente.
Isso porque à função de auditoria incumbe a obtenção de provas e demais procedimentos pertinentes à instrução processual, fase em que ocorre a instauração do contraditório e o exercício da ampla defesa, incluindo a apreciação da resposta defensiva. Encerrada a fase de instrução, o processo é submetido ao juízo de conformação legal do Ministério Público que atua junto aos Tribunais de Contas, e, preconizando o dispositivo legal sobre “fazer uso da prova”, ação que sucede o procedimento da colheita probatória, o integrante da função judicante e o integrante da função ministerial são os sujeitos ativos, destinatários da prova, portanto, a quem cabe o controle de regularidade da persecução processual de controle externo.
À guisa de exemplo, cite-se um processo de auditoria em que tenha sido reconhecida a prática de um ato irregular enquadrável na Lei da Ficha Limpa e ensejado a necessidade de devolução de valor ao erário, mas a produção probatória que tenha lastreado a manifestação técnica auditorial e, por via de consequência, a decisão de controle externo tenha sido realizada por agente público não dotado de atribuição para tanto.
Na hipótese acima, quanto ao membro do Ministério Público de Contas – órgão alocado no Capítulo IV do Título II da CF, que dispõe sobre “As funções essenciais à justiça” – estará ele sujeito ao enquadramento no tipo, se vier a usar essa prova obtida ilicitamente para lavrar parecer conclusivo desfavorável ao fiscalizado, ciente da ilicitude, é claro. É que, embora contraditório e ampla defesa sejam exercidos em fase processual anterior à atuação do Parquet de contas, ao órgão ministerial cabe o indisponível dever de controle de conformidade processual e procedimental.
Em se tratando de ministro ou conselheiro, estará sujeito também às sanções do parágrafo único do art. 25 e aos efeitos decorrentes da prática de crimes de abuso de autoridade, se vier a apresentar voto valorando o uso dessa prova, sem prejuízo de eventual responsabilização civil e administrativa, sobretudo porque a matéria de competência para a prática do ato é questão elementar, cuja inobservância pode ser facilmente enquadrada como erro grosseiro, nos termos do artigo 28 da LINDB.
Situação diversa e que afasta a tipicidade formal e material ocorre quando o relator reconhece a nulidade da prova obtida por meio ilícito, desentranhando a manifestação técnica auditorial e encaminhando-a aos órgãos correcionais internos para fins de responsabilização disciplinar, dando ciência, também, ao Ministério Público comum, para fins de eventual responsabilização criminal do agente.
Nesse sentido, estando a licitude na obtenção da prova condicionada à competência do agente público, a obtenção de prova por meio (agente público) manifestamente ilícito (sem competência legal) abre larga margem para que o aplicador da lei, em perquirição do elemento volitivo do agente, possa demonstrar a finalidade específica de prejudicar outrem ou beneficiar a si mesmo ou a terceiro, ou, ainda, por mero capricho ou satisfação pessoal, dolo específico a que alude o §1º do art. 1º da Lei n. 13.869/2019.
Para além de questão de ordem legal, registre-se que a exigência da qualificação adequada do agente controlador é princípio específico do controle e se alicerça no objetivo de garantir que o procedimento de transformação de fonte de prova em meio de prova, ou seja, de dados em informações, seja realizado por agente de Estado legalmente competente e apto à prática do ato controlador, dotado de expertise capaz de interpretar dados e fatos, no âmbito dos procedimentos de fiscalização, e apontar eventual desconformidade, caso o ato fiscalizado tenha se dado fora dos parâmetros de legalidade, legitimidade, economicidade e eficiência.
“Ismar Viana – Mestre em Direito. Auditor de Controle Externo. Professor. Advogado. Vice-presidente nacional da ANTC. Autor do livro “Fundamentos do Processo de Controle Externo”.
1 STF, 2ª Turma, RHC 90.376/RJ, Rel. Min. Celso de Mello, Dje-018 17/05/2007.
2 Acórdão 721/2016-Plenário/TCU; Acórdão 1069/2007-Plenário/TCU:
3 BADARÓ, Gustavo Henrique Righi Ivahy. Ônus da prova no processo penal. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2003. p. 166.
