O sigilo do e-mail pessoal do empregado e os limites constitucionais do poder fiscalizatório do empregador

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“Como qualquer outro sigilo protegido constitucionalmente, o acesso ao e-mail pessoal de um empregado, ou ex-empregado, depende de autorização prévia judicial, em decisão fundamentada, não podendo ser feito arbitrariamente pelo empregador”

Cíntia Fernandes* e Raquel de Castilho**

A vida privada, a intimidade, a honra e a imagem das pessoas são tuteladas pela Constituição Federal de 1988 como garantias fundamentais, alicerçadas também na Declaração Universal dos Direitos do Homem e sua Regulamentação Socioeconômica, da qual o Brasil é signatário. Nos moldes do artigo XII da relevante Declaração Universal “Ninguém será sujeito a interferências na sua vida privada, na sua família, no seu lar ou na sua correspondência, nem a ataques à sua honra e reputação. Todo homem tem direito à proteção da lei contra tais interferências ou ataques”.

Trata-se de um direito consagrado constitucionalmente, o qual se estende às relações de trabalho no que se refere aos aspectos pessoais do empregado. A respeito da forma da prestação de serviço e dos instrumentos de trabalho existe a limitação desse direito de privacidade pelo poder fiscalizatório do empregador, considerado um conjunto de prerrogativas a viabilizar o acompanhamento contínuo do trabalho realizado e a própria vigilância no ambiente laboral interno.

A legislação vigente e a jurisprudência aplicada legitimam como formas desse controle pelo empregador o monitoramento por câmeras, desde que não sejam instaladas em ambientes íntimos como, por exemplo, banheiros e vestiário, detectores de metais, controle de horários e revistas pessoais, observados os seus requisitos.

Além dessas formas de controle, há ainda a possibilidade de acesso às máquinas e aos correios eletrônicos institucionais, fato que gera polêmicas discussões. Contudo, sobre esse aspecto, aplica-se o critério da ponderação de interesses, tendo em vista que a intimidade do empregado conflita com o interesse da empresa, uma vez que as máquinas e e-mails corporativos são ferramentas de trabalho, de propriedade da empresa, fornecida ao empregado para auxiliar na execução de suas tarefas.

Nessas circunstâncias, se o empregado utilizar o e-mail corporativo indevidamente, a responsabilidade pelos danos causados recairá sobre a empresa. O Código Civil e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) consideram que a empresa é a responsável pelos atos de seus funcionários. Diante disso, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) perfilha sua jurisprudência no sentido de que o e-mail institucional pode ser monitorado pelas empresas sem ser considerada invasão de privacidade ou violação de correspondência.

Esse monitoramento pelo empregador, todavia, não se estende ao correio eletrônico e utensílios pessoais do empregado. Isso porque o poder fiscalizatório viabiliza apenas o controle sobre instrumentos vinculados ao trabalho. Recentemente, a Justiça do Trabalho autorizou a quebra de sigilo de e-mail pessoal de um empregado e a busca e apreensão de computadores e smartphones em sua residência. Não obstante, trata-se de uma medida extrema exigida pelas circunstâncias do caso concreto que, inclusive, é passível de ser impugnada.

O fato de o Judiciário ter autorizado essa medida excepcional não implica no reconhecimento de que as empresas podem monitorar os e-mails pessoais de seus funcionários. Como qualquer outro sigilo protegido constitucionalmente, o acesso ao e-mail pessoal de um empregado, ou ex-empregado, depende de autorização prévia judicial, em decisão fundamentada, não podendo ser feito arbitrariamente pelo empregador.

Portanto, a autorização de quebra de sigilo, não se confunde com a legitimação, por parte da Corte Trabalhista, para que se viole a intimidade dos empregados em qualquer situação normal.

E mais, é necessário o respeito ao devido processo legal em casos extremos de violação a direitos garantidos constitucionalmente. Logo, aquele que tem sua intimidade violada deve ter a oportunidade de se defender amplamente, sob pena de violação ao Estado Democrático de Direito.

Desse modo, em que pesem os recentes e inéditos precedentes que permitiram a quebra de sigilo de e-mail, a inviolabilidade da intimidade dos empregados continua garantida, não havendo brechas para que se acesse ou se monitore a comunicação privada dos funcionários sem prévia autorização judicial. Além da vulneração constitucional, tal prática pode configurar abuso de direito, passível de indenização pelo empregador e penalização na esfera criminal.

*Cíntia Fernandes – advogada, subcoordenadora de Direito Privado da Unidade Brasília e sócia do escritório Mauro Menezes & Advogados.

