Você provavelmente conhece uma boa técnica para dar feedback. Mas o que muitas pessoas não discutem é o que está por trás da técnica.
Feedback é, acima de tudo, uma ferramenta de inteligência relacional. Isso porque se trata de uma conversa de alto desempenho, na qual ambos os lados conseguem falar e escutar ativamente, expor suas expectativas e coordenar novas ações a partir disto.
Mas aqui, quero levantar 5 tópicos sobre a inteligência relacional que estão envolvidos no processo de dar e receber feedback (aproveite para analisar os feedbacks que você já entregou e os que você já recebeu):
Não existe, a meu ver, feedback positivo, negativo ou outra classificação qualquer: As pessoas não reagem a conteúdos; reagem a formas. Tudo o que você disser será bem recebido se você souber dizer. Portanto, o feedback deve ser um momento de acolhimento, de respeito, de troca, de desafios e aprendizagens; não um momento de julgar, lavar roupa suja, mostrar poder etc. Cuidar uns dos outros é uma competência central na gestão efetiva;
Sua equipe precisa ser inspirada, assim como você precisa de inspiração: Portanto, o momento do feedback é também o momento de recordar vitórias e salientar os pontos fortes e as oportunidades que se tem. Somos movidos a visões significativas de mundo e de propósito. Trabalhamos, nos capacitamos, produzimos e realizamos coisas para alcançarmos objetivos que transcendem o próprio trabalho e emolduram a vida. O momento do feedback é o momento de acendermos a chama dos valores e dos objetivos que nos conectam e conectam nosso trabalho com o propósito de vida que temos por agora e para o futuro. Manter esse alvo em mente, normalmente favorece compromissos mais profundos da equipe para com a organização;
Use o feedback para construir, manter ou encerrar relacionamentos: Por isso, não é só nos momentos de avaliação do desempenho que se deve dar (ou receber) feedback. Essa deve ser uma prática diária, em todo o momento que se perceba que algo pode ser feito a mais ou melhor. É um prática que integra culturas organizacionais altamente eficazes. O alto desempenho é construído no cuidado com os detalhes, na hora em que os detalhes são percebidos;
Fazer parte de algo, pertencer, esse é o maior desejo que as pessoas têm dentro das organizações: Isso nos desafia a feedbacks inclusivos; ou seja, ter em mente que o que se quer é fazer com que todos sejam parte do mesmo organismo. O feedback é uma ferramenta orgânica focado em manter a saúde dentro dos sistemas organizados;
As organizações têm objetivos e estratégias “operadas” a partir da cultura organizacional: Esses elementos nem sempre estão claros para as pessoas. Dar feedbacks inclusivos é fazer com que a razão de ser das coisas (negócio, objetivos, estratégias etc.) esteja claro e alinhado com todos. Esse movimento amplia a força de atuação da equipe, evitando o desperdício de energia e recursos.