4 LIMA, Renato Brasileiro. Manual de Processual Penal. Salvador: Editora JusPodivm, 2014, p. 555-556.
Justiça do Trabalho – Equilíbrio de gênero na distribuição de cargos
No primeiro grau, o número de juízas supera o de juízes (50,49% e 49,6%). Entre os servidores, a distribuição também é equilibrada: 50,1% são homens e 49,9% mulheres. No entanto, há mais homens nos tribunais de segundo grau (58,7% e 41,3%) e nos cargos comissionados (52,1% e 47,9%)
Levantamento da Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho (CGJT) apresentou uma radiografia da distribuição dos cargos por gênero em todos os níveis da Justiça do Trabalho. O resultado demonstra que esse ramo do Judiciário vem caminhando no sentido do maior equilíbrio entre homens e mulheres em seus quadros, em todos os níveis. A proporção de juízas de primeiro grau já é maior que a de juízes: 50,4% e 49,6%, respectivamente. Entre os servidores, a distribuição também é equilibrada: 50,1% são homens e 49,9% mulheres.
No segundo grau, ainda há mais desembargadores do que desembargadoras nos Tribunais Regionais do Trabalho (58,7% e 41,3%). Por fim, 52,1% dos cargos comissionados são ocupados por homens e 47,9% por mulheres.
O diagnóstico da distribuição de cargos por gênero fez parte das rotinas estabelecidas pelo corregedor-geral da Justiça do Trabalho, ministro Lelio Bentes Corrêa, durante as correições que realizou em sua gestão, que se encerra em 19 de fevereiro. “Esse resultado mostra o comprometimento de toda a Justiça do Trabalho com uma política de promoção da igualdade de gênero”, afirmou, ao apresentar os resultados do relatório aos presidentes e corregedores do TRT na quarta-feira (5).
Brasil está em 7º lugar em índice de inclusão e diversidade no trabalho
Canadá lidera o ranking e México está em último dos 14 países analisados. “A constatação que mais deve alertar os departamentos de RH brasileiros é relacionada ao bullying. O país é identificado com o maior nível de discriminação no ambiente de trabalho, ao lado de México e Cingapura”, aponta o Kantar Inclusion Index
O Brasil ficou no 7º lugar no Kantar Inclusion Index, primeiro índice global de inclusão e diversidade baseado exclusivamente em feedbacks de funcionários de todo o mundo. Os resultados saíram de entrevistas com mais de 18 mil pessoas, em 14 países e 24 setores diferentes com o objetivo de ajudar as empresas a entender e abordar melhor a inclusão, a diversidade e a igualdade no local de trabalho considerando determinantes como gênero, etnia, idade, orientação sexual, saúde e bem-estar no trabalho.
De acordo com o estudo, os colaboradores brasileiros enfrentam desafios no ambiente profissional e sentem dificuldades em compartilhar os seus problemas internamente. Do total de entrevistados, 67% disseram não se sentir confortáveis para reportar comportamentos negativos para a liderança ou aos gestores de recursos humanos e 25% responderam que foram assediados ou intimidados nos últimos 12 meses.
Outros dados sobre o Brasil:
– 41% afirmam que se sentiram desconfortáveis no local de trabalho no último ano
– 35% observaram discriminação negativa em relação a outras pessoas dentro da empresa
– 34% dizem enfrentar obstáculos em suas carreiras relacionados ao gênero, idade, etnia, orientação sexual, etc.
– 28% sentem que suas empresas precisam ser mais inclusivas e diversas do que são atualmente
– 22% dos funcionários sentem que as oportunidades não são direcionadas para as pessoas mais merecedoras.
“A constatação que mais deve alertar os departamentos de RH brasileiros é relacionada ao bullying. O país é identificado com o maior nível de discriminação no ambiente de trabalho, ao lado de México e Cingapura”, aponta o estudo.
O indicador destaca a importância de as empresas brasileiras desenvolverem uma gestão ainda mais inclusiva, que verdadeiramente faça a diferença na vida dos colaboradores. “Diversidade é o fato. Inclusão é o ato. A inclusão sempre foi mais difícil de medir. No entanto, agora, o Índice de Inclusão, da Kantar, produz uma métrica tangível que permite que a organização identifique lacunas em seus negócios e detecte o que precisa ser resolvido”, afirma Mandy Rico, diretor global do Kantar Inclusion Index. “Empresas com equipes de gerenciamento mais plurais têm performance superior à média, o que resulta em crescimento e inovação. Fato comprovado no índice quando olhamos os resultados dos primeiros colocados como Canadá e EUA.”