** Raquel de Castilho – advogada do escritório Mauro Menezes & Advogados

Mãe e executiva: como encorajar a jornada dupla de sua funcionária

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Apesar de comprovações em relação à eficácia da atuação corporativa de mulheres, o público-feminino ainda enfrenta uma grande barreira: a maternidade. Estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV) identificou que 50% das profissionais são demitidas em até dois anos após o término da licença-maternidade, devido à mentalidade de que os cuidados com os filhos são praticamente uma exclusividade delas. Especialista em desenvolvimento corporativo dá dicas de como as empresas podem reter executivas que são mães

Segundo informações divulgadas pela consultoria norte-americana McKinsey, mulheres no cargo de liderança aumentam em 21% as chances de as empresas alcançarem um desempenho mercadológico acima da média. Quando se trata das razões para este indicador, é possível citar, em primeiro lugar, a flexibilidade. Afinal, executivas com duplas jornadas adquirem a habilidade de otimizar o tempo ao cumprir diferentes demandas simultaneamente, sem perder o fio da meada em nenhuma.

Em seguida, a característica de sensibilidade do público-feminino se destaca no ambiente corporativo ao priorizar o bem-estar da equipe e, consequentemente, provocar o crescimento do nível de produtividade, enquanto diminui o turnover. Outro benefício da presença das mulheres nas organizações é a competência de observação e de visão sistêmica.

Por fim, a colaboratividade e a comunicação também representam diferenciais da liderança feminina. Enquanto os líderes masculinos tendem a valorizar as próprias capacidades e minimizar as dos colegas, as mulheres preferem exercer um comando horizontal, capaz de encorajar o compartilhamento de informações entre o time. Já a paciência para se comunicar de forma acessível por meio da escuta cuidadosa e a dosagem de palavras deixa os colaboradores mais à vontade.

Apesar da existência de comprovações em relação à eficácia da atuação corporativa de mulheres, o público-feminino ainda enfrenta uma grande barreira durante a busca pelo sucesso no mercado de trabalho: a maternidade. Neste contexto, um estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV) identificou que 50% das profissionais são demitidas no período de até dois anos após o término da licença-maternidade, devido à mentalidade de que os cuidados com os filhos são praticamente uma exclusividade delas. Em paralelo ao mindset, adiciona-se o fato de que a licença-maternidade (de 120 a 180 dias) é maior do que a de direito dos pais (de cinco a 20 dias).

“Cada vez mais, sinto na pele o peso de ser mulher, e permaneço impressionada com a minha disposição de acordar antes das crianças para me maquiar, estudar a ponto de alcançar o patamar de referência em uma área considerada masculina (vendas) e a habilidade de enfrentar com equilíbrio jornadas duplas que, muitas vezes, se transformam em triplas. Fato é que, atualmente, as mulheres são donas de si, com capacidade de conciliar diversos papéis em cima do salto ou em uma rasteirinha. A nossa força vem de dentro, a partir da necessidade de lidar com um ambiente muitas vezes hostil – o que nos torna dispostas a transformar a sociedade em um lugar melhor para todos os seres humanos”, afirma Carolina Manciola, sócia-diretora da Posiciona Educação e Desenvolvimento, e mãe de dois filhos.

Para ela, a maternidade faz parte do ciclo natural da vida da mulher. Portanto, não deve resultar na escolha de família ou carreira. “Simples não é, mas caso uma mulher decida encarar o desafio da maternidade, não cabe às empresas dizerem se elas são capazes ou não. É fundamental oferecer apoio para que as colaboradoras consigam exercer todos os papéis que elas quiserem”, explica.

Diante deste panorama, a especialista em desenvolvimento corporativo fez uma lista com dicas de ações no ambiente corporativo a fim de modificar positivamente a realidade feminina:

Mudança de Mindset
A afirmação de que as empresas são os reflexos do time de colaboradores é inegável. Logo, um local de trabalho aberto a políticas de igualdade de gênero é construído por integrantes com uma mentalidade similar. Neste caso, espaços que desejam promover a diversidade devem se atentar a esta questão. Em situações de pensamentos adversos é preciso idealizar uma mudança de mindset que somente será assertiva se implantada na cultura organizacional, porque, em vez de ser temporal, a iniciativa continuará a ser propagada.

Debates
Além da modificação do mindset da equipe, a viabilização de debates sobre maternidade no mercado de trabalho também é uma ótima alternativa no momento de facilitar o equilíbrio da vida pessoal e profissional das mães executivas. Por um lado, o projeto é um meio de conscientizar os demais colaboradores a partir da geração de empatia. Do outro, no formato de suporte (como workshops para futuros pais) é um caminho de empoderamento das mulheres com filhos.

