Projeto Gabinete Digital cria nova plataforma de trabalho para deputados

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A Câmara dos Deputados lançou o projeto Gabinete Digital – nova plataforma de trabalho para deputados com serviços apoiados por recursos tecnológicos que garantem ampla interação com o gabinete parlamentar e com os cidadãos. A plataforma oferece recursos que facilitarão o dia a dia da atividade parlamentar e garantirão maior transparência.

Entre as funcionalidades do novo sistema estão:

Autodeclaração: permite ao parlamentar escrever um texto para ser exibido em sua página no portal da Câmara dos Deputados.

Fale com o Deputado: canal que o parlamentar pode habilitar para que o cidadão envie mensagens a ele.

Redes Sociais: recurso que permite a exibição de conteúdo publicado pelo parlamentar em suas redes sociais (Twitter, Facebook, Instagram e YouTube) em sua página no portal da Câmara. O cidadão pode acessar as redes sociais do parlamentar a partir da página do deputado.

Posicionamento sobre propostas: recurso que possibilita ao deputado mostrar ao cidadão, em sua página no portal, as propostas apoiadas – ou não – por ele. Também é possível destacar propostas e escrever um posicionamento, inserir um vídeo ou link sobre elas para que o cidadão conheça a opinião do parlamentar. O cidadão também tem a oportunidade de se manifestar sobre essas propostas acessando as enquetes, por meio do botão “opine”.

Seleção de conteúdos: disponibilização de fotos, vídeos, áudios e notícias sobre o parlamentar postados no portal da Câmara. A seleção é feita de forma automática utilizando inteligência artificial, que identifica e agrega, no Gabinete Digital, todo o conteúdo postado sobre o parlamentar no portal da Casa.

Comunicados legislativos: o parlamentar poderá visualizar comunicados legislativos importantes na página inicial do Gabinete Digital.

A ferramenta será acessada pelo parlamentar por meio de uma plataforma web responsiva, hospedada nos servidores da Câmara.

13º salário de 2019 colocará R$ 214,6 bilhões na economia do país

13° salário
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Até dezembro de 2019, o pagamento do 13º salário deve injetar na economia brasileira mais de R$ 214 bilhões. O montante representa aproximadamente 3% do Produto Interno Bruto (PIB) do país. O número de pessoas do mercado formal de trabalho que receberá o 13º em 2019 cresceu cerca de 1% na comparação com 2018. O maior valor médio para deve ser pago no Distrito Federal (R$ 4.558) e os menores, no Maranhão e Piauí (R$ 1.651 e R$ 1.647. Essas médias, porém, não incluem aposentados pelo Regime Próprio de estados e municípios

O 13º salário será pago aos trabalhadores do mercado formal, inclusive aos empregados domésticos; aos beneficiários da Previdência Social e aposentados e beneficiários de pensão da
União e dos estados e municípios. Cerca de 81 milhões de brasileiros serão beneficiados com rendimento adicional, em média, de R$ 2.451. As estimativas são do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese).

Para o cálculo do impacto do pagamento do 13º salário, o DIEESE não leva em conta trabalhadores autônomos, assalariados sem carteira ou trabalhadores com outras formas de inserção no mercado de trabalho que, eventualmente, recebem algum tipo de abono de fim de ano, uma vez que esses dados são de difícil mensuração.

Dos cerca de 80,8 milhões de brasileiros que devem ser beneficiados pelo pagamento do 13º salário, 49 milhões, ou 61% do total, são trabalhadores no mercado formal. Entre eles, os empregados domésticos com carteira de trabalho assinada somam 1,8 milhão, equivalendo a 2,2% do conjunto de beneficiários. Os aposentados ou pensionistas da Previdência Social (INSS) representam 30,5 milhões, ou 37,7% do total. Além desses, aproximadamente 1,1 milhão de pessoas (ou 1,4% do total) são aposentados e beneficiários de pensão da União (Regime Próprio). Há ainda um grupo constituído por aposentados e pensionistas dos estados e municípios (Regimes Próprios) que vai receber o 13o e que não pode ser quantificado.

Do montante a ser pago, cerca de R$ 147 bilhões, ou 68% do total, irão para os empregados formalizados, incluindo os trabalhadores domésticos. Outros 32% dos R$ 215 bilhões, em torno de R$ 67,7 bilhões,serão pagos aos aposentados e pensionistas. Considerando apenas os beneficiários do INSS, são 30,5 milhões de pessoas que receberão o valor de R$ 40,4 bilhões. Aos aposentados e pensionistas da União caberá o equivalente a R$ 10,5 bilhões (4,9%); aos aposentados e pensionistas dos Estados, R$ 13 bilhões (6,1%); e R$ 3,6 bilhões aos aposentados e pensionistas dos regimes próprios dos municípios,

O número de pessoas do mercado formal de trabalho que receberá o 13º salário em 2019 cresceu cerca de 1% na comparação com os dados de 2018. Em relação ao montante, para esse
segmento, o valor apurado em 2019 aumentou aproximadamente 5,5%.

Para o valor total pago, considerando os aposentados, a comparação fica comprometida, informa o Dieese, pois houve alteração na apresentação dos dados pela Previdência Social. Até 2018, todos os benefícios eram incluídos. Em 2019, as informações apresentadas referem-se apenas aos benefícios do RGPS, o que implica desconsiderar cerca de 4 milhões de benefícios.

Distribuição por região

A parcela mais expressiva dos 13º salário (49,2%) deve ficar nos estados do Sudeste, o que reflete a maior capacidade econômica da região que concentra a maioria dos empregos formais, de aposentados e pensionistas. No Sul do país devem ser pagos 16,7% do montante, enquanto ao Nordeste serão destinados 15,5%. Para as regiões Centro-Oeste e Norte irão, respectivamente, 9% e 4,7%. Importante registrar que os beneficiários do Regime Próprio da União respondem por 4,9% do montante e podem estar em qualquer região do país.