Resultados de outros países
Entre os 14 países, o Canadá lidera o Índice de inclusão. Os motivos determinantes que colocaram o país no topo da lista foram a representatividade adequada de gênero entre cargos seniores (mais de 40% do sexo feminino), o fato que 65% dos canadenses acreditam que suas empresas demonstram de forma concreta a intenção de se tornarem mais inclusivas e diversas e o apoio prestado a todos os funcionários, independentemente de quem eles são.
Leia o estudo completo e confira o ranking de países e setores aqui.
Principais resultados globais
· Entre os funcionários em todo o mundo, 80% testemunharam ou vivenciaram discriminação, mas apenas 1 em cada 3 sentem-se encorajados para levar o assunto ao seu departamento de RH.
· Quase metade dos funcionários (46%) acredita que o famoso QI de “quem indica” é o fator que verdadeiramente impulsiona a ascensão profissional, em vez de seus conhecimentos.
Bullying e Assédio:
· Quase 1 em cada 5 (19%) funcionários foi intimidado, prejudicado ou assediado no local de trabalho no ano passado, número que aumenta para 23% para pessoas de origem étnica minoritária e 24% para indivíduos que se identificam com gêneros não-binários.
· Quase 1 em cada 3 (32%) funcionários que atuam na indústria da Mídia relata ter sofrido bullying no local de trabalho.
Gêneros:
· Mais de um quarto (27%) das mulheres foram induzidas a sentir que não pertenciam ao seu local de trabalho.
· Uma em cada cinco (20%) mulheres acredita que recebe menos do que seus colegas em posições semelhantes.
· Os indivíduos que se identificam como LGBTQ+ ocupam apenas 2% das posições dentro do conselho de administração das empresas, contra 9% da força de trabalho global estimada.
· Um quarto (24%) da população LGBTQ+ sofreu bullying no trabalho no ano passado.
· Mais de um terço da força de trabalho LGBTQ+ (36%) acredita ter enfrentado obstáculos em termos de ascensão profissional devido à sua orientação sexual.
· Mais da metade dos indivíduos LGBTQ+ sofrem de elevados e contínuos níveis de estresse, além de ansiedade e problemas de saúde mental no trabalho.
Minorias étnicas no ambiente de trabalho:
· Entre os funcionários, 11% que se identificam como minoria étnica acreditam que são tratados de forma muito diferente no trabalho por causa de sua etnia. Já 13% se sentem excluídos e 28% se sentem ansiosos com frequência.
· Quase 1 em cada 5 (19%) dos trabalhadores acredita que a origem étnica foi a razão para que a ascensão profissional de seus colegas de minorias étnicas fosse prejudicada.
Saúde e bem-estar no local de trabalho:
· Aproximadamente um terço dos trabalhadores (35% das mulheres/ 37% dos homens) sentem-se constantemente ansiosos no trabalho – um percentual que aumenta para 40% entre os indivíduos que se identificam neutros em termos de gênero.
· 60% dos trabalhadores são responsáveis pelo cuidado de parentes. 38% sentem que são deixados de fora no trabalho em decorrência dessas responsabilidades.
Sobre a Kantar:
A Kantar é líder global em dados, insights e consultoria, e a empresa que mais entende como as pessoas pensam, sentem, compram, compartilham, escolhem e veem. Ao combinar sua experiência sobre o conhecimento humano com tecnologias avançadas, as 30.000 pessoas que trabalham nela contribuem para o sucesso e crescimento das principais organizações do mundo.
“Já fomos mais felizes. Em comparação aos anos anteriores, caímos 16 posições. Parece que o gigante verde-amarelo-sorridente está ficando deprimido. E ouso dizer que acho essa uma perspectiva boa. Afinal, como podemos ser um dos povos mais felizes do mundo sendo também um dos países mais desiguais do planeta? E não me refiro apenas à desigualdade social e econômica, mas também a nossa resistência em evoluir e começar a transformar esta realidade promovendo a diversidade e inclusão em nosso dia a dia”
Ronaldo Ferreira Jr.*
A edição de 2019 do Relatório Mundial da Felicidade colocou o Brasil em um nobre 32º lugar entre 156 nações analisadas, resultado nada mau se considerarmos a turbulência vivida nos últimos anos.
