Ministério do Trabalho – Direito a folgas para quem trabalha na eleição vale também para o segundo turno

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São