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Ipea aponta a importância de congelar salários de servidores diante da pandemia pela Covid-19
Os salários dos servidores públicos estaduais continuaram subindo mesmo após a crise de 2015, puxados pelos ganhos de militares e, em menor grau, de professores. A expansão da folha de pagamento foi, em grande parte, motivada pelas promoções e progressões
A remuneração total dos servidores estaduais teve aumento de 93% entre 2004 a 2018, em média, nos 24 estados e no Distrito Federal. Os dados estão em levantamento divulgado pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), com indicadores inéditos, segundo o órgão, sobre políticas salariais das administrações públicas estaduais brasileiras de 2004 a 2018. Essa expansão constante nos salários, segundo Claudio Hamilton dos Santos, um dos técnicos responsáveis pelo estudo, vai pesar de forma significativa para a recuperação da economia, no período pós-crise pela pandemia do Coronavírus.
De acordo com Claudio Hamilton dos Santos, entre 2004 e 2018, somente os militares estaduais (policiais militares e bombeiros militares) tiveram reajuste de 128%. Os professores da educação básica estatutários receberam 99%, no período. Os demais servidores (do Executivo, Legislativo e Judiciário, com exceção dos dois primeiros) viram os ganhos majorados em 81%. Já os não estatutários receberam 35% de 2004 a 2018. Isso significa que, juntos, militares e professores, em média, engordaram os contracheques em 93%. Quando se une todas as categorias estaduais (inclusive militares e professores), o resultado é de 80%, na média, em benefício dos ganhos dos que dependem dos cofres públicos.
Para tentar reduzir os impactos econômicos da contaminação pelo coronavírus, é fundamental que os Estados adotem o congelamento imediato dos salários dos servidores. “Todas essas categorias têm plano de carreiras que definem promoções e progressões. Por isso o gasto com a folha de pagamento vem aumentando, ainda quer de forma mais lenta após 2014. O congelamento é o mínimo que se pode esperar. Agora, mais do que nunca, os servidores serão decisivos. As pessoas estão perdendo emprego e renda aos milhares”, disse Santos. Ele esclarece que, embora em outros países tenha havido a redução de salários de funcionários públicos, no Brasil não é possível porque a Constituição determina a irredutibilidade dos ganhos.
Expansão
A evolução média mensal real das remunerações dos servidores estaduais levou em conta a inflação oficial medida pelo Índice de Preços ao Consumidor Ampliado (IPCA), com exceção de Amapá e Roraima (locais onde houve dificuldade de se encontrar dados confiáveis) no período 2004 a 2018. De acordo com o Ipea, esses aumentos salariais foram decisivos ainda para a manutenção do crescimento do gasto com pessoal total (ativos e inativos) das administrações públicas estaduais mesmo em tempos de crise.
“As despesas subiram com o número de ativos sendo paulatinamente reduzido após a reforma da Previdência, devido ao alto número de aposentadorias, e apesar do aumento da alíquota de contribuição de 11% para 14% dos salários”, reforça Hamilton Santos. Antes da pandemia da Covid-19, a continuidade dos aumentos – com significativa alta dos gastos totais liderado pelos inativos, na maioria dos estados – era certa ao longo da década de 2020. “Havia uma discussão para avaliar se o ritmo esperado de crescimento das receitas dos estados permitiria ou não que eles pudessem ajustar gradualmente os gastos com pessoal. Mas, após a pandemia, o gradualismo perde sentido por causa dos impactos sobre a receita pública e sobre os níveis de renda da população”, afirma Santos.
Para o estudo, os pesquisadores analisaram as remunerações de 2,48 milhões de servidores estaduais. O levantamento mostra que a crise fiscal iniciada em 2014 foi tratada de maneira distinta pelas administrações estaduais: enquanto algumas Unidades da Federação endureceram as políticas salariais no pós-crise (como RJ, RS e DF), reajustes generosos continuaram a ser concedidos a outros servidores e militares (como, por exemplo, no AC, em MG e em SC).
O estudo apresenta resultados para três categorias de servidores estatutários estaduais: militares, professores da educação básica e demais servidores. Apesar de a remuneração média mensal do funcionalismo ter sido menor em 2018 do que em 2014 em nove estados brasileiros (AM, CE, DF, ES, PE, RJ, RO, SE e SP), em sete deles (AM, CE, DF, PE, RJ, RO e SE) os militares ganhavam mais em 2018 do que em 2014, em termos reais. Os aumentos dos militares – assim como dos demais grupos de servidores públicos estaduais – não são derivados apenas de reajustes lineares, mas incorporam também promoções e progressões.
No caso dos professores, a despeito das políticas salariais mais duras adotadas por nove Unidades da Federação (AM, CE, DF, ES, PE, RJ, RO, SE e SP) após a crise, os vencimentos da categoria, na média nacional, continuaram subindo nos anos de dificuldade fiscal, ainda que menos rapidamente do que os dos militares. As remunerações dos demais servidores estatutários, que representam mais da metade do contingente estadual, praticamente estagnaram no período pós-crise.