No entanto, o relatório mostra que já fomos mais felizes. Em comparação aos anos anteriores, caímos 16 posições. Parece que o gigante verde-amarelo-sorridente está ficando deprimido. E ouso dizer que acho essa uma perspectiva boa. Afinal, como podemos ser um dos povos mais felizes do mundo sendo também um dos países mais desiguais do planeta? E não me refiro apenas à desigualdade social e econômica, mas também a nossa resistência em evoluir e começar a transformar esta realidade promovendo a diversidade e inclusão em nosso dia a dia.
Protegidos em nossas comunidades de iguais, agimos como se os privilégios conferido as pessoas de um determinado gênero, etnia, orientação sexual, idade e status social fossem obra do acaso, algo que não se pode mudar. Pensando assim, deixamos de agir de forma ativa pela promoção da igualdade.
A questão é que, quando estamos em nossas bolhas, temos a impressão que a realidade é igual para todos. Infelizmente, não é. Embora tenhamos boas intensões, vivemos passivamente cercados de privilégios, e desta forma, contribuímos para a desigualdade que tanto judia de nosso país.
O privilegio, conceito nem sempre fácil de entender, representa uma vantagem ou imunidade especial gozada por uma ou mais pessoas, em detrimento da maioria; uma oportunidade ou permissão dada a certas pessoas com exclusividade. Privilégio também tem a ver com tudo aquilo que para um grupo é regra e para outros é exceção.
Quando olhamos a vida através da lente da diversidade, enxergamos que privilégio tem a ver com tudo aquilo que você não precisa se preocupar por ser quem é. Por exemplo, se você passa por um grupo de policiais e não tem que se preocupar com o risco de uma abordagem mais violenta, você provavelmente não sofre discriminação racial. Será que um afrodescendente se sentiria tranquilo da mesma forma? Se você, heterossexual, se sente livre para manifestações públicas de afeto com seu namorado ou namorada, saiba que isso não é uma realidade para comunidade LGBTQ+. Se você não tem que se preocupar se gasta o seu pouco dinheiro com o seu almoço ou com a passagem do ônibus do dia, com certeza você goza de privilégio econômico.
E nesse contexto, as empresas, que serão beneficiadas pelos comprovados frutos da diversidade e inclusão, têm um importante papel transformador a realizar. Elas devem ser lugares seguros para que as pessoas possam ser acolhidas e incluídas a partir de suas diferenças, para que possam desfrutar das mesmas oportunidades, contribuir com seus talentos e participar das estratégias e dos resultados dos negócios. Isolados em nossas bolhas, não adquirimos a necessária consciência da realidade e permitimos que uma imensurável potencialidade se perca por falta de oportunidade.
Todos queremos ser felizes e praticar o bem, mas como mudar nossos hábitos e atitudes dá um certo trabalho, seguimos inconscientes e praticando o mal todos os dias.
Voltando ao Relatório Mundial da Felicidade, lembramos que nossas escolhas e nossas atitudes transformam. Sendo na família, na comunidade ou no trabalho. Escolher sair da bolha e enxergar a realidade como ela é me parece um bom caminho. Um bom primeiro passo para termos a consciência e a coragem de dizer sim ou não para um futuro mais inclusivo, embalado na igualdade de oportunidades e na redução de privilégios.
*Ronaldo Ferreira Jr. – Conselheiro da Associação Nacional das Agências de Live Marketing (Mapro) e sócio-fundador da um.a #diversidadeCriativa, agência especializada em eventos, campanhas de incentivo e trade.
CNJ – Corregedoria normatiza troca de nome e gênero em cartório
A Corregedoria Nacional de Justiça regulamentou nesta sexta-feira (29/6) a alteração, em cartório, de prenome e gênero nos registros de casamento e nascimento de pessoas transgênero. O Provimento n. 73 prevê a alteração das certidões sem a obrigatoriedade da comprovação da cirurgia de mudança de sexo nem de decisão judicial
Segundo o normativo, toda pessoa maior de 18 anos habilitada à prática dos atos da vida civil poderá requerer a averbação do prenome e do gênero, a fim de adequá-los à identidade autopercebida.