Políticas de integração
Para complementar o quadro de ações em benefício das mães é imprescindível idealizar programas responsáveis por integrar o âmbito pessoal destas mulheres com o corporativo. Entre as sugestões de políticas organizacionais encontram-se flexibilização da licença-paternidade, espaço destinado à amamentação, berçários, auxílio creche e home office ao longo dos primeiros meses de vida da criança.

Solidão profissional – descubra se você sofre desse mal

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No mundo corporativo, muitos bons profissionais acabam se perdendo no melhor momentos de suas carreiras porque não reconheceram que necessitavam de ajuda. Pessoas com dificuldade em se relacionar com os colegas no trabalho podem sofrer os efeitos da solidão profissional. As extremamente fechadas, às vezes são mal compreendidas e até excluídas pelos grupos. As que trabalham sozinhas em home office também podem sofrer de solidão profissional. Acabam se desestimulando, perdem a graça em trabalhar, mesmo com as vantagens desse tipo de atividade

A solidão profissional é o preço que se paga pelo desenvolvimento da carreira, mas também o resultado pela forma como nos relacionamos com as pessoas no ambiente corporativo e pode ser um desastre na trajetória profissional.

Para o professor Luciano Salamacha da Fundação Getúlio Vargas, “a relação dentro de uma empresa faz com que a troca de experiências com vários profissionais, da mesma área ou setores coligados, ajude no crescimento profissional e pessoal e nas tomadas de decisões mas, principalmente no aumento de conhecimento na própria área de atuação. É o principal pilar do crescimento numa empresa “.

Pessoas do mesmo nível hierárquico dividem dúvidas, angústias e insatisfações, além de receber ou dar conselhos sobre o trabalho mas, a medida que um profissional alcança postos de chefia ou liderança, o seu círculo de relacionamento muda. O número de pessoas com quem se pode ter o feedback é menor. Quanto mais promoções o profissional recebe menor é o número de pessoas que estarão no mesmo nível na empresa e como gestor não pode dividir certas decisões ou acontecimentos com todos.

Salamacha alerta que quanto mais alto for o cargo exercido na estrutura organizacional maior é chance de se sentir solitário, por isso, esse fator acomete mais profissionais de cargos mais altos como presidência, CEO. A solidão profissional cresce na mesma proporção em que aumenta o poder de decisão na empresa e uma forma de combater esse efeito, existe hoje dentro das corporações o Mentor, uma das atribuições do professor Salamacha. O mentor é um consultor externo que pode, com isenção, dar conselhos aos profissionais de cargos mais altos numa companhia.

O professor também afirma que pessoas com dificuldade em se relacionar com os colegas no trabalho também podem sofrer os efeitos da solidão profissional. Pessoas extremamente fechadas, às vezes são mal compreendidas e até excluídas pelos grupos. Pessoas que trabalham sozinhas em home office também podem sofrer de solidão profissional e acabam se desestimulando, perdem a graça em trabalhar, mesmo com tantas vantagens que pode trazer esse tipo de atividade, cada vez mais comum nas grandes cidades com prestadores de serviços e profissionais autônomos.

Salamacha alerta para esse fenômeno que pode influenciar a performance no trabalho. O professor de gestão de empresas da FGV, especialista em carreira diz que pessoas que se sentem sozinhas passam a ficar inseguras por falta de referência, de informação. A insegurança, por sua vez, afeta muitas vezes o desempenho em tomadas de decisões simples.

O professor, que integra conselhos de administração em grandes empresas diz que já assistiu muitos gestores errar ao terem que decidir pequenas questões, mas diante de um impasse mais polêmico, acabam tomando medidas mais duras.

Salamacha afirma que no mundo corporativo, muitos bons profissionais acabam se perdendo no melhor momentos de suas carreiras porque não reconheceram que necessitavam de ajuda e aconselha: “reveja suas relações, perceba se sente só e infeliz, tome uma atitude mais saudável para sua vida profissional e tenha certeza que terá mais sucesso. “.

As perspectivas do “terceiro turno”, quanto à previdência e ao funcionalismo

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“O Estado brasileiro é paquidérmico, corporativo, ineficiente e caro. A reforma da previdência é essencial, pois o déficit em 2017 foi de R$ 268,8 bilhões. A previdência privada (rural e urbana) tem quase 30 milhões de aposentados e déficit de R$ 182,4 bilhões. O setor público (civil e militar) tem déficit de R$ 86,4 bilhões para apenas um milhão de aposentados”

Gil Castello Branco*

As campanhas eleitorais, infelizmente, tiveram a profundidade de um lava-pé. A questão crucial seria esmiuçar e detalhar as propostas a partir da grave crise fiscal, o que não ocorreu. Sem o reequilíbrio das contas públicas é impossível cogitar-se o aumento dos investimentos em saúde, educação, segurança pública, transportes etc. Sem o reequilíbrio das contas públicas, o país irá se tornar ingovernável e a administração pública entrará em colapso.