O maior valor médio para o 13º deve ser pago no Distrito Federal (R$ 4.558) e os menores, no Maranhão e Piauí (R$ 1.651 e R$ 1.647, respectivamente). Essas médias, porém, não incluem o pessoal aposentado pelo Regime Próprio dos estados e dos municípios, pois não foi possível obter esses dados.

Estimativa setorial para o mercado formal

Para os assalariados formalizados dos setores público e privado, que correspondem a 47,4 milhões de trabalhadores, excluídos os empregados domésticos, a estimativa é de que R$ 144,7 bilhões serão pagos a título de 13º salário, até o final do ano.

A maior parcela do montante a ser distribuído caberá aos ocupados no setor de serviços (incluindo administração pública), que ficarão com 64,5% do total destinado ao mercado formal; os empregados da indústria receberão 17,1%; os comerciários terão 13,2%; aos que trabalham na construção civil será pago o correspondente a 3,1%, enquanto 2% serão concedidos aos trabalhadores da agropecuária.

Em termos médios, o valor do 13o salário do setor formal corresponde a R$ 3.053,21. A maior média deve ser paga aos trabalhadores do setor de serviços e corresponde a R$ 3.491,39; a indústria aparece com o segundo valor, equivalente a R$ 3.135,84 e; o menor ficará com os trabalhadores do setor primário da economia R$ 1.859,98.

A criação do 13º e a importância desta remuneração para a economia

O 13o salário não entrou na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) de 1943, promulgada por Getúlio Vargas, por pressão dos empresários. Até 1962, era gratificação não regulamentada, que poderia ser concedida de acordo com o critério de cada empresa. Após pressão dos trabalhadores (a favor) e dos empresários (contra), o 13º foi instituído pelo presidente João Goulart em 1962, por meio da lei 4.090 de 13/07/1962, com referência no salário mensal do trabalhador. Inicialmente, a lei só previa o pagamento aos trabalhadores do setor privado. Servidores públicos e trabalhadores rurais ficaram de fora.

Em 1965, o general Castello Branco sancionou a lei 4.749, com pequenas modificações na lei 4.090. Tem direito à gratificação todo trabalhador com carteira assinada, sejam trabalhadores domésticos, rurais, urbanos ou avulsos. A partir de 15 dias de serviço, o trabalhador já passa a ter direito a receber o 13o salário. Também recebem a gratificação os aposentados e pensionistas do INSS.

Os servidores públicos, no entanto, só passaram a ter direito a receber o 13º a partir da Constituição Federal de 1988. Hoje, o 13º tem importância enorme: além de permitir que trabalhadores quitem dívidas e consumam diferentes tipos de produtos e serviços e, quando possível, façam alguma poupança, é um dinamizador do comércio e da economia em geral.

A empresa pode proibir o uso do celular no ambiente de trabalho?

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“Não existe no ordenamento jurídico uma lei específica para tal proibição no dia a dia da empresa. Contudo, os empregadores possuem assegurado, no artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o direito de estipular normas internas que especifiquem o que é conveniente ao ambiente corporativo”

Ruslan Stuchi*

Com a globalização e especialmente a influência do meio eletrônico no ambiente de trabalho, a utilização da telefonia celular surge como uma forma de complementar e respaldar as atividades realizadas no meio corporativo. Entretanto, o uso deste dispositivo móvel deve ser muito ponderado, tendo em vista que ele pode trazer benefícios para empresa diante do seu dinamismo e praticidade, assim como prejuízos diante da utilização incorreta, que resulta em dispersão, no atraso da finalização de atividades e até em acidentes de trabalho.

Dessa forma, o empregador deve se ater em verificar a necessidade da utilização do dispositivo móvel e, principalmente, quando possível, em disponibilizar um aparelho que seja da empresa, evitando assim a utilização em atividades paralelas particulares que não são atreladas aos assuntos da empresa. Nota-se que a razoabilidade e o bom senso devem ser sempre alcançados. Na verdade, a maioria das dúvidas sobre o aparelho particular móvel possui relação com uma pergunta: a empresa pode proibir o uso do celular ou do smartphone no ambiente de trabalho?

Não existe no ordenamento jurídico uma lei específica para tal proibição no dia a dia da empresa. Contudo, os empregadores possuem assegurado, no artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o direito de estipular normas internas que especifiquem o que é conveniente ao ambiente corporativo.

Conforme diz o artigo citado, “as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

Traduzindo: o empregador pode, sim, regulamentar ou proibir o uso do celular no horário de trabalho!

A criação de normas internas asseguradas na legislação trabalhista visa a produtividade e também fomenta o bom senso de comportamento profissional, que algumas vezes não se manifesta no ambiente de trabalho por parte dos empregados, criando-se assim a conscientização do uso desde a gestão até a produção.

Uma vez abordado o tema das normas internas da empresa, que podem ser inclusas em cláusula no contrato de trabalho, o empregado que descumprir as regras poderá sofrer advertências, de modo que possa até ser dispensado por justa causa em razão de indisciplina. Caso a empresa imponha como regra que é proibido usar o aparelho móvel particular no ambiente corporativo, deve o empregado respeitar esta norma sob pena de infração.

Ainda para a penalização de justa causa, o empregado deve ter sido anteriormente advertido sobre a infração cometida, de preferência por escrito. A justa causa é a última penalização após outras reiterações e com a devida suspensão. Não pode o empregador de maneira direta, e sem advertência e suspensão, punir o empregado já em um primeiro momento com a pena mais dura. A penalidade deve ser gradativa.

Também é importante esclarecer que apesar do empregador poder restringir o uso do celular, ele não pode proibir o uso no horário de descanso por exemplo, o chamado horário “intrajornada”. O uso é livre no famoso horário de almoço.