O requerente deve apresentar, obrigatoriamente, documentos pessoais; comprovante de endereço; certidões negativas criminais e certidões cíveis estaduais e federais do local de residência dos últimos cinco anos. Deve apresentar ainda certidão de tabelionatos de protestos do local de residência dos últimos cinco anos e certidões da justiça eleitoral, da justiça do trabalho e da justiça militar (se o caso).
É facultado ao requerente juntar laudo médico que ateste a transexualidade/travestilidade; parecer psicológico que ateste a transexualidade/travestilidade e laudo médico que ateste a realização de cirurgia de redesignação de sexo.
Ainda segundo a regulamentação, ações em andamento ou débitos pendentes não impedem a averbação da alteração pretendida, que deverá ser comunicada aos órgãos competentes pelo ofício do Registro Civil das Pessoas Naturais (RCPN) onde o requerimento foi formalizado.
De acordo com o juiz auxiliar da Corregedoria Nacional de Justiça Márcio Evangelista, o provimento, construído com base em consultas às Corregedorias estaduais, associações de notários e registradores e movimentos sociais ligados à matéria, confere padronização nacional e segurança jurídica ao assunto.
Além disso, o normativo está alinhado à decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal (STF) na Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 4275-DF, que reconheceu a possibilidade de transgêneros alterarem o registro civil sem mudança de sexo ou mesmo de autorização judicial.
A legislação internacional de direitos humanos, em especial o Pacto de San José da Costa Rica, impõe o respeito ao direito ao nome, ao reconhecimento da personalidade jurídica, à liberdade pessoal e à honra e à dignidade; e à Lei de Registros Públicos.
País está comprometido com a promoção da igualdade de gênero, afirmou Yomura
“O Brasil cumpre as convenções da Organização InternacionaI do Trabalho (OIT) e mantém firme seu compromisso com a promoção da igualdade de gênero, afirmou o ministro do Trabalho, Helton Yomura, nesta segunda-feira (4), na abertura da 107ª Conferência Internacional do Trabalho, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em Genebra, na Suíça.
Em seu pronunciamento Yomura mencionou algumas ações adotadas pelo governo federal que visam promover a igualdade no mercado de trabalho e o combate a violência e o assédio contra as mulheres. Entre elas, a lei que amplia os direitos dos trabalhadores domésticos, a que expande a licença maternidade e paternidade e a ampliação da oferta de vagas em creches, medidas que reforçam a autonomia econômica das mulheres, o Fórum Nacional de Instâncias de Mulheres de Partidos Políticos e a Plataforma Mais Mulheres no Poder, e a Lei Maria da Penha, reconhecida pela ONU como uma das melhores e mais avançadas no mundo para o enfrentamento à violência doméstica e familiar contra as mulheres.
Segundo Yomura, para se alcançar igualdade no mundo do trabalho é necessário repensar as relações de trabalho como um todo, levar em conta os desafios do futuro e reavaliar os papeis tradicionais de gênero. Para isso o Brasil promoveu a modernização da legislação trabalhista, que permitiu, entre outros avanços, maior flexibilidade na gestão do tempo do trabalhador e maior equilíbrio na relação entre vida pessoal e trabalho.
“Hoje é possível, por exemplo, que o homem tenha jornada de trabalho mais adequada a acomodar os compromissos familiares, eliminando o ônus desproporcional que tradicionalmente tem recaído sobre a mulher”, observou.
O ministro também destacou o compromisso do Brasil com a liberdade sindical, o papel da modernização da legislação trabalhista para evitar a judicialização e conferir maior segurança jurídica nas relações de trabalho.
A 107ª Conferência Internacional do Trabalho da OIT vai até 8 de junho. Cada país-membro da OIT é representado por uma comitiva integrada por delegados do governo, incluindo técnicos, e delegados das centrais sindicais e confederações de empregadores.
Técnicos do Ministério do Trabalho integrarão as comissões temáticas. A questão da violência e do assédio contra homens e mulheres no local de trabalho ainda será discutida até a Conferência da OIT de 2019, para que sejam adotadas as medidas necessárias para sua erradicação.
Como empresas podem combater a homofobia no ambiente de trabalho?
