“O xis da questão está no fato de que a queixa – de que o funcionário muda de emprego pouco tempo depois do investimento feito pela companhia na formação dele – pode não ser tão cartesiana. Do ponto de vista econômico, é necessário investigar se, no tempo de permanência na empresa, esse profissional já não entregou uma performance suficiente para que a companhia tivesse lucro. Acredito que sim! Acho importante, inclusive, ressaltar que a participação de um headhunter no processo encarece em 20% a operação de contratação”

Gustavo Glasser*

O setor de tecnologia capacita menos profissionais do que o mercado brasileiro demanda. Parece um contrassenso, mas os dados apontam que, em meio a altas taxas de desemprego no país, inúmeras vagas não são preenchidas. De acordo a pesquisa da Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação (Brasscom), o setor deve contratar 420 mil profissionais até 2024; no entanto, o Brasil capacita somente 46 mil pessoas por ano. Não é preciso ser um gênio da matemática para perceber que essa conta não fecha e que o risco de um apagão de mão de obra é muito real.

Diante de todo o contexto socioeconômico e do potencial da indústria de tecnologia de criar empregos, a demanda é clara: temos que investir urgentemente no treinamento de profissionais qualificados, sobretudo porque esse gapse tornará ainda maior no curto prazo com a chegada de novas tecnologias. Um levantamento da Microsoft – conduzido pela FrontierView – avaliou os impactos da adoção da Inteligência Artificial no Brasil, após o novo cenário econômico devastado pela pandemia, e apontou que a adoção dela pode adicionar 4,2 pontos percentuais de crescimento adicional no Produto Interno Bruto (PIB) até 2030, pressupondo uma pressão ainda maior na necessidade de formar profissionais e requalificar outros. Se sobram vagas e faltam profissionais, é racional pensar que temos uma excelente oportunidade de investir na formação para a inclusão produtiva qualificada.

Mas, se há essa expansão para o futuro e um gargalo no presente, por que o Brasil não está formando profissionais suficientes para atender à alta demanda? De quem é a responsabilidade por essa capacitação: da indústria ou do governo? O setor de tecnologia do país, em alguma medida, tem custeado essa formação, mas há uma certa tendência de enxergar essa prática como gasto. Ou seja, grandes players – em especial, destaco o setor financeiro – apontam que a perda desses profissionais para os concorrentes, tempos após o treinamento, torna a operação inviável. Não acredito nem um pouco nisso! Assim como não acredito que os governos vão arcar com essa tarefa de formar novos profissionais para essa indústria.

Uma outra pergunta recorrente é se a formação de novos profissionais é uma operação mais cara do que a contratação via headhunting (consultoria especializada na seleção de funcionários). E, mais ainda, será que esse formato é sustentável para a própria indústria em face do aumento da demanda e a necessidade de um posicionamento socialmente responsável? O xis da questão está no fato de que a queixa – de que o funcionário muda de emprego pouco tempo depois do investimento feito pela companhia na formação dele – pode não ser tão cartesiana. Do ponto de vista econômico, é necessário investigar se, no tempo de permanência na empresa, esse profissional já não entregou uma performance suficiente para que a companhia tivesse lucro. Acredito que sim! Acho importante, inclusive, ressaltar que a participação de um headhunter no processo encarece em 20% a operação de contratação.

A percepção de que se está formando profissionais para os concorrentes – presente no cotidiano de muitos gestores – é muito danosa para o setor como um todo. Como especialista e empreendedor do setor da tecnologia, acredito que a saída para essa equação fechar está em alianças estratégicas com empresas focadas na formação de maneira qualificada e que atenda às necessidades específicas tanto de grandes companhias quanto de startups.

Na Carambola – negócio de impacto social que desenvolve tecnologia para a inclusão de diversidade no mercado de trabalho por meio um modelo invertido de educação, que gera retorno aos participantes e aos clientes –, usamos indicadores objetivos de performance em quatro áreas: processo, orientação para resultados, habilidades técnicas e socioemocionais; com esse acompanhamento, levantamos evidências que mostram de maneira ampla como podemos atuar para ajudar a solucionar gaps de formação, atuando no desenvolvimento profissional. Ou seja, apoiamos o desenvolvimento de habilidades necessárias a cada programador e para preencher cada vaga. Essa foi a forma que encontramos para auxiliar as empresas a tornar a diversidade uma realidade possível.

Criei a Carambola em parceria com Renato Prado para endereçar não somente o gap entre vagas disponíveis de TI e mão de obra pouco qualificada no setor de tecnologia, como o desafio da diversidade e inclusão. O mercado de tecnologia carecia de uma solução sistêmica que olhasse para o problema e endereçasse uma solução inovadora. De nada adianta a postura de colocar a responsabilidade da capacitação no elo mais fraco – os jovens, sobretudo, para a população de menor renda. Para atender à demanda de um país que está entre os 10 maiores mercados de TI do mundo é necessário repartir a responsabilidade de formar profissionais de ponta.

Para preparar o ambiente da empresa com uma solução sistêmica que permitirá a atração e inclusão consistente de profissionais com diversidade, a Carambola oferece a grandes empresas uma solução sistêmica, que maximiza a curva de onboarding de novos profissionais, enquanto capacita as duas pontas: gestores e candidatos para atuar nesses postos de trabalho. Para isso, desenvolvemos trilhas de projetos de programação alocadas em uma plataforma adaptativa de ensino. Os profissionais são qualificados pelos seus hard skills e soft skills, se agrupando em trios complementares para uma aceleração de quatro meses. A empresa contratante tem, ao final do processo, uma equipe com nível técnico alinhado a demandas internas; profissionais preparados para integrar o time de funcionários da companhia e gestores comprometidos com o processo de inclusão e uma nova forma mais ampla de enxergar o profissional.

A mudança do modelo mental dos gestores das empresas que contratam profissionais de tecnologia é algo que não pode esperar – em especial, porque dialoga com a necessidade de uma aliança de toda a sociedade para vencer a desigualdade social por meio do combate ao desemprego e da geração de renda. É bastante racional pensar que incluir as pessoas em situação de vulnerabilidade está associado à real distribuição de renda na base da pirâmide via empregabilidade; que projetos que miram na formação voltada ao mercado de tecnologia – no qual há muitas vagas não preenchidas – é um caminho assertivo a seguir.

*Gustavo Glasser – CEO da Carambola, é um homem transgênero, que enfrentou muitos obstáculos para se incluir e começar a trabalhar no mercado de tecnologia da informação.

Foto extraída do Facebook