O assunto em questão gera polêmica, tendo em vista a crescente demanda de utilização de aparelhos celulares e também de aplicativos sociais de interação, onde certamente o empregado deve ater-se que o ambiente de trabalho deve ser levado com respeito e probidade. É por conta disso que deve ser evitada a utilização do aparelho para fins pessoais. Caso o empregador permita a sua utilização, é fundamental sempre ter em mente a palavra “moderação”.

*Ruslan Stuchi – Especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Stuchi Advogados

Servidores – Normas para pagamento do auxílio-transporte

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Publicada no Diário Oficial da União (DOU) dessa terça-feira (22/10) a Instrução Normativa 207, do Ministério da Economia, com orientações sobre pagamento de auxílio-transporte ao servidor e ao empregado público “nos deslocamentos das residências para os locais de trabalho e vice-versa”. Não é permitido o uso do benefício “para os deslocamentos durante a jornada de trabalho, mesmo em razão do serviço”. Os gestores são orientados a escolher o meio de transporte mais barato, ou poderão ser responsabilizados “administrativa, civil e criminalmente”

O documento, assinado pelo secretário de Gestão e Desempenho de Pessoal, Wagner Lenhart, determina que é vedado o pagamento de auxílio-transporte: “quando utilizado veículo próprio ou qualquer outro meio de transporte que não se enquadre na disposição contida no §1º do art. 1º desta Instrução Normativa; para os deslocamentos em intervalos para repouso ou alimentação, durante a jornada de trabalho; para os deslocamentos durante a jornada de trabalho, em razão do serviço; ao servidor ou empregado público que faça jus à gratuidade prevista no §2º do art. 230 da Constituição Federal de 1988; e nos deslocamentos entre residência e local de trabalho e vice-versa, quando utilizado serviço de transporte regular rodoviário seletivo ou especial”.

Para ter direito ao vale-transporte, o servidor precisa fazer um requerimento com os dados funcionais do servidor, endereço residencial completo, informações sobre os meios de transporte usados nos deslocamentos  e o percurso entre residência e local de trabalho e vice-versa e os valores das despesas com cada percurso e valores totais, diário e mensal. É preciso manter atualizado o seu endereço residencial e informar sempre que ocorrer alteração “das circunstâncias que fundamentam a concessão do benefício”, informa a IN 207.

A publicação traz também um aviso aos gestores: “Aos dirigentes de gestão de pessoas dos órgãos e entidades públicas cabem observar a aplicação desta Instrução Normativa, garantindo a economicidade na concessão do auxílio-transporte, com a escolha do meio de transporte menos oneroso para a Administração, sob pena de responsabilização administrativa, civil e criminal. Art. 7º As disposições desta Instrução Normativa não se aplicam aos empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista”.

Veja o conteúdo da IN 207:

http://www.in.gov.br/web/dou/-/instrucao-normativa-n-207-de-21-de-outubro-de-2019-223056436

DIÁRIO OFICIAL DA UNIÃO

Publicado em: 22/10/2019 Edição: 205 Seção: 1 Página: 14

Órgão: Ministério da Economia/Secretaria Especial de Desburocratização, Gestão e Governo Digital/Secretaria de Gestão e Desempenho de Pessoal

INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 207, DE 21 DE OUTUBRO DE 2019

Estabelece orientação quanto ao pagamento de auxílio-transporte ao servidor e ao empregado público nos deslocamentos de suas residências para os locais de trabalho e vice-versa.

O SECRETÁRIO DE GESTÃO E DESEMPENHO DE PESSOAL DA SECRETARIA ESPECIAL DE DESBUROCRATIZAÇÃO, GESTÃO E GOVERNO DIGITAL DO MINISTÉRIO DA ECONOMIA, no uso de suas atribuições que lhe confere o art. 138, incisos I, II e III, do Anexo I ao Decreto nº 9.745, de 8 de abril de 2019, e tendo em vista o disposto no Decreto nº 2.880, de 15 de dezembro de 1998, e na Medida Provisória nº 2.165-36, de 23 de agosto de 2001, resolve:

Art. 1º O pagamento do auxílio-transporte, pago pela União, em pecúnia, possui natureza jurídica indenizatória, destinado ao custeio parcial das despesas realizadas com transporte coletivo municipal, intermunicipal ou interestadual pelo servidor ou empregado público da Administração Pública Federal direta, suas autarquias e fundações, nos deslocamentos de suas residências para os locais de trabalho e vice-versa.

§ 1º Para fins desta Instrução Normativa, entende-se por transporte coletivo o ônibus tipo urbano, o trem, o metrô, os transportes marítimos, fluviais e lacustres, dentre outros, desde que revestidos das características de transporte coletivo de passageiros e devidamente regulamentados pelas autoridades competentes.

§ 2º Para fins do benefício tratado nesta Instrução Normativa, entende-se por residência o local onde o servidor ou empregado público possui moradia habitual.

§ 3º Ainda que o servidor ou empregado público possua mais de uma residência, o auxílio-transporte será concedido considerando apenas uma delas, na forma disciplinada no §2º.

§ 4º Os dados do endereço residencial de que trata o inciso II do §1º do art. 3º, apresentados para fins de concessão de auxílio-transporte, deverão ser idênticos àqueles constantes do cadastro do servidor ou empregado público no Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos (SIAPE).

§ 5º No caso de acumulação lícita de cargos ou empregos, poderá o servidor ou empregado público optar pela percepção do auxílio-transporte relativo ao deslocamento entre os locais de trabalho, em substituição àquele relativo ao deslocamento entre o local de trabalho e sua residência.

§ 6º Na hipótese de que trata o §5º deste artigo, é vedado o cômputo do deslocamento entre sua residência e o local de trabalho para fins de pagamento do benefício em relação ao cargo ou emprego da segunda jornada de trabalho.