Estudos comprovam que a homofobia custa pelo menos U$ 405 bilhões à economia brasileira, segundo o site Out Now Global. Cada vez mais vemos engajamento na luta por direitos LGBTQ, relacionados principalmente à orientação sexual e identidade de gênero no mercado de trabalho. Por conta disso, aproveitando o Dia Internacional do Combate a Homofobia, 17 de maio, a Eureca, consultoria especializada em processos de educação e seleção, se colocou a frente dessa luta. Como as empresas podem mudar, ajudando na luta para combater a homofobia nos ambientes de trabalho atuais?
O dia 17 de Maio, Dia Internacional do Combate a Homofobia, é icônico para a comunidade LGBTQ (gays, lésbicas, bissexuais, transgêneros e queer). Nessa mesma data em 1990, a homessexualidade foi retirada da Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde (CID), classificação ligada à ONU (Organizações das Nações Unidas). Esse marco foi significativo contra a homofobia, mas o combate à intolerância com relação à orientação sexual e a identidade de gênero está presente até hoje. Para dar cada vez mais visibilidade à temática, a Eureca, consultoria especializada em processos de educação e seleção, aponta como as empresas podem melhorar na inclusão e representatividade.
Segundo o Center For Talent Innovation, 61% dos colaboradores LGBTQ escondem sua sexualidade ou identidade de gênero. “Isso é um reflexo do temor que as pessoas sentem de terem seus méritos diminuídos por conta da sua sexualidade. As empresas devem se atentar a isso. Como ter um colaborador produtivo e engajado se ele se sente acuado?” reflete Dario Neto, CEO da Eureca. Muitas vezes, essa omissão começa desde o processo seletivo pelo medo de ser rejeitado por um recrutador preconceituoso. O primeiro passo de uma empresa pode ser analisar os processos seletivos feitos e refletir em como a receptividade com o público LGBTQ vem sendo feita.
Os processos seletivos são a porta de entrada do futuro colaborador e é nesse primeiro contato que ele tem uma real proximidade com a cultura e valores da empresa. Atualmente há a valorização de uma cultura empresarial altruísta e empática. A inclusão de maior diversidade no quadro de colaboradores pode ajudar a empresa a aumentar sua visão de mercado. E além do impacto social, há a perspectiva mercadológica e a intolerância custa muito caro: a homofobia custa pelo menos U$ 405 bilhões à economia brasileira, segundo o site Out Now Global.
Melhorar esse contato e fazer com que pessoas LGBTQ conquistem seus espaços faz com que a empresa se reinvente e se torne atraente para a juventude no geral. Por exemplo, a seção de RH pode investir em projetos e ações que mostrem que esse público tem voz dentro da empresa. “A maioria dos jovens não querem apenas trabalhar, mas também almejam sentir que estão fazendo a diferença no mundo”, afirma Dario. Em 2012, a cidade do Rio de Janeiro fez um processo seletivo chamado “Rio Sem Homofobia”, o projeto visava contratar 26 profissionais e durante todo o projeto houveram mais de 600 interessados.
Sobre a Eureca
Fundada em 2011, a Eureca surge para empoderar a juventude, enxergando nela todo o seu potencial de liderança e empreendedorismo. Ao se autodenominar como “jovemcêntrica”, a consultoria tem como objetivo impactar os jovens de quatro maneiras diferentes: Processos de Educação e Seleção (Estágio e Trainee), Programas de Desenvolvimento, Projetos de Youth Branding e Lab de Inovação Aberta. Em 2017, a Eureca contabilizou 47 projetos realizados que contaram com a participação de mais de 15 mil jovens. Com processos diferenciados, a Eureca consegue engajar os jovens no mercado de trabalho e fazer com que grandes corporações se tornem atraentes para os futuros colaboradores. Dentre as empresas que são clientes da Eureca, pode-se citar marcas de peso: Pepsico, Votorantim, Mc Donalds, Sicoob, Globo.com, Reserva, Sodexo, Vevo, entre outras.
