Sou o novo chefe: como conquistar a confiança da equipe?

Do ponto de vista conceitual, precisamos entender que o que acontece num caso como esse é explicado por aquilo que costumo chamar de “geopolítica”; ou seja, o poder em função do espaço.

Os seres humanos são seres territoriais. Isso quer dizer que nosso território é parte de nossa identidade.

Não estou falando apenas do espaço físico, mas também do espaço relacional. Os grupos, times, equipes etc. têm a tendência natural de ver as relações internas como espaços onde o poder se equilibra para  integrar a identidade das pessoas que compõem aquele grupo.

Então, quando alguém “cai de paraquedas” no grupo, a tendência natural das pessoas é se defenderem do “estranho”. As pessoas resistem a quem está chegando nessas condições.

Existem muitos outras razões para essa resistência, mas uma, muito comum, decorre do fato de que o grupo costuma legitimar sua identidade a partir da historicidade.

Quanto mais histórias temos juntos, mais somos parte uns dos outros. Aí, chega alguém que não faz parte dessa história… “Chega depois que o trem partiu e quer sentar na janela? Não vai rolar…”

A questão que está sustentando a resistência do grupo, no fundo, é a desconfiança que se tem em relação ao “novato”. Para se enfrentar isso e construir (ou reconstruir) a confiança, é fundamental que aquele que chega na condição de novo gestor seja capaz de discernir três elementos: a sinceridade, a competência e a responsabilidade.

O grupo espera que o “chegante” tenha um atitude sincera; que seja capaz de expressar de modo honesto e gentil as suas próprias dificuldades.

A sinceridade, só para deixar claro, não é “dizer o que pensa”. Antes, é ser capaz de expor seus sentimentos numa emocionalidade que possibilite que os outros o escutem a partir de um desejo honesto de honrar o grupo e de oferecer-se como possibilidade.

Essa atitude sincera, normalmente neutraliza a prepotência, a arrogância e cria um espaço relacional onde é possível começar uma nova forma ou possibilidade de caminhar.

O grupo espera evidências claras de que você é capaz de fazer o que diz com objetividade técnica e relacional a partir de altos critérios de qualidade.

Normalmente, os grupos tendem a valorizar quem acrescenta e contribui a partir de diferenciais de competência. Mas, se isso não é um atributo seu, naquela circunstância, lembre-se de que a “capacidade de aprender” é um dos traços de identidade de líderes e gestores de alto desempenho.

O grupo espera que o líder não terceirize as coisas. Ter responsabilidade é assumir o que diz, pensa e faz, sem rodeios. Quando o líder ou gestor atua a partir da responsabilidade, os “seguidores” se sentem protegidos e representados por aquele que os representa.

Então, agir com responsabilidade é minimizar as explicações e justificativas, e maximizar os resultados coletivos. Se deu certo foi o grupo, se deu errado eu (como líder) assumo.

Esses três elementos criam no grupo o senso de “organismo”, ou de sistema orgânico. As pessoas passam a atuar constituindo-se como um “ser vivo” em plena interação com o meio, sendo capaz de integrar tudo aquilo que os torna mais efetivos e plenos.

Esses três elementos também são a base da confiança. Portanto, você se torna confiável quando evidencia, em seu modo da ser e agir, a sinceridade, a competência e a responsabilidade.

Neste vídeo, eu trago mais elementos sobre o assunto:

É claro que esse processo não é automático e nem imediato. É necessário ter um tempo vivencial com o novo grupo para que ele perceba o modo coerente como você se conduz em suas relações com ele.

Essa tem sido a forma que muitos de meus clientes têm conseguido resolver a questão de assumir equipes que não foram escolhidas por eles. Espero também ter ajudado você.