Art. 2º É vedado o pagamento de auxílio-transporte:

I – quando utilizado veículo próprio ou qualquer outro meio de transporte que não se enquadre na disposição contida no §1º do art. 1º desta Instrução Normativa;

II – para os deslocamentos em intervalos para repouso ou alimentação, durante a jornada de trabalho;

III – para os deslocamentos durante a jornada de trabalho, em razão do serviço;

IV – ao servidor ou empregado público que faça jus à gratuidade prevista no §2º do art. 230 da Constituição Federal de 1988; e

V – nos deslocamentos entre residência e local de trabalho e vice-versa, quando utilizado serviço de transporte regular rodoviário seletivo ou especial.

§ 1º Para fins desta Instrução Normativa, entende-se como transporte regular rodoviário seletivo ou especial de que trata o inciso V do caput, os veículos que transportam passageiros exclusivamente sentados, para percursos de médias e longas distâncias, conforme normas editadas pelas autoridades de transporte competentes.

§ 2º A vedação a que se refere o inciso V do caput não se aplica ao servidor ou empregado público, nos casos em que a localidade de residência não seja atendida por meios convencionais de transporte ou quando o transporte seletivo for comprovadamente menos oneroso para a Administração.

§ 3º A vedação a que se refere o inciso I do caput não se aplica ao uso de veículo próprio por servidor ou empregado público com deficiência, que não possa ser transportado por motivo de inexistência ou precariedade por meio de transporte coletivo, seletivo ou especial adaptado.

§ 4º A deficiência do servidor ou empregado público e a avaliação da precariedade do meio de transporte adaptado, de que tratam o §3º deste artigo, serão atestadas por equipe multiprofissional.

§ 5º O valor do auxílio-transporte na situação prevista no §3º deste artigo terá como referência o valor do transporte coletivo, seletivo ou especial nos deslocamentos entre residência e local de trabalho e vice-versa.

Art. 3º Compete ao servidor ou empregado público requerer a concessão, a atualização e a exclusão do auxílio-transporte obrigatoriamente pelo Módulo de Requerimentos do Sistema de Gestão de Pessoas (SIGEPE).

§ 1º Os requerimentos de concessão e de atualização de que tratam o caput deverão ser assinados eletronicamente pelo servidor ou empregado público e conterão obrigatoriamente as seguintes informações:

I – dados funcionais do servidor ou empregado público;

II – endereço residencial completo;

III – informações sobre os meios de transporte utilizados nos deslocamentos do servidor ou empregado público e o percurso entre residência e local de trabalho e vice-versa; e

IV – valores das despesas com cada percurso e valores totais, diário e mensal, das despesas com o transporte, observado o disposto no §2º do art. 4º do Decreto nº 2.880, de 15 de dezembro de 1998.

§ 2º O servidor ou empregado público deverá manter atualizado o seu endereço residencial junto às unidades de gestão de pessoas, cabendo inclusive, informar sempre que ocorrer alteração das circunstâncias que fundamentam a concessão do benefício.

§3º O requerimento de exclusão de que trata o caput deverá ser assinado eletronicamente pelo servidor ou empregado público e conterá obrigatoriamente a motivação para a solicitação da exclusão.

Art. 4º Compete aos órgãos setoriais, seccionais e correlatos do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC):

I – a validação dos requerimentos de concessão, exclusão e atualização do auxílio-transporte; e

II – a concessão, a exclusão e a atualização do benefício do auxílio-transporte;

Art. 5º Os órgãos setoriais, seccionais e correlatos do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC) deverão realizar o recadastramento do auxílio-transporte pelo servidor ou empregado público, a cada dois anos, a contar a partir do exercício de 2020.

Parágrafo único. O recadastramento a que se refere o caput deverá ser realizado obrigatoriamente pelo Módulo de Requerimentos do Sistema de Gestão de Pessoas (SIGEPE).

Art. 6º Aos dirigentes de gestão de pessoas dos órgãos e entidades públicas cabem observar a aplicação desta Instrução Normativa, garantindo a economicidade na concessão do auxílio-transporte, com a escolha do meio de transporte menos oneroso para a Administração, sob pena de responsabilização administrativa, civil e criminal.

Art. 7º As disposições desta Instrução Normativa não se aplicam aos empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista.

Art. 8º Ficam revogadas:

I – a Orientação Normativa SRH nº 4, de 8 de abril de 2011; e

II – a Orientação Normativa SEGRT nº 4, de 21 de setembro de 2016.

Art. 9º Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.

WAGNER LENHART

Centrais sindicais se reúnem com Rogério Marinho em SP

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Nesta quinta-feira, 17 de outubro, haverá uma reunião entre as seis principais centrais sindicais brasileiras (CUT, UGT, FORÇA SINDICAL, CTB, NCST, CSB) e o governo, representado por Rogério Marinho, secretário especial da Previdência Social do Ministério da Economia, e sua equipe

A reunião será na sede da UGT, em São Paulo, às 14h. Serão discutidas as relações do mundo do trabalho, tendo como pano de fundo a Revolução 4.0. A pauta será consequências da reforma trabalhista (em vigor desde o final de 2017), com a ampliação em grande escala do trabalho informal; a manutenção dos mais de 12 milhões e 600 mil desempregados e os 5 milhões de desalentados (pessoas que desistiram de procurar emprego); a discussão de uma nova plataforma sindical por meio de um conselho com a participação de empresários e trabalhadores.

Serviço
Reunião entre centrais sindicais e Rogério Marinho
Dia 17 de outubro
Às 14h

O empregador pode restringir o uso do banheiro no ambiente de trabalho?

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“Portanto, o trabalhador deve ficar ciente que o empregador não pode controlar e fiscalizar as suas necessidades, assim como o empregado não pode abusar de seus direitos fazendo da necessidade uma libertinagem”

Ruslan Stuchi*

Um dos temas mais polêmicos da relação entre patrão e empregado é a restrição para o uso do banheiro no ambiente de trabalho. Importante esclarecer que O uso do banheiro é livre pelo empregado e o empregador nada pode fazer contra isso, tampouco restringir ou limitar o uso. Tais condutas geram dano moral ao funcionário que ingressa no Judiciário.

