Mãe e executiva: como encorajar a jornada dupla de sua funcionária

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Apesar de comprovações em relação à eficácia da atuação corporativa de mulheres, o público-feminino ainda enfrenta uma grande barreira: a maternidade. Estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV) identificou que 50% das profissionais são demitidas em até dois anos após o término da licença-maternidade, devido à mentalidade de que os cuidados com os filhos são praticamente uma exclusividade delas. Especialista em desenvolvimento corporativo dá dicas de como as empresas podem reter executivas que são mães

Segundo informações divulgadas pela consultoria norte-americana McKinsey, mulheres no cargo de liderança aumentam em 21% as chances de as empresas alcançarem um desempenho mercadológico acima da média. Quando se trata das razões para este indicador, é possível citar, em primeiro lugar, a flexibilidade. Afinal, executivas com duplas jornadas adquirem a habilidade de otimizar o tempo ao cumprir diferentes demandas simultaneamente, sem perder o fio da meada em nenhuma.

Em seguida, a característica de sensibilidade do público-feminino se destaca no ambiente corporativo ao priorizar o bem-estar da equipe e, consequentemente, provocar o crescimento do nível de produtividade, enquanto diminui o turnover. Outro benefício da presença das mulheres nas organizações é a competência de observação e de visão sistêmica.

Por fim, a colaboratividade e a comunicação também representam diferenciais da liderança feminina. Enquanto os líderes masculinos tendem a valorizar as próprias capacidades e minimizar as dos colegas, as mulheres preferem exercer um comando horizontal, capaz de encorajar o compartilhamento de informações entre o time. Já a paciência para se comunicar de forma acessível por meio da escuta cuidadosa e a dosagem de palavras deixa os colaboradores mais à vontade.

Apesar da existência de comprovações em relação à eficácia da atuação corporativa de mulheres, o público-feminino ainda enfrenta uma grande barreira durante a busca pelo sucesso no mercado de trabalho: a maternidade. Neste contexto, um estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV) identificou que 50% das profissionais são demitidas no período de até dois anos após o término da licença-maternidade, devido à mentalidade de que os cuidados com os filhos são praticamente uma exclusividade delas. Em paralelo ao mindset, adiciona-se o fato de que a licença-maternidade (de 120 a 180 dias) é maior do que a de direito dos pais (de cinco a 20 dias).

“Cada vez mais, sinto na pele o peso de ser mulher, e permaneço impressionada com a minha disposição de acordar antes das crianças para me maquiar, estudar a ponto de alcançar o patamar de referência em uma área considerada masculina (vendas) e a habilidade de enfrentar com equilíbrio jornadas duplas que, muitas vezes, se transformam em triplas. Fato é que, atualmente, as mulheres são donas de si, com capacidade de conciliar diversos papéis em cima do salto ou em uma rasteirinha. A nossa força vem de dentro, a partir da necessidade de lidar com um ambiente muitas vezes hostil – o que nos torna dispostas a transformar a sociedade em um lugar melhor para todos os seres humanos”, afirma Carolina Manciola, sócia-diretora da Posiciona Educação e Desenvolvimento, e mãe de dois filhos.

Para ela, a maternidade faz parte do ciclo natural da vida da mulher. Portanto, não deve resultar na escolha de família ou carreira. “Simples não é, mas caso uma mulher decida encarar o desafio da maternidade, não cabe às empresas dizerem se elas são capazes ou não. É fundamental oferecer apoio para que as colaboradoras consigam exercer todos os papéis que elas quiserem”, explica.

Diante deste panorama, a especialista em desenvolvimento corporativo fez uma lista com dicas de ações no ambiente corporativo a fim de modificar positivamente a realidade feminina:

Mudança de Mindset
A afirmação de que as empresas são os reflexos do time de colaboradores é inegável. Logo, um local de trabalho aberto a políticas de igualdade de gênero é construído por integrantes com uma mentalidade similar. Neste caso, espaços que desejam promover a diversidade devem se atentar a esta questão. Em situações de pensamentos adversos é preciso idealizar uma mudança de mindset que somente será assertiva se implantada na cultura organizacional, porque, em vez de ser temporal, a iniciativa continuará a ser propagada.

Debates
Além da modificação do mindset da equipe, a viabilização de debates sobre maternidade no mercado de trabalho também é uma ótima alternativa no momento de facilitar o equilíbrio da vida pessoal e profissional das mães executivas. Por um lado, o projeto é um meio de conscientizar os demais colaboradores a partir da geração de empatia. Do outro, no formato de suporte (como workshops para futuros pais) é um caminho de empoderamento das mulheres com filhos.