Para 2019, o déficit previsto é de R$ 139 bilhões. As despesas obrigatórias continuam crescendo e o cumprimento da regra do teto de gastos em 2019 exigirá a redução ainda maior das despesas discricionárias que chegarão a um montante pouco superior a R$ 100 bilhões. Vale lembrar que em 2017, quando o gasto discricionário se aproximou de R$ 102 bilhões, houve a paralisação de atividades do governo, como a emissão de passaportes e a redução das fiscalizações ambientais. As despesas com pessoal e previdência social enquadram-se nesse contexto.

O Estado brasileiro é paquidérmico, corporativo, ineficiente e caro. A reforma da previdência é essencial, pois o déficit em 2017 foi de R$ 268,8 bilhões. A previdência privada (rural e urbana) tem quase 30 milhões de aposentados e déficit de R$ 182,4 bilhões. O setor público (civil e militar) tem déficit de R$ 86,4 bilhões para apenas um milhão de aposentados. Há duas questões fundamentais.

A primeira é a desigualdade. Alguns se aposentam com pouco mais de 50 anos de idade, recebendo cerca de R$ 30.000,00/mês, acumulando pensão e aposentadoria, enquanto outros recebem um salário mínimo de benefício. A reforma precisa atingir a todos, incluindo o setor privado (urbano e rural) e os funcionários públicos, entre os quais os militares e os servidores beneficiados pelo Fundo Constitucional do Distrito Federal.

O segundo problema é a sustentabilidade. O país está envelhecendo e gasta-se de 13% a 14% do PIB com a previdência, percentuais semelhantes ao da Alemanha onde a população já envelheceu. Qualquer discussão séria das categorias profissionais com o Executivo, Legislativo ou Judiciário deve partir desse cenário de desequilíbrio.

Em relação ao funcionalismo e especificamente às despesas com pessoal, será necessário, na minha opinião, reformar a atual estrutura de cargos e salários nos Três Poderes e no Ministério Público. Na década de 50, Getúlio Vargas criou uma Comissão que viajou pelo mundo para incorporar o “fordismo” à administração pública. Daí surgiu o DASP.

Posteriormente, tivemos lampejos de reformas com Hélio Beltrão (contra a burocracia) e Bresser Pereira, que comandou o Ministério da Administração e Reforma do Estado. A meu ver, um dos erros de Bresser Pereira foi alocar a área de pessoal e logística na Pasta do Planejamento. O orçamento por sua relevância ofusca as atividades de reforma do Estado. Muitos nem sabem que existe uma área de pessoal e logística no Planejamento.

Enfim, nas últimas décadas a “Reforma do Estado” foi realizada, sempre, sob a ótica financeira, com base nos verbos “aumentar” e “cortar”, sem qualquer racionalidade, o que deformou a estrutura administrativa. A crise atual nos dará a oportunidade de repensar e reestruturar o Estado. Em algum momento – que não deve ser agora, em função da divisão política do País – terá que ser discutida, inclusive, a estabilidade. Já temos avançado no que diz respeito ao mérito e à produtividade, mas ainda de forma insipiente.

Considerando que a despesa com pessoal consome cerca de 14% do PIB, se os aumentos salariais continuarem a ser concedidos com base no poder de pressão das categorias, com a conivência das autoridades e dos parlamentares, iremos viver o caos. Enquanto os servidores privados procuram manter os seus empregos a qualquer preço para não ingressarem no contingente de aproximadamente 13 milhões de desempregados, os servidores públicos, inclusive os ministros do Supremo Tribunal Federal, reivindicam aumentos alegando que pleiteiam apenas a recomposição dos seus salários.

A correção dos salários pela inflação seria justa se beneficiasse a todos os trabalhadores brasileiros. No entanto, a correção só tem ocorrido para os servidores públicos, o que a torna injusta socialmente. Conforme estudo recente do Banco Mundial, os salários dos servidores públicos são em média 96% mais altos no nível federal e 36% mais altos no nível estadual quando comparados aos do setor privado.

Nesta segunda-feira (29/10) começou o “terceiro turno” das eleições. O problema central não é a ausência de um diagnóstico, mas sim a falta de ambiente político para que as medidas necessárias sejam implementadas. A divisão do País e o clima político exacerbado geram um Fla x Flu a cada debate essencial. Para os governistas, tudo deve ser aprovado; para os
oposicionistas, tudo deve ser reprovado. O consenso é quase impossível.