Vale destacar recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que considerou que a restrição do uso do banheiro por parte do empregador exorbita os limites de seu poder diretivo e disciplinar em detrimento da satisfação das necessidades fisiológicas do empregado e configura lesão à dignidade do funcionário. E condenou uma empresa a pagar indenização de R$ 10 mil a um trabalhador que tinha horários pré-estabelecidos para usar o banheiro.

As indenizações por dano moral serão devidas sempre que provado a conduta comissiva ou omissiva do empregador que cause danos a esfera extrapatrimonial do empregado, atingindo em seus direitos da personalidade que são aquelas intrinsecamente ligadas à essência do ser humano, previstas no Artigo 5º da Constituição Federal.

Independente da atividade elaborada pelo empregado, o uso do banheiro não pode ser restrito ou controlado e se provado pode, sim, gerar dano moral.

Note-se que devemos analisar caso a caso, aonde a proibição de ida ao banheiro, ou limitar tempo é um caso de dano moral, diferentemente de solicitação para ir ao banheiro, aonde a solicitação pode ser correta para organização de procedimentos da empresa.

É válido ressaltar que o bom senso do empregador e do empregado deve ser levado em conta, tendo em vista que muitos empregados abusam de seus direitos, usando da necessidade como método de fuga do trabalho. E os empregadores usam e abusam de seu poder diretivo para fazer um supercontrole, que muitas vezes passam do normal e acaba prejudicando os funcionários.

Portanto, o trabalhador deve ficar ciente que o empregador não pode controlar e fiscalizar as suas necessidades, assim como o empregado não pode abusar de seus direitos fazendo da necessidade uma libertinagem.

*Ruslan Stuchi – especialista em Direito de Trabalho e sócio do escritório Stuchi Advogados

Brasil está em 7º lugar em índice de inclusão e diversidade no trabalho

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Canadá lidera o ranking e México está em último dos 14 países analisados. “A constatação que mais deve alertar os departamentos de RH brasileiros é relacionada ao bullying. O país é identificado com o maior nível de discriminação no ambiente de trabalho, ao lado de México e Cingapura”, aponta o Kantar Inclusion Index

O Brasil ficou no 7º lugar no Kantar Inclusion Index, primeiro índice global de inclusão e diversidade baseado exclusivamente em feedbacks de funcionários de todo o mundo. Os resultados saíram de entrevistas com mais de 18 mil pessoas, em 14 países e 24 setores diferentes com o objetivo de ajudar as empresas a entender e abordar melhor a inclusão, a diversidade e a igualdade no local de trabalho considerando determinantes como gênero, etnia, idade, orientação sexual, saúde e bem-estar no trabalho.

De acordo com o estudo, os colaboradores brasileiros enfrentam desafios no ambiente profissional e sentem dificuldades em compartilhar os seus problemas internamente. Do total de entrevistados, 67% disseram não se sentir confortáveis para reportar comportamentos negativos para a liderança ou aos gestores de recursos humanos e 25% responderam que foram assediados ou intimidados nos últimos 12 meses.

Outros dados sobre o Brasil:

– 41% afirmam que se sentiram desconfortáveis no local de trabalho no último ano

– 35% observaram discriminação negativa em relação a outras pessoas dentro da empresa

– 34% dizem enfrentar obstáculos em suas carreiras relacionados ao gênero, idade, etnia, orientação sexual, etc.

– 28% sentem que suas empresas precisam ser mais inclusivas e diversas do que são atualmente

– 22% dos funcionários sentem que as oportunidades não são direcionadas para as pessoas mais merecedoras.

“A constatação que mais deve alertar os departamentos de RH brasileiros é relacionada ao bullying. O país é identificado com o maior nível de discriminação no ambiente de trabalho, ao lado de México e Cingapura”, aponta o estudo.

O indicador destaca a importância de as empresas brasileiras desenvolverem uma gestão ainda mais inclusiva, que verdadeiramente faça a diferença na vida dos colaboradores. “Diversidade é o fato. Inclusão é o ato. A inclusão sempre foi mais difícil de medir. No entanto, agora, o Índice de Inclusão, da Kantar, produz uma métrica tangível que permite que a organização identifique lacunas em seus negócios e detecte o que precisa ser resolvido”, afirma Mandy Rico, diretor global do Kantar Inclusion Index. “Empresas com equipes de gerenciamento mais plurais têm performance superior à média, o que resulta em crescimento e inovação. Fato comprovado no índice quando olhamos os resultados dos primeiros colocados como Canadá e EUA.”

Resultados de outros países

Entre os 14 países, o Canadá lidera o Índice de inclusão. Os motivos determinantes que colocaram o país no topo da lista foram a representatividade adequada de gênero entre cargos seniores (mais de 40% do sexo feminino), o fato que 65% dos canadenses acreditam que suas empresas demonstram de forma concreta a intenção de se tornarem mais inclusivas e diversas e o apoio prestado a todos os funcionários, independentemente de quem eles são.

Leia o estudo completo e confira o ranking de países e setores aqui.

Principais resultados globais

· Entre os funcionários em todo o mundo, 80% testemunharam ou vivenciaram discriminação, mas apenas 1 em cada 3 sentem-se encorajados para levar o assunto ao seu departamento de RH.

· Quase metade dos funcionários (46%) acredita que o famoso QI de “quem indica” é o fator que verdadeiramente impulsiona a ascensão profissional, em vez de seus conhecimentos.

Bullying e Assédio:

· Quase 1 em cada 5 (19%) funcionários foi intimidado, prejudicado ou assediado no local de trabalho no ano passado, número que aumenta para 23% para pessoas de origem étnica minoritária e 24% para indivíduos que se identificam com gêneros não-binários.

· Quase 1 em cada 3 (32%) funcionários que atuam na indústria da Mídia relata ter sofrido bullying no local de trabalho.