Políticas de integração
Para complementar o quadro de ações em benefício das mães é imprescindível idealizar programas responsáveis por integrar o âmbito pessoal destas mulheres com o corporativo. Entre as sugestões de políticas organizacionais encontram-se flexibilização da licença-paternidade, espaço destinado à amamentação, berçários, auxílio creche e home office ao longo dos primeiros meses de vida da criança.

Bancos investem R$ 1,6 bi em publicidade e, na prática, discriminam mulheres bancárias

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Uma das propostas apresentadas ontem (21) pelos banqueiros foi a redução da PLR para quem sai em licença maternidade, denuncia Sindicato dos Bancários. Ainda mais preocupante é que mesmo nos bancos públicos a discriminação de gênero é latente. A diretoria estatutária do Banco do Brasil tem 36 homens e apenas uma mulher. Na Caixa apenas 7% dos cargos de dirigentes são ocupados por mulheres.

Na propaganda publicitária, o investimento dos cinco maiores bancos (Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal, Bradesco, Itaú-Unibanco e Santander), somente no primeiro semestre, foi de R$1,6 bi. Vendem a imagem de respeito às mulheres, mas durante da Campanha Nacional Unificada deste ano propõem que a PLR seja proporcional aos dias trabalhados (utilizada pelos licenciados e durante a licença maternidade), o que prejudica a todos, principalmente as mulheres, que recebem o valor de forma integral.

“Na categoria bancária, as mulheres ocupam 49% do total de postos de trabalho e recebem, em média, salários 23% menores que os dos homens. Os banqueiros querem penalizá-las ainda mais propondo a redução de uma conquista adquirida durante anos, após muita luta, de toda a sociedade, que é a manutenção de seus direitos durante a licença maternidade. Um absurdo e não vamos aceitar”, disse Ivone Silva, presidenta do Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e região e uma das coordenadoras do Comando Nacional dos Bancários. “A ganância dos bancos em aumentar seus lucros tem adoecido bancários e prejudicado os trabalhadores”.

Mulheres – Na categoria bancária, as mulheres ocupam 49% do total de postos de trabalho e recebem, em média, salários 23% menores que os dos homens. Essa realidade é ainda mais injusta quando se observa que as mulheres bancárias têm escolaridade maior que a dos bancários. 80% das bancárias têm nível superior completo, enquanto entre os homens esse percentual cai para 74%.

Em seus Relatórios Anuais de Sustentabilidade os bancos apresentam algumas informações que ilustram a desigualdade com a qual as mulheres são tratadas nestas instituições. No Bradesco, por exemplo, o salário médio das mulheres da área Supervisão/Administrativa representa apenas 85% do salário médio dos homens que trabalham na mesma área.

Além da diferença salarial, a injustiça se expressa também no acesso aos cargos mais altos da instituição: o Santander, por exemplo, tem 161 homens diretores e apenas 33 mulheres no mesmo nível de cargo. Nos cargos gerenciais são 655 homens e apenas 234 mulheres. E isso em um banco que tem em seu quadro 59% de mulheres. No Itaú a situação não é diferente. A diretoria tem 94 homens e apenas 13 mulheres.

Ainda mais preocupante é que mesmo nos bancos públicos a discriminação de gênero é latente. A diretoria estatutária do Banco do Brasil tem 36 homens e apenas uma mulher. Na Caixa apenas 7% dos cargos de dirigentes são ocupados por mulheres.

Campanha 2018 – Data-base dos bancários é 1º de setembro. A categoria entregou pauta com as reivindicações no dia 13 de junho. Houve negociação nos dias 28/06, 12/07, 19/07 (Saúde e condições de trabalho), 25/07 (Emprego), 01/08 (Clausulas econômicas), 07/08 (proposta de 3,90%), 17/08 (sem proposta) e 21/08 (0,5% de aumento real). Próxima negociação acontece no dia 23/08.