A discussão das reformas envolve a redução de privilégios e não é popular. No Brasil atual, privilégio é uma vantagem que os outros usufruem. Nos casos pessoais são sempre direitos adquiridos…

*Gil Castello Branco – Secretário-geral da Associação Contas Abertas

CGU divulga lista de empresas aprovadas no Pró-Ética 2017

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23 companhias foram reconhecidas como íntegras nas relações entre setores público e privado. Trata-se de um compromisso com a ética empresarial, assumido voluntariamente pelas corporações, que indica que a empresa se esforça para colocar em prática medidas internas que reduzam a probabilidade de ocorrência de ilícitos e desvios e, quando eles ocorrem, garantam a detecção e interrupção desses atos, de forma célere, e a remediação de seus efeitos adversos

O Ministério da Transparência e Controladoria-Geral da União (CGU) divulga, nesta quarta-feira (6), as 23 empresas aprovadas na edição 2017 do Pró-Ética. As companhias foram reconhecidas, por relevantes instâncias governamentais e da sociedade civil, como íntegras e éticas nas suas relações entre os setores público e privado. O anúncio foi feito durante a 4º Conferência Lei da Empresa Limpa, em Brasília (DF).

As vencedoras este ano são: 3M do Brasil, ABB Ltda., Alubar Metais e Cabos S.A., Câmara de Comercialização de Energia Elétrica (CCEE), Chiesi Farmacêutica Ltda., CPFL Energia S.A., Duratex S.A., Elektro Redes S.A, Enel Brasil S.A., Ernst & Young Auditores Independentes S/S, Fleury S.A., GranBio Investimentos S.A., GranEnergia Investimentos S.A., ICTS Global Serviços de Consultoria em Gestão de Riscos Ltda., Itaú Unibanco Holding S.A., Natura Cosméticos S.A., Neoenergia S.A., Nova/sb Comunicação Ltda., Radix Engenharia e Desenvolvimento de Software S.A., Siemens Ltda., Souza Cruz Ltda., Tecnew Consultoria de Informática Ltda. e Unimed Belo Horizonte Cooperativa de Trabalho Médico.

Dessas, 15 são empresas de grande porte; sete médias e uma pequena. Com relação ao setor de atuação, a distribuição encontra-se por: indústrias de transformação (8), eletricidade e gás (5), atividades científicas (3), saúde humana e serviços sociais (2), atividades financeiras (2), atividades administrativas (1), informação e comunicação (1) e construção (1).

O Pró-Ética, iniciativa pioneira na América Latina, foi criado pela CGU em 2010 em parceria com o Instituto Ethos. O objetivo é incentivar nas empresas a adoção de políticas e ações necessárias para se criar um ambiente íntegro, que reduza os riscos de ocorrência de fraude e corrupção.

Recorde de inscrições

As inscrições para o Pró-Ética 2017 ocorreram entre fevereiro e maio deste ano. O número de solicitações de inscrição foi recorde pelo segundo ano consecutivo, com aumento de 92% em relação à edição anterior. Destas, 198 enviaram o questionário devidamente preenchido. Após análise preliminar do comitê-gestor, 171 cumpriram os requisitos de admissibilidade e tiveram os respectivos programas de compliance avaliados – número 131% superior a 2016.

Acesse as estatísticas completas

O questionário de avaliação do Pró-Ética é separado por área: comprometimento da alta direção e compromisso com a ética; políticas e procedimentos; comunicação e treinamento; canais de denúncia e remediação; análise de risco e monitoramento; e transparência e responsabilidade no financiamento político e social. A empresa que alcançar pontuação igual ou superior a 70 pontos (do máximo de 100) e, cumulativamente, atingir o mínimo de 40% em todas as áreas do questionário estará habilitada a compor a lista Pró-Ética.

Após o preenchimento do questionário, é necessário aguardar a avaliação do comitê-gestor do Pró-Ética, composto pela Confederação Nacional de Indústrias (CNI), Federação Brasileira de Bancos (Febraban), BM&F Bovespa, Ministério de Desenvolvimento Indústria e Comércio (MDIC), Agência Brasileira de Promoção de Exportações e Investimentos (Apex), Instituto de Auditores Independentes do Brasil (Ibracon), Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae) e, recentemente, Instituto Brasileiro de Ética Concorrencial (ETCO).

Das vencedoras nesta edição, 16 também constam na relação de premiadas no ano passado: 3M do Brasil, ABB Ltda., Câmara de Comercialização de Energia Elétrica (CCEE), Chiesi Farmacêutica Ltda., Duratex S.A., Elektro Redes S.A, Enel Brasil S.A., GranBio Investimentos S.A., ICTS Global Serviços de Consultoria em Gestão de Riscos Ltda., Itaú Unibanco Holding S.A., Natura Cosméticos S.A., Neoenergia S.A., Nova/sb Comunicação Ltda., Radix Engenharia e Desenvolvimento de Software S.A., Siemens Ltda. e Tecnew Consultoria de Informática Ltda.