Acesso da mulher ao conhecimento combate a desigualdade de gênero
A presidente do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e do Supremo Tribunal Federal (STF), ministra Cármen Lúcia, disse que o acesso das mulheres ao conhecimento é estratégico no combate à desigualdade entre os gêneros. Em evento do Google de capacitação de mulheres para o mundo digital, em Brasília, a ministra afirmou que oportunidades de aprendizado tem potencial para transformar o destino das pessoas
A desigualdade entre gêneros resulta principalmente do preconceito e do protagonismo masculino na vida social, em que as leis são feitas majoritariamente por homens, segundo a ministra. Sem levar em conta a complementariedade do gênero feminino, cria-se um ambiente que impede a realização profissional e pessoal das mulheres. Para ilustrar a afirmação, Cármen Lúcia lembrou o poema “Mulher ao Espelho”, de Cecília Meirelles: “Já fui loura, já fui morena, / já fui Margarida e Beatriz. / Já fui Maria e Madalena. / Só não pude ser como quis.”
“A oportunidade de aprender e fazer com o aprendizado um caminho novo na vida de cada um de nós nos ensina a aprender a ser aquilo que a gente quer ser. Por isso quero muito que um dia como hoje, com novas oportunidades de aprendizagem, seja para todas vocês uma oportunidade de mudar para ser o que cada uma quiser”, pontuou a ministra Cármen Lúcia.
A diretora de marketing do Google, Susana Ayarza, citou dados do Fórum Econômico Mundial para mostrar que ainda muito a ser feito pela igualdade entre homens e mulheres na sociedade. Em um ranking com 144 países, o Brasil figura na 90º posição.
Estatísticas
Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), as mulheres ganham em média 75% do valor do rendimento dos homens, apesar de representar maioria das pessoas com curso superior no Brasil – 23,5% contra 20,7% dos homens.
De acordo com a pesquisa “Estatísticas de Gênero: Indicadores Sociais das Mulheres no Brasil”, uma mulher gasta 18 horas por semana com tarefas domésticas, contra 10 horas semanais de um homem. Nesse quadro desfavorável às mulheres, de acordo com a ministra Cármen Lúcia, aprender novos saberes é essencial para as mulheres se reinventarem e decidirem sobre o futuro com mais autonomia.
“Quando a gente aprende a aprender e aprender a fazer a partir do que aprendeu, a gente reaprende a ser, a gente se reinventa com o conhecimento que nos é trazido, com essa nova forma de fazer e a gente tem a capacidade de mudar”, disse.
O primeiro encontro do movimento será entre os dias 25 e 26 de maio de 2018. Promotoras, advogadas, defensoras públicas e juízas chamam atenção para a desigualdade material entre homens e mulheres nas instituições públicas e clamam por políticas institucionais pela igualdade de gênero
Em busca de maior representatividade feminina em suas respectivas instituições, advogadas, defensoras públicas e juízas começam a se mobilizar em todo o país. Nesta terça-feira (17) foi apresentado o documento inicial de criação do Movimento Nacional de Mulheres do Ministério Público. De acordo com o documento, o objetivo do movimento é a união de esforços para formular e implementar ações voltadas à valorização da mulher membro do Ministério Público. O documento chama a atenção também para a existência de “desigualdade material entre homens e mulheres no âmbito das instituições públicas, que justificam a necessária formulação de políticas institucionais de promoção de igualdade de gênero”.
Até então, essa movimentação vinha sendo feita por promotoras e procuradoras de Justiça nos seus respectivos Estados por meio de iniciativas isoladas, nem sempre de conhecimento geral.
“Já chegou a hora de unir forças, mostrar nosso trabalho e ocupar nosso espaço. Uma voz pode não dizer muito, mas muitas vozes fazem eco. Se luto tanto por todas as mulheres no meu dia a dia, por que não lutar por nós?”, pergunta a promotora Gabriela Manssur, de São Paulo. “Por muito tempo me incomodei com a falta de representatividade, de valorização do nosso trabalho, da falta de mulheres em bancas, eventos, congressos, cursos. Mas meu silêncio me incomodou mais. Não se trata de nenhum movimento político, mas de união de esforços e valorização das mulheres nas carreiras públicas. A hora é agora. Amanhã haverá mais de nós”.
Para a promotora Erica Canuto, do Rio Grande do Norte, “o Movimento Nacional de Mulheres do Ministério Público é um espaço de fala e protagonismo apolítico, que tem por objetivo estabelecer diretrizes para que seja observada a igualdade de gênero nos espaços de poder e representação na instituição’.
O primeiro encontro do movimento será entre os dias 25 e 26 de maio de 2018.