Licença-paternidade: a evolução desse direito ao longo dos anos na sociedade brasileira

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“Não é apenas no prazo de duração que a licença-paternidade se difere da licença-maternidade: enquanto na licença-maternidade, guardadas as suas peculiaridades, a remuneração da empregada é paga pelo INSS, na licença-paternidade é a empresa empregadora quem arca com a integralidade da remuneração do empregado. Dessa forma, pode parecer curioso que empresas queiram aumentar os períodos de licença-paternidade, já que, sob um olhar mais singelo, não haveria nenhum benefício à empresa. Mas é de se destacar que, no atual mercado de trabalho, em que se busca a fidelização da mão-de-obra qualificada, a consideração a essa importante relação do pai com o filho recém-nascido agrega muitos valores ao trabalho” 

Osvaldo Kusano*

Quando surgiu, a licença-paternidade (que sequer ainda se chamava “licença- paternidade”) tinha duração de um único dia – pela redação do artigo 473, inciso III, da CLT, por ocasião do nascimento do filho, o pai poderia deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, por um dia. O instituto tinha, por finalidade, possibilitar que o pai realizasse o registro civil do filho recém-nascido – daí porque a jurisprudência fixou que a licença-paternidade somente poderia se iniciar em dia útil (ainda que o nascimento da criança ocorresse, por exemplo, em um sábado). Mas é certo que a relação entre pai e filho vai muito além da mera realização do registro civil da criança, e não se mostra razoável que o pai seja afastado do convívio dos primeiros dias de vida do filho.

Um pouco mais moderna que a CLT de 1943, a Constituição Federal de 1988 trouxe em seu artigo 7º, inciso XIX, a previsão da licença-paternidade “nos termos fixados em lei”. Contudo, e mesmo que quase completados 30 anos da promulgação da Constituição Federal, a referida lei ainda não foi redigida, mas o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, em seu artigo 10º, parágrafo 1º, institui que, até que o artigo 7º, inciso XIX, da Constituição Federal, seja disciplinado, a licença-paternidade será de no mínimo 5 dias. Há, ainda, a Lei 11.770/2008 (alterada pela Lei 13.257/2016), que permite que a licença-paternidade seja ampliada para um total de 20 dias, desde que a empresa tenha aderido ao Programa Empresa Cidadã, e desde que requerido pelo empregado em até 2 dias úteis após o parto, e comprovada a participação do pai em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.

De se destacar, também, a possibilidade de elastecimento da licença- paternidade por meio de normas coletivas, o que foi ratificado pela recente Lei 13.467/2017 (popularmente conhecida como “Reforma Trabalhista”), de modo que a licença-paternidade poderia ser superior aos referidos 20 dias. Vê-se, pois, que a maior participação e presença dos pais nos primeiros momentos de vida de seus filhos vem se refletindo também nas relações empregatícias e nas disposições legais sobre o assunto.

Mas não é apenas no prazo de duração que a licença-paternidade se difere da licença-maternidade: enquanto na licença-maternidade, guardadas as suas peculiaridades, a remuneração da empregada é paga pelo INSS, na licença- paternidade é a empresa empregadora quem arca com a integralidade da remuneração do empregado. Dessa forma, pode parecer curioso que empresas queiram aumentar os períodos de licença-paternidade, já que, sob um olhar mais singelo, não haveria nenhum benefício à empresa.

Mas é de se destacar que, no atual mercado de trabalho, em que se busca a fidelização da mão-de-obra qualificada, a consideração a essa importante relação do pai com o filho recém-nascido agrega muitos valores ao trabalho – sem deixar de mencionar o caso dos empregadores inscritos no Programa Empresa Cidadã, em que essa ampliação trará, ainda, benefícios fiscais à empresa.

*Osvaldo Kusano é advogado especialista em Direito Trabalhista, sócio de Brasil Salomão e Matthes Advocacia.

83% dos desempregados admitem não estar bem informados sobre a reforma trabalhista, revela estudo do SPC Brasil e CNDL

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Desempregados brasileiros estão divididos sobre benefícios ou perdas com nova legislação trabalhista. Ainda assim, 50% aceitariam ser contratados de forma intermitente, nova modalidade em que jornada e remuneração são flexíveis. Para 31%, as mudanças na legislação não devem ter qualquer efeito no mercado de trabalho, enquanto 26% não têm opinião formada sobre o assunto. Quase um quarto (24%) dos entrevistados acredita que haverá diminuição de postos de trabalho, ao passo que 19% esperam um aumento na quantidade de vagas

São tantas as novidades e mudanças com a nova legislação trabalhista, como jornada e remuneração flexíveis, possibilidade de divisão das férias em três períodos e permissão de tempo menor para o almoço, que muitos brasileiros ainda não tiveram tempo de refletir sobre o impacto da reforma trabalhista em suas vidas, segundo os pesquisadores. Estudo do Serviço de Proteção ao Crédito (SPC Brasil) e da Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas (CNDL) com brasileiros desempregados atualmente revela que 83% dos entrevistados admitem não estar bem informados sobre a recente mudança na legislação trabalhista. Apenas 16% reconhecem ter informações suficientes sobre o assunto. O desconhecimento é elevado em todos os estratos sociais, mas maior entre os de mais baixa escolaridade.