Compromisso voluntário e benefícios

Não é concedido à empresa incluída no Pró-Ética tratamento diferenciado nas suas relações com a Administração Pública. Trata-se de um compromisso com a ética empresarial, assumido voluntariamente pelas corporações, que indica que a empresa se esforça para colocar em prática medidas internas que reduzam a probabilidade de ocorrência de ilícitos e desvios e, quando eles ocorrem, garantam a detecção e interrupção desses atos, de forma célere, e a remediação de seus efeitos adversos.

Entre os benefícios para as empresas que participam da iniciativa estão: reconhecimento público do comprometimento com a prevenção e combate à corrupção; publicidade positiva para empresa aprovada que figure na lista; avaliação do Programa de Integridade por equipe especializada; relatório com a análise detalhada de suas medidas de integridade e com sugestões de aprimoramento.

Aumento da demanda

A aplicação da legislação pela CGU, na investigação e punição de empresas – inclusive no âmbito da Operação Lava Jato – tem gerado reflexos no ambiente de negócios brasileiro. A possibilidade de sofrer prejuízos financeiros (multa sobre o faturamento e inidoneidade), além de eventuais danos à imagem, quando comprovada a prática de ilícitos contra a administração pública, provocou um aumento significativo na demanda de empresas por orientações sobre como implementar medidas de integridade e transparência no ambiente corporativo.

Outro fator que pode ter provocado em 2017 o aumento expressivo no número de companhias interessadas no Pró-Ética foi o reforço na divulgação da iniciativa. Durante os meses de março e abril, o então ministro da Transparência, Torquato Jardim, realizou palestras com cerca de mil empresários, em dez capitais do país, para apresentar os benefícios do programa e estimular a participação de novas instituições e setores da economia.

Os encontros regionais percorreram as cidades de Manaus (AM), Belém (PA), Belo Horizonte (MG), Goiânia (GO), Campo Grande (MS), Curitiba (PR), Porto Alegre (RS), Salvador (BA), Fortaleza (CE) e Recife (PE).

Ética é a alma de um auditor

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*Por Fabio Pimpão

O combate à corrupção tem colocado a atuação de auditores no holofote da mídia. Um dos mais discretos trabalhos do mundo corporativo, tornou-se crucial para a sobrevivência de empresas públicas e privadas, figuras estratégicas para um país mais justo. O perfil ideal desses profissionais passou a ser questionado, com exigências cada vez maiores, impostas pela alta administração e por stakeholders, que buscam protagonistas munidos de absoluta ética e capacidade de antecipar os mais complexos desafios. Esses predicados, são hoje compulsórios.

O The IIA – The Institute of Internal Auditors – principal organismo da carreira no planeta, prega que o princípio básico do auditor é a ética. A entidade enfatiza em seu livro chamado de IPPF – que traz as normas internacionais da profissional – que aquele que não cumpre com os pilares éticos estabelecidos nessa publicação, não pode ser considerado um auditor.

Demanda-se um profundo conhecimento técnico, mas também é enorme a exigência por um auditor mais humano, capaz de lidar com coerência, com desafios de prazos apertados e recursos escassos. É preciso aprimorar habilidades de comunicação, de persuasão, de senso crítico e ter discernimento isento, ao tratar de questões estratégicas com o responsável por cada área.

Um profissional ético sabe que a necessidade de investir em certificações da carreira é eterna. São as atualizações que o tornará, competitivo, eficiente e apto a agregar valor aos stakeholders.

Mais que a análise contábil, o auditor moderno conhece o negócio da corporação em que atua, com extrema profundidade. No último levantamento sobre o perfil profissional, promovido pelo The IIA, com mais de 14 mil auditores espalhados no mundo, o fator que mais destoou na América Latina, das demais regiões foi justamente o conhecimento do negócio. Estamos 10% abaixo da Europa nesse quesito. Em contrapartida, quando falamos de persuasão e colaboração, estamos 25% acima da Ásia.

Decorrente do cenário político e económico brasileiro,quando olhamos as habilidades que um diretor de auditoria busca ao contratar, vemos elevada dissonância. Na América Latina, a procura por auditores com técnicas em prevenção a fraudes e investigação é 50% maior do que o resto do mundo. Um fator cultural triste.

Após a sanção da Lei Anticorrupção, cresceu a demanda por auditores expert em compliance. Não basta verificar se os números contábeis estão íntegros e se os riscos de negócio estão sendo devidamente mitigados, o auditor do futuro tem que estar preparado para o inesperado.