Os pesquisadores também apontaram que as administrações públicas estaduais variaram tanto na intensidade de utilização de servidores não estatutários quanto no reajuste salarial desses profissionais. O Espírito Santo é o que mais utiliza não estatutários no país, enquanto o Rio de Janeiro é o que menos se vale dessa categoria. A nota técnica publicada pelo Ipea se baseia em dados oficiais da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), da Secretaria de Trabalho (Ministério da Economia) e dos portais de transparência, analisados em conjunto com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad), divulgada pelo IBGE.
“O plano de carreira é coisa do passado, porque o que importa é o desenvolvimento da carreira – uma responsabilidade do indivíduo e que pode ser adaptado pelas organizações. Em um mundo VUCA – do inglês volatile (volátil), uncertain (incerto), complex (complexo) e ambiguos (ambíguo) -, as garantias de desenvolvimento de carreira pautada em organogramas já não são mais factíveis. Garantir que cargos estarão disponíveis para um profissional em determinado lapso de tempo é infundado quando os negócios são dinâmicos”
Fabio Bier*
Plano de carreira já é coisa do passado. Hoje, as empresas têm falado sobre trilha de carreira, que esclarece não só requisitos de formação formal, mas também comportamentos e atitudes que um profissional deverá demonstrar para ocupar cargos mais elevados. Nesse contexto, a carreira deixa de ser responsabilidade da empresa, e passa a caber ao indivíduo.
Em um mundo VUCA – do inglês volatile (volátil), uncertain (incerto), complex (complexo) e ambiguos (ambíguo) -, as garantias de desenvolvimento de carreira pautada em organogramas já não são mais factíveis. Garantir que cargos estarão disponíveis para um profissional em determinado lapso de tempo é infundado quando os negócios são dinâmicos.
As empresas, por sua vez, têm se preparado para oferecer um ambiente de desenvolvimento, no qual as pessoas descubram seu propósito, possam exercer sua criatividade e desenvolvimento pessoal e onde conheçam o caminho que deverão percorrer para o desenvolvimento de suas carreiras na organização.
As áreas corporativas de desenvolvimento organizacional têm se preocupado em oferecer suporte a essa jornada, promovendo comunicação clara e transparente a respeito de oportunidades e requisitos, apostando no desenvolvimento individual. E também com treinamentos formais, por meio de ações como coaching, mentoring e empowerment, que estão focadas no aprendizado do próprio indivíduo, além de suas aspirações, capacidades, valores e planos de futuro.
Fazer parte de uma organização é muito mais do que exercer uma função técnica para a qual o indivíduo se preparou por meio de formações específicas. Significa realmente comungar dos mesmos valores corporativos, encontrar sentido no que a organização se propõe a oferecer para a sociedade, sentir-se bem com a cultura e o clima organizacional.
Quando existir propósito em estar, é hora de entender como funciona a organização, quais são os cargos disponíveis e quais são os requisitos técnicos e comportamentais que exigem. Para isso, é importante criar relacionamentos internos, participar de projetos e ações corporativas, perguntar sobre desenvolvimento e trilha de carreira, falar abertamente sobre ambições e ajustar-se às necessidades do negócio.
É muito comum que as pessoas se frustrem quando acham que foram injustiçadas, e isso realmente pode acontecer, mas antes desse sentimento é primordial entender os motivos pelos quais não foi escolhido para determinada promoção, por exemplo, e entender o feedback como aprendizagem. Assim como em qualquer relacionamento, a relação de um indivíduo com a empresa também depende de muito diálogo e resiliência.
Nesse novo cenário, os profissionais de recursos humanos são responsáveis em conectar as pessoas ao negócio, e, no mundo VUCA, garantir que isso ocorra com o máximo de transparência e agilidade é primordial. Para isso, o desenvolvimento da liderança é o principal desafio. Por meio dos líderes as pessoas entendem, ou não, qual é o foco do negócio, as oportunidades de carreira e os atributos profissionais valorizados pela organização.
Em suma, a tarefa é compartilhada, ou seja, empresa e colaboradores precisam manter diálogo constante sobre as necessidades organizacionais. Enquanto é papel da organização oferecer transparência a respeito dos atributos que mais valoriza e a jornada que pode levar um profissional a ser promovido, também é papel do colaborador esclarecer suas ambições, estar envolvido com o negócio, demonstrar que seu propósito pessoal está alinhado aos propósitos da organização.
O plano de carreira é coisa do passado, porque o que importa é o desenvolvimento da carreira – uma responsabilidade do indivíduo e que pode ser adaptado pelas organizações.
*Fabio Bier – gerente de RH da Husqvarna para América Latina
Sobre o Grupo Husqvarna
O Grupo Husqvarna é o maior fabricante global de equipamentos para manejo de áreas verdes, incluindo motosserras, roçadeiras, cortadores de grama robóticos e tratores de jardim. O grupo também é líder no mercado europeu de produtos para irrigação doméstica e um dos líderes mundiais em equipamentos e ferramentas de corte e diamantadas para as indústrias de construção e pedra. Em 2017, as vendas líquidas do grupo totalizaram SEK 39 bilhões (cerca de R$ 16 bilhões), além de contar com uma média de 13.000 funcionários em 40 países.