Sancionada pela presidência da República em julho do ano passado, e posta em vigor a partir de novembro, as novas leis permanecem cercadas de incertezas por parte dos consumidores. De acordo com o levantamento, os brasileiros desempregados se mostram divididos quanto à possibilidade de a reforma trabalhista aumentar a oferta de vagas de emprego. Para 31%, as mudanças na legislação não devem ter qualquer efeito no mercado de trabalho, enquanto 26% não têm opinião formada sobre o assunto. Quase um quarto (24%) dos entrevistados acredita que haverá diminuição de postos de trabalho, ao passo que 19% esperam um aumento na quantidade de vagas.

“É preciso derrubar alguns mitos sobre a modernização das leis trabalhistas. A visão negativa que alguns consumidores têm sobre as alterações está relacionada ao desconhecimento a respeito do tema, como aponta a pesquisa. Apesar da reformulação, direitos considerados fundamentais para os trabalhadores foram mantidos na nova configuração, como o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), o décimo-terceiro salário, o seguro-desemprego e a licença-maternidade, por exemplo”, explica o presidente da CNDL, José Cesar da Costa.

O presidente da entidade ainda explica que os efeitos da mudança, contudo, não serão sentidos de forma imediata, uma vez que o país se encontra em processo lento de saída da recessão. “É cedo para colher frutos da nova legislação. Assim como o peso da carga tributária torna o país menos competitivo, a rigidez de uma legislação trabalhista como a brasileira limita a oferta de trabalho. A recente modernização das leis é importante para o país superar os problemas de produtividade. Com a economia melhorando, mais empresários tendem a aderir às novas regras”, afirma Costa.

Desempregados mostram-se divididos sobre benefícios do chamado trabalho intermitente. Mesmo assim, 50% aceitariam contratação neste regime

Uma das principais novidades da reforma trabalhista é a regulamentação do chamado trabalho intermitente, uma modalidade de contratação com carteira assinada em que não há jornada fixa de trabalho. Dessa maneira, o funcionário passa a ser remunerado por hora, de acordo com o tempo trabalhado. Essa modalidade não substitui a atual jornada fixa, mas é apresentada como uma opção a mais disponibilizada no mercado. Sobre essa alteração, as opiniões dos entrevistados também estão divididas. Quase um quarto (24%) dos desempregados considera a medida positiva e 23% classificam a nova modalidade de contratação de forma negativa. Para um terço (33%), ela é regular. Outros 20% não responderam ou não tem opinião formada.

Para a economista-chefe do SPC Brasil, Marcela Kawauti, alguns tipos de trabalho se enquadram melhor na lógica da jornada flexível, como prestadores de serviços e algumas áreas do comércio. “É o caso, por exemplo, de serviços de bares e restaurantes, cujo pico de movimentação se dá em horários específicos e podem se valer dessa nova regra. Ou então do comércio, que geralmente fica mais aquecido em determinadas datas comemorativas”, explica a economista.

Levando em consideração os trabalhadores desempregados que consideram a modalidade de trabalho intermitente como algo positivo, 37% consideram que a mudança criará mais postos de trabalho, fazendo com que o desemprego recue. Outros 27% acreditam que o trabalhador poderá exercer mais de uma atividade por meio do trabalho intermitente e, assim, aumentar a sua renda e 25% imaginam que a informalidade poderá diminuir.

Já para os que classificam o trabalho intermitente como uma mudança ruim para a população, 44% interpretam que a alteração implica em perda de direitos trabalhistas, ao passo que 19% não acreditam que ela será suficiente para fazer a informalidade diminuir no país.

De modo geral, 50% dos desempregados brasileiros declaram-se interessados em trabalhar sob o regime de trabalho intermitente, seja pela possibilidade de conciliar a jornada de trabalho com outras atividades, como estudos, por exemplo (17%), poder ser contratado de forma integral após um período como intermitente (17%) ou receber benefícios que não existem no mercado informal (15%).