A pressão por trazer a notícia ruim antes que ela aconteça tem se tornado tônica na rotina de auditores. Ter habilidades em Data Analytics é hoje um diferencial na carreira, e em breve será exigência de mercado. Essa plataforma digital de auditoria é parceira da ética, pois reduz as margens para desvios de conduta ao envolver menos ‘mãos’ nos processos.

De um profissional que apenas checava demonstrações financeiras, o auditor interno é hoje um dos responsáveis pelo sucesso ou falência de uma organização. O ganho de responsabilidade reflete a imagem de seu papel social. É preciso preparar-se para as evoluções técnicas, mas a integridade de suas ações é o valor que mais precisamos nos dias de hoje. O Brasil deve reduzir a corrupção corrosiva e o auditor é peça fundamental de auxílio nesse momento crítico em que vivemos.

*Fabio Pimpão é diretor do Instituto dos Auditores Internos do Brasil – IIA Brasil

Vampiros emocionais

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Stavros Frangoulidis*

Quando você se pega naquela situação na qual uma pessoa reclama da vida para você, proceda da seguinte maneira:

  1. Tente respirar mais fundo e conte até 5 respirações controladas, ou seja, mais longas.
  2. Acompanhe a sensação do ar entrando pelas suas narinas, garganta e pulmões. Acompanhe o ar, mais quente agora, sendo exalado.
  3. Depois desse exercício que deve durar um minuto, pode voltar a prestar atenção ao seu interlocutor reclamão.

Sua energia está sendo drenada. O exercício acima, reduz esse dreno e te permite sair mais inteiro e inteira da conversa.

Não há muito mais a fazer quando você está sendo vampirizado(a).

Sim, esses que te pegam para reclamar são os vampiros emocionais.

Se você se deixar sugar, o vampiro sugará toda sua energia e ao final você estará exaurido(a).

Saiba reconhecê-los.

Tora interação humana é uma troca energética.

Digo em um dos meus cursos, no último módulo, para você procurar se juntar a pessoas brilhantes. Essas pessoas não são as que têm mais diplomas ou mais dinheiro ou mais inteligência. São pessoas que têm energia própria e que não precisarão vampirizar a sua.

Há vários tipos de vampiros.

Os ocasionais. Aparecem na sua vida randomicamente para pedir algo. Ah tenho certeza que você tem um desses na sua vida. A pessoa te procura, dá voltas, dá voltas até que txum! Declara o favor que ela quer que você faça.

Os de casa. Aí é mais difícil. Você faz de tudo para não estar no mesmo cômodo ou para não abrir nenhuma conversa, pois sabe, que geralmente não acabarão bem. Dedos serão apontados, “culpa minha, culpa sua” e pronto lá vai sua energia esvair-se em mais uma discussão inócua.

Os provocadores. São vampiros que sempre tocarão nos seus pontos mais frágeis para abrir uma discussão. Durante a discussão ele suga sua energia. Esse tipo de vampiro é o mais comum. Tem em todos os lugares.

Os da empresa. Têm vários tipos aí. A invejosa, o ciumento, o prestes a ser demitido, o alpinista corporativo, o puxa saco… é uma completa fauna e flora. Tem o traíra também. Aquele tipo de vampiro que se encosta, ganha sua confiança e depois te dá uma dentada nas costas. Tem muito chefe vampiro também, que vai te sugar a alma quando você cometer erros mínimos.

O cliente vampiro. É aquele que sempre reclama. Nunca nada tá bom. Exige perfeição e é grosseiro. Aquele que na mínima falha da sua entrega, vai te massacrar. Esses é mais fácil você dar literalmente um belo pé na bunda! Sua energia pode e deve ser distribuída a quem a reconhece e a valoriza.

Há os vampiros intensos também. São aquelas pessoas muito agudas, muito estridentes, tudo é “óooootimo” um um segundo e em minutos tudo fica “péeeeeeessimo”. Quando você se encontra com essa pessoa parece que o chão e o mundo começam a tremer. Tudo é superlativo, exagerado, intenso, forte, estridente e fica uma vibração estranha no ambiente. Parece que uma palavra ou um gesto errado e o caldo entorna.

Tem mais tipos de vampiros: os sedutores, os agressivos, os clementes etc

Agora, qual é o vampiro que está dentro da gente? Sim, claro que você também tem seus momentos de vampiro, como eu, como todos. É humano.

Percebi que a energia vital, aquela que nos mantém de pé com vontade de fazer as coisas, é muito tênue. Se você não gerenciar como irá distribuir sua energia ao longo do dia, estará drenado muito cedo, com o tanque vazio e aí você certamente se tornará um vampiro também e aí de quem cruzar seu caminho.