Gêneros:

· Mais de um quarto (27%) das mulheres foram induzidas a sentir que não pertenciam ao seu local de trabalho.

· Uma em cada cinco (20%) mulheres acredita que recebe menos do que seus colegas em posições semelhantes.

· Os indivíduos que se identificam como LGBTQ+ ocupam apenas 2% das posições dentro do conselho de administração das empresas, contra 9% da força de trabalho global estimada.

· Um quarto (24%) da população LGBTQ+ sofreu bullying no trabalho no ano passado.

· Mais de um terço da força de trabalho LGBTQ+ (36%) acredita ter enfrentado obstáculos em termos de ascensão profissional devido à sua orientação sexual.

· Mais da metade dos indivíduos LGBTQ+ sofrem de elevados e contínuos níveis de estresse, além de ansiedade e problemas de saúde mental no trabalho.

Minorias étnicas no ambiente de trabalho:

· Entre os funcionários, 11% que se identificam como minoria étnica acreditam que são tratados de forma muito diferente no trabalho por causa de sua etnia. Já 13% se sentem excluídos e 28% se sentem ansiosos com frequência.

· Quase 1 em cada 5 (19%) dos trabalhadores acredita que a origem étnica foi a razão para que a ascensão profissional de seus colegas de minorias étnicas fosse prejudicada.

Saúde e bem-estar no local de trabalho:

· Aproximadamente um terço dos trabalhadores (35% das mulheres/ 37% dos homens) sentem-se constantemente ansiosos no trabalho – um percentual que aumenta para 40% entre os indivíduos que se identificam neutros em termos de gênero.

· 60% dos trabalhadores são responsáveis pelo cuidado de parentes. 38% sentem que são deixados de fora no trabalho em decorrência dessas responsabilidades.

Sobre a Kantar:

A Kantar é líder global em dados, insights e consultoria, e a empresa que mais entende como as pessoas pensam, sentem, compram, compartilham, escolhem e veem. Ao combinar sua experiência sobre o conhecimento humano com tecnologias avançadas, as 30.000 pessoas que trabalham nela contribuem para o sucesso e crescimento das principais organizações do mundo.

Varejo e serviços devem abrir mais de 100 mil vagas para o fim de ano

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Pesquisa da CNDL/SPC Brasil aponta que metade dos entrevistados pretende contratar mais este ano; 52% criarão postos de trabalho para temporários, sendo que em 40% dos casos há planos de efetivar o colaborador

Faltando três meses para as comemorações de fim de ano, os setores varejista e de serviços já vêm se preparando para um dos melhores períodos que promete aquecer o setor com a contratação de novos profissionais. Pesquisa em todas as regiões do país feita pela Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas (CNDL) e pelo Serviço de Proteção ao Crédito (SPC Brasil) estima que aproximadamente 103 mil vagas serão abertas até dezembro — um aumento de 43,8 mil postos de trabalho em relação ao previsto ano passado.

Em meio a um cenário mais otimista, o levantamento aponta um leve recuo de 72% para 69% no percentual de empresários que não têm a intenção de fazer contratações nesse fim de ano, sejam temporários, informais, efetivos ou terceirizados. Por outro lado, houve um aumento de 17% para 23% o percentual dos que contrataram ou devem contratar ao menos um novo colaborador. A principal justificativa para os reforços do quadro de funcionários é atender ao aumento da demanda neste período do ano, com 88% das menções.

“O número apresentou crescimento e pode sinalizar que o mercado de trabalho começa a reagir de forma mais efetiva diante da lenta melhora na atividade econômica. Embora o movimento ainda esteja longe de ser suficiente para fazer frente ao elevado número de desempregados no país, já há indícios de um restabelecimento da confiança do empresário”, analisa o presidente do SPC Brasil, Roque Pellizzaro Junior.

A pesquisa também mostra que a maior parte (48%) dos empresários consultados deve contratar mais este ano do que no ano passado, enquanto 37% planejam abrir o mesmo número de vagas. Apenas 9% pretendem contratar menos funcionários. Considerando os que irão ampliar o quadro, 41% acreditam que a perspectiva de retomada da economia deve refletir no aumento das vendas — um crescimento de 30 pontos percentuais, em relação a 2018. Para 39%, a intenção é suprir a demanda para vender mais e 17% acreditam ser necessário investir na qualidade do atendimento.

Já entre os que devem contratar o mesmo número de colaboradores ou menos que em 2018, a maior parte (48%) explica que a equipe atual atende aos clientes de forma satisfatória. Outros 21% alegaram insegurança pela retração das vendas e resultados negativos em outras datas comemorativas, enquanto 13% disseram ter dificuldade em encontrar mão de obra qualificada.

Além disso, 47% dos empresários disseram estar se preparando ou pretendem se preparar para as vendas de Natal. As principais estratégias adotadas são ampliação do estoque (43%), investimento na divulgação da empresa (42%), aumento da variedade de produtos ou serviços (30%) e contratação de mais funcionários para atender à demanda (15%).

52% dos que vão contratar pretendem empregar temporários; quatro em cada dez empresários devem efetivar profissionais

Dentre os empresários que já contrataram ou que irão contratar neste fim de ano, 52% empregarão temporários, 49% abrirão vagas informais e 45% formais, ou seja, com carteira assinada. Há ainda 28% de casos em que a contratação será terceirizada. Dentre os que recorrerão a mão-de-obra informal, a maioria (54%) justifica se tratar de uma contratação específica para o período de Natal, sendo inviável a carteira assinada. Em contrapartida, 29% acreditam que dessa forma reduzirão custos, uma vez que em tempos de crise, as pessoas estão mais dispostas a fazer bicos. Outros 12% terão menos despesas com a folha de pagamento.