“Independentemente dos níveis de aprovação ou desaprovação da reforma trabalhista, a única forma de se preparar para os efeitos da mudança é se informa e saber cada vez mais a respeito. Só o conhecimento da nova legislação pode tornar o trabalhador apto a fazer as melhores escolhas para suas atividades profissionais e, ao mesmo tempo, ajudá-lo a estar atento ao cumprimento dos direitos que continuam garantidos na Constituição”, analisa o presidente da CNDL, José Cesar da Costa.

Metodologia

Foram entrevistados pessoalmente 600 brasileiros desempregados acima de 18 anos, de ambos os gêneros e de todas as classes sociais nas 27 capitais. A margem de erro geral é de 4,0 pontos percentuais para um intervalo de confiança a 95%. Acesse a pesquisa na íntegra e a metodologia em https://www.spcbrasil.org.br/imprensa/pesquisas

Professora contratada temporariamente consegue ampliar licença-maternidade para 180 dias

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Não deve haver distinção de períodos em razão do regime de admissão no serviço público. Atualmente, não existe legislação específica para servidoras contratadas temporariamente nestes casos. As servidoras públicas estaduais e federais efetivas possuem esse direito

Professora contratada durante a vigência da Lei Complementar n° 1.093/09, que trata do contrato por tempo determinado, também tem direito à ampliação da licença-maternidade em caso de nascimento de filhos gêmeos. O entendimento é do Juizado Especial Cível da Comarca de Bauru, interior de São Paulo, que mandou a administração pública ampliar a licença-maternidade de uma mãe de 120 para 180 dias. O prazo deve ser contado a partir do nascimento dos gêmeos.

De acordo com a advogada Raiane Buzatto, da banca Nelson Wilians e Advogados Associados, que representou a professora, devem ser aplicadas a ela as mesmas garantias conferidas para as servidoras públicas efetivas. “Afinal, a intenção de resguardar a saúde e o bem-estar das crianças e da própria mãe não merece distinção a depender do tipo de contratação ou função da gestante”, argumentou.

No caso levado à Justiça, a gestante deu à luz filhos gêmeos, com nascimento prematuro – considerado habitual para gestações desta natureza em que os partos ocorrem no sexto ou sétimo mês de gravidez. Ela foi afastada de suas atividades laborais de forma precoce, diz a advogada, com a justificativa médica de que se tratava de gestação de alto risco para os bebês. “Portanto, os 120 dias de licença-maternidade concedidos pela administração pública se encerrariam antes mesmo do quarto mês de vida dos gêmeos. Havia claro risco à saúde das crianças, que seriam privadas do aleitamento materno e de toda a convivência com a mãe muito antes do período mínimo recomendado pela Organização Mundial de Saúde”, alegou a advogada. O argumento foi aceito pela Justiça, que levou em consideração os inúmeros precedentes dos Tribunais.

Para Raiane Buzatto, “o direito à licença-maternidade e, possivelmente a sua ampliação, não deve ser atribuído exclusivamente à empregada integrante do serviço público federal ou estadual, mas sim a todas as mães como forma de propiciar o convívio e cuidado do recém-nascido e o aleitamento materno exclusivo até os seis meses de idade”.

Segundo ela, não deve haver distinção de períodos de concessão em razão do regime de admissão no serviço público. Atualmente, não existe legislação específica para servidoras contratadas temporariamente nestes casos. As servidoras públicas estaduais e federais efetivas possuem esse direito. Para as trabalhadoras da iniciativa privada, foi criado o Programa Empresa Cidadã, regulamentado pela Lei Nº 11.770, de  9 de setembro de 2008. Ele é destinado à prorrogação da licença-maternidade mediante concessão de incentivo fiscal para a empresa que adotar o programa.

Cabe recurso.

Mulheres – Luta por mais espaço

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A inserção feminina no mercado de trabalho segue devagar, o que faz com que muitas tenham pouco a comemorar

Preconceito cultural avassalador e poucas oportunidades de progresso são os dois obstáculos que mais desencorajam as mulheres a assumir papeis de destaque no mercado de trabalho. Apesar dos avanços dos últimos anos, a disparidade salarial entre gêneros ainda é uma das principais barreiras no mercado de trabalho. O que poucos sabem, no entanto, é que essa discrepância afeta o desenvolvimento do país. Pesquisa do Instituto Locomotiva comprova que, se o salário das mulheres se equiparasse ao dos homens, a economia brasileira teria uma injeção de R$ 461 bilhões. Estudo do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) destaca que, no mundo, os homens ocupam 68,7% dos cargos gerenciais e as mulheres, 31,3%. Em outras funções executivas a diferença ainda é maior. Os homens estão presentes em 86,4% das posições de direção e presidência, e as mulheres, em 13,6%.

O que provoca a perpetuação das desigualdades, tanto quanto o fator econômico, são as atitudes de machismo, discriminação e misogenismo (ódio, desprezo ou preconceito contra mulheres) masculino e feminino. O levantamento do Locomotiva aponta que 21 milhões de homens acham justo a mulher assumir menos cargo de chefia porque podem engravidar e sair de licença-maternidade; 15,4 milhões de homens concordam que o marido sempre deve ganhar mais que a esposa; e dois em cada 10 homens disseram que é constrangedor a mulher ganhar mais. Já 72% das mulheres afirmaram que o homem se sente inferior quando a mulher é mais bem-sucedida profissionalmente. Não é difícil constatar que a segregação começa dentro de casa. Sueli de Moraes Souza, 19 anos, estudante de Recursos Humanos, convive com esses exemplos.

Quando o irmão de Sueli fez 18 anos (hoje com 22), ganhou do pai um carro e todo o apoio para tirar a carteira de habilitação. “Comigo, ele nem tocou no assunto. Ele diz que o homem pode sair e chegar a hora que quiser, mas a mulher tem que ficar em casa. Meu pai foi criado no interior e já cresceu com esse pensamento”, afirmou a estudante. Sueli diz que a mãe não concorda com o comportamento do marido, mas não ousa contestar, de verdade. “Ela fala, mas meu pai acaba impondo a sua vontade. Enfim, é a vida. Meu sonho é me formar em Estética e abrir minha própria clínica”, salientou. Rosângela Andrade da Silva, 28, camareira, com dois filhos e casada desde os 20 anos, não pôde abandonar os afazeres domésticos para entrar para a faculdade. “Não tive tempo”, contou. Ela trabalha das 7h às 17h.

Rosângela ganha um salário mínimo. Como a maioria das mulheres, recebe mensalmente cerca de 30% menos que o marido. “Eu cheguei até o Nível Médio. Ele concluiu o nível superior. Mas ainda vou cursar Pedagogia. Se eu pudesse voltar no tempo, com certeza faria diferente”, assinalou. Luisa Nazareno, 27, economista de um organismo internacional, lembrou que a igualdade de salários ainda está distante até nos países mais avançados. “Isso passa por uma mudança de mentalidade. É importante falar sobre o assunto e não fingir que ele não existe. Desde criança, meninas e meninos deveriam ser educadas para conviverem e igualdade. Na idade adulta, teriam problemas e lutariam por seus direitos”, destacou. Nascida em Goiânia, ela disse que lá é comum até hoje se ouvir que a “mulher tem que estar sempre arrumada, se dar ao respeito e se enquadrar nas normas preestabelecidas, como se o homem não tivesse as mesmas funções sociais”.

“Quando olhamos as estatísticas, vemos que, por mais qualificadas que sejam, as mulheres estão sempre um passo atrás. Nesse Dia Internacional da Mulher, temos pouco a comemorar. Precisamos ainda mudar muita coisa”, declarou Luisa. Lígia Carolina Catunda, 29, é professora e ganha cerca de 30% a menos que o marido, administrador. Ela lembrou que, por um lado, houve grandes conquistas, por outro, a discriminação e a violência contra a mulher não dão trégua. “Não podemos ignorar que a mãe que educa é a mesma que transfere ao filho os preconceitos. Mas não devemos esquecer que o personagem do pai também é copiado. Um pai preconceituoso igualmente prejudica a formação da criança”.

A funcionária pública Alcilene Azevedo, 57, admite que a situação da mulher no país melhorou. “Mas tudo indica que vai piorar de novo. Voltaremos ao passado com essa reforma da Previdência que quer igualar a idade da aposentadoria para homens e mulheres, sem considerar que temos dupla jornada”, destacou. Até mesmo no serviço público, onde o acesso é por concurso e igual para todos, o público feminino não está livre das diferenças salariais entre os gêneros. “Quem chega aos cargos de maior importância são os homens. Temos que nos infiltrar na política para evitar o que estar por vir e que as desigualdades continuem”. Prestes a se aposentar, Alcilene disse que já não tem um sonho específico a concretizar, mas tem uma esperança: “Ainda teremos um país com educação de qualidade para todos e todas”, espera.