Então é uma questão de logística (estoque, suprimentos, entregas etc).

Em vendas corporativas, você lida com pessoas o tempo todo, seja presencialmente, seja escrevendo, seja no telefone. A interação humana é intensa e portanto há muita troca energética.

*Stavros Frangoulidis – professor titular de Prospecção e Captação de Clientes do curso de especialização da Associação Brasileira de Marketing Direto (Abemd), CEO e fundador da PaP Solutions, empresa especializada em captação e fidelização de clientes e membro do conselho consultivo da Stickystreet/USA, sistemas de fidelização de clientes.

HOLOCRACIA E O MUNDO CORPORATIVO BRASILEIRO

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As novas gerações têm uma filosofia muito dispare às necessidades das nossas organizações. Com poucos meses de serviços prestados, já se consideram no direito de serem promovidas, como se as empresas fossem um game no qual pontuando com facilidade tem que partir para outro jogo.

NORBERTO CHADAD*

Holocracia em português, derivada de Holacracy, é um sistema de gestão que foi desenvolvido pelo fundador da Exton Pensilvânia, Brian J. Robertson, que em 2007 introduziu formas democráticas de liderança organizacional. Em 2015, lançou o livro Holacracy: O Novo Sistema de Gestão para um mundo em constantes mudanças.
O principal exemplo de Brian é a empresa americana de eletrônicos, Zappos, cujo CEO, Tony Hsieh, começou a adotar o método em 2013 em todos os departamentos da Companhia, envolvendo 1500 colaboradores.

Essencialmente o significado de Holocracia é um sistema que abre mão da tradicional hierarquia empresarial, ausentando chefes e gerentes, e propõe que funcionários sejam escolhidos para determinadas funções, sem cargos pré-definidos, unindo suas aptidões com as exigências funcionais solicitadas pela corporação.

A ideia básica é reestruturar a Organização para exercer em círculos “grupo de funcionários” semi-independentes que interajam uns com os outros. Nesses círculos podem haver alguns voltados à administração, outros à produção e assim por diante. Cada círculo pode criar suas políticas e deveres para cumprir suas metas. As atividades a serem realizadas por cada funcionário são definidas em reuniões de governança, com participação de todos os integrantes de cada círculo.

Saindo do Primeiro Mundo e, pisando em terras tupiniquins, ninguém em sã consciência acredita que um sistema desses funcionaria em nossas empresas, a não ser para criar uma total desorganização administrativa. Certamente, as Organizações que vierem a adotar o sistema, em curtíssimo tempo, levariam à ruína.

As corporações brasileiras, em tempos contemporâneos atuais, mal conseguem administrar suas metas a contento, que são planejadas, delineadas e coordenadas por um gestor – imaginem esses colaboradores, sem gestores próprios e metas já delineadas e definidas, o que ocorreria? – seria o princípio da desordem, dos almoços sem retornos, das manias egocêntricas em massa, e um tal de “você sabe com quem está falando?” rotineiro. A famosa expressão “subir à cabeça”. Além disso, outro desafio que será enfrentado pelas empresas com a inexistência de cargos, é a falta de motivação por parte dos funcionários em galgar posições – o conceito de sucesso – na holocracia não existe, porque todos têm igual poder dentro da companhia.

Analisemos com sinceridade, o sistema somente dará certo em empresas altamente amadurecidas, independentemente de seus portes, com cultura, princípios e resultados das equipes sólidos. Mudanças radicais nunca foram simples de se implementar, principalmente, em uma que transforma toda a disciplina de uma empresa.

As novas gerações, sejam sociologicamente Y ou Z, têm uma filosofia muito dispare às necessidades das nossas Organizações. Com poucos meses de serviços prestados nas empresas, já se consideram no direito de serem promovidas, pois se desestimulam rapidamente de suas funções, como se as empresas fossem um game no qual pontuando com facilidade tem que partir para outro jogo.

É inevitável que tenhamos que conciliar o mundo digital à esta nova cultura e uma vez conscientizados, os brasileiros ainda assim levarão décadas para absorver o sistema e aprender a ser responsáveis por sua eficiência. Nossos profissionais tem uma extraordinária capacidade de adaptação e o longo tempo será necessário pois temos que levar em conta os aspectos que envolvem nossa cultura e os padrões de procedimento a que nós brasileiros estamos acostumados.

*Norberto Chadad é engenheiro metalurgista pela Universidade Mackenzie, mestrado em alumínio pela Escola Politécnica, Economia pela FGV e CEO da Thomas Case & Associados