Para as posições temporárias, a média de contratação deve ficar entre um e dois profissionais. Quatro em cada dez (41%) devem permanecer por três meses, enquanto 23% ficarão por dois meses e 12% apenas um mês. A boa notícia é que a maior parte dos empresários (40%) têm a intenção de efetivar os temporários, sendo 29% um único colaborador e 11% dois ou mais colaboradores.

“O cenário é promissor, o que permitirá à muitos brasileiros que estão fora do mercado de trabalho encontrar oportunidades. Para aqueles que se dedicarem com afinco, mostrarem proatividade e levarem a sério o trabalho temporário, pode ser a porta de entrada para permanecer na empresa”, orienta a economista-chefe do SPC Brasil, Marcela Kawauti.

Perfil do profissional cobiçado: média de 28 anos, com ensino médio e experiência na área. Remuneração deve ser de até dois salários mínimos

Levando em conta quem contratou ou pretende contratar funcionários este ano, a remuneração média dos profissionais corresponde a 1,6 salário mínimo, ou aproximadamente R$ 1.597. Entre as funções mais procuradas estão as de ajudante (31%), vendedor (26%), balconistas ou atendente de loja (9%), motorista (6%), caixa (4%) e estoquista (4%). Em média, a jornada de trabalho deve ser de oito horas diárias.

Na comparação entre gêneros, nota-se uma pequena diferença: 35% dos empresários do varejo devem optar por homens, enquanto 28% por mulheres e 37% mostram-se indiferentes com relação a isso. Quanto à faixa etária, os colaboradores novos devem ter uma média de 28 anos.

Além disso, a maioria espera que o profissional tenha o ensino médio completo (39%). Em relação às competências profissionais, mais da metade (56%) dos empresários pede experiência anterior na área. Outros 18% dão preferência a quem tenha feito algum curso técnico na área.

As contratações devem se concentrar em novembro (29%), enquanto 23% reforçarão seus quadros no mês de outubro. Já 14% deixarão para abrir vagas em dezembro. Além desses, 8% contrataram em agosto e 14% estão recrutando extras durante o mês de setembro.

58% dos empresários apostam que as vendas em 2019 serão melhores do que no ano passado; expectativa média de alta é de 17%

O quadro positivo de contratação para este ano reflete a expectativa dos empresários de que as vendas devem ser melhores em relação a 2018. De acordo com a pesquisa, seis em cada dez empresários (58%) do varejo apostam que os resultados de 2019 prometem superar os do ano passado — um aumento de 17 p.p ante 2018. Para 26%, o desempenho será igual e apenas 9% acreditam em números piores. A expectativa é de um crescimento médio de 17% nas vendas neste fim de ano. Em 2018, esse número era de 8%.

A pesquisa também quis saber se no último trimestre houve redução no quadro de efetivos. Sete em cada dez entrevistados (73%) que possuem um ou mais funcionários não demitiram ninguém nesse período, enquanto 26% tiveram de realizar cortes. Desse universo, 43% promoveram a demissão de apenas um funcionário, 32% de dois funcionários e 25% de três ou mais funcionários.

Metodologia

A pesquisa ouviu 1.177 empresários de todos os portes que atuam no comércio e ramo de serviços nas capitais e interior, entre 01 e 16 de agosto de 2019. A margem de erro é de no máximo 3,0 pontos percentuais para uma confiança de 95%. Baixe a íntegra de pesquisa em: https://www.spcbrasil.org.br/pesquisas
SPC Brasil – Há 60 anos no mercado, o SPC Brasil possui um dos mais completos bancos de dados da América Latina, com informações de crédito de pessoas físicas e jurídicas. É a plataforma de inovação do Sistema CNDL para apoiar empresas em conhecimento e inteligência para crédito, identidade digital e soluções de negócios. Oferece serviços que geram benefícios compartilhados para sociedade, ao auxiliar na tomada de decisão e fomentar o acesso ao crédito. É também referência em pesquisas, análises e indicadores que mapeiam o comportamento do mercado, de consumidores e empresários brasileiros, contribuindo para o desenvolvimento da economia do país.

CNDL – Criada em 1960, a CNDL é formada por Federações de Câmaras de Dirigentes Lojistas nos estados (FCDLs), Câmaras de Dirigentes Lojistas nos municípios (CDLs), SPC Brasil e CDL Jovem, entidades que, em conjunto, compõem o Sistema CNDL. É a principal rede representativa do varejo no país e tem como missão a defesa e o fortalecimento da livre iniciativa. Atua institucionalmente em nome de 500 mil empresas, que juntas representam mais de 5% do PIB brasileiro, geram 4,6 milhões de empregos e movimentam R$ 340 bilhões por ano.

Governo moderniza mais três normas sobre saúde e segurança do trabalhador

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Revisão das NRs 3, 24 e 28 foi publicada no Diário Oficial da União (DOU) desta terça-feira (24)

A Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia publica no Diário Oficial da União (DOU) de hoje, terça-feira (24), a revisão de mais três Normas Regulamentadoras (NRs): NR 3, sobre embargo e interdição; a NR 24, que trata das condições de higiene e conforto nos locais de trabalho; e a NR 28, de fiscalização e penalidades. Com isso, chega a seis o número de normas sobre segurança e saúde dos trabalhadores nas empresas que já passaram por revisão este ano.

Iniciado em fevereiro, o trabalho de modernização das 36 NRs em vigor na data prevê uma ampla revisão de todo o conteúdo. As três primeiras foram concluídas em agosto (http://www.trabalho.gov.br/noticias/7187-governo-moderniza-normas-regulamentadoras-de-seguranca-e-saude-no-trabalho): as normas 1 e 12 tiveram os textos revisados e alterados para ficarem mais claros, objetivos, harmônicos entre si e menos burocráticos. Já a NR 2 foi revogada.

A modernização das NRs está sendo conduzida pela Secretaria do Trabalho da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia a partir de discussões na Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP), que possui representantes do governo, de empregadores e trabalhadores. Também estão sendo levadas em conta as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT). 

NR 3 – Embargo e Interdição

Na análise da secretaria, a norma anteriormente vigente possuía apenas cinco itens, fazendo com que seu conteúdo fosse subjetivo. A nova NR 3 estabelece diretrizes e requisitos técnicos objetivos para caracterização das situações ou condições de trabalho que levem ao embargo e interdição. Esses requisitos técnicos, que até então não eram claro, tem como objetivo auxiliar os auditores a tomarem decisões consistentes e transparentes.

“Os novos conceitos, especialmente a nova lógica baseada em matrizes de risco, permitirão uma melhor atuação do Estado, de trabalhadores e empregadores, que poderão atuar de forma preventiva”, destaca.

 NR 24 – Condições de Higiene e Conforto nos locais de Trabalho

Os problemas mais graves da NR 24 estavam relacionados à desatualização da norma, de acordo com o Ministério da Economia. Publicada em 1978, ela ainda estava vigente com a mesma redação e trazia exigências que 41 anos depois não se aplicam mais. Entre os itens obsoletos da regra, estavam a exigência de que as janelas dos alojamentos fossem de madeira ou de ferro; determinava o uso de lâmpadas incandescentes, obrigava a instalação de um banheiro masculino e um feminino para qualquer tipo e tamanho de empreendimento e previa a possibilidade de aplicar mais de 40 multas apenas em um banheiro.

Pela nova NR 24, estabelecimentos com funções comerciais, administrativas ou similares com até 10 trabalhadores podem ter apenas um banheiro individual de uso comum entre os sexos, desde que garantida a privacidade. Também de acordo com as mudanças, todas as instalações previstas, como sanitários, vestiários e locais para refeições, por exemplo, deverão ser dimensionadas com base no número de trabalhadores usuários do turno com maior contingente. “Apesar de parecer uma medida lógica, pela norma antiga o dimensionamento das instalações tinha que ser feito sem considerar o trabalho por turno, fazendo com que houvessem instalações subutilizadas”, analisa a secretaria.

NR 28 – Fiscalização e penalidades

Com a modernização da NR 28, que estabelece as linhas de fiscalização, caiu para 4 mil o número de possibilidades de multa para todo o setor produtivo. Como é para toda a economia, uma mesma empresa não está submetida a todas essas linhas de fiscalização. “Exemplo: a construção civil tem 600 itens aplicáveis, enquanto 534 são do setor de mineração. Com a revisão das outras 30 NRs, o número terá uma redução ainda maior”.

A norma antiga previa aproximadamente 6,8 mil possibilidades de multas. Na nova NR 28, ocorreu um processo de racionalização dessas possibilidades de multas. Tópicos que tratavam do mesmo assunto foram unificados, sem prejuízo aos trabalhadores ou à ação da auditoria fiscal.

Seguem os links das NRs no Diário Oficial da União:

http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-n-1.066-de-23-de-setembro-de-2019-217773245

http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-n-1.067-de-23-de-setembro-de-2019-217774300

http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-n-1.068-de-23-de-setembro-de-2019-217774385

 

Segurado que sofre acidente do trabalho tem direito a indenização de até 50% do salário pago pelo INSS

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“Esse benefício tem o nome de auxílio-acidente. Ele é pago para os segurados que sofrem com perda ou redução da sua capacidade laborativa em razão de acidente do trabalho, ou em decorrência de lesões de doenças ocupacionais, que são equiparadas por lei ao acidente de trabalho. As lesões mais frequentes são aquelas que decorrem de movimento repetitivo, ou de esforço excessivo realizado dentro de empresas que muitas vezes não fornecem EPI adequado ou condições ergonômicas adequadas”

Ana Laura Perez*

Foi confirmado pelo Supremo Tribunal Federal (STF), no último dia 5 de setembro, que as empresas podem ser responsabilizadas objetivamente por acidente do trabalho. O que ocorre por muitas vezes é que o segurado não sabe que, além do direito a receber indenização da empresa, também tem direito a receber uma indenização que será paga diretamente pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), de até 50% do seu salário de benefício.

Esse benefício tem o nome de auxílio-acidente. Ele é pago para os segurados que sofrem com perda ou redução da sua capacidade laborativa em razão de acidente do trabalho, ou em decorrência de lesões de doenças ocupacionais, que são equiparadas por lei ao acidente de trabalho.

As lesões mais frequentes são aquelas que decorrem de movimento repetitivo, ou de esforço excessivo realizado dentro de empresas que muitas vezes não fornecem EPI adequado ou condições ergonômicas adequadas.

Importante ainda mencionar que este benefício tem cunho indenizatório e, portanto, o segurado que vier a receber o benefício de auxílio-acidente pode continuar trabalhando em atividade compatível com a limitação apresentada.

Não deve, assim, ser confundindo com os benefícios de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez, que são benefícios que substituem o salário e possuem natureza jurídica alimentar. Por este motivo, enquanto estiver percebendo qualquer um destes dois benefícios, o segurado fica impossibilitado de retornar ao trabalho, diferentemente do segurado que recebe o auxílio acidente.

O benefício de auxílio-acidente não pode ser cumulado com qualquer aposentadoria. Ou seja, quando o segurado recebe sua aposentadoria, deixa de receber o benefício acidentário. Este será devido ao segurado a partir do dia seguinte ao da cessação do benefício de auxílio-doença acidentário, independentemente de qualquer remuneração ou rendimento recebido pelo acidentado.

O artigo 18 da Lei 8.213/91 menciona que os grupos que estão cobertos por este serviço são os empregados urbanos ou rurais, os empregados domésticos, os trabalhadores avulsos e os segurados especiais, excluindo o contribuinte individual e o facultativo.

Portanto, o auxílio-acidente é uma indenização concedida pelo INSS após a constatação de permanente redução da capacidade produtiva do trabalhador, e pode ser requerida através de ação judicial especificamente contra o INSS, ou através de requerimento administrativo.

*Ana Laura Perez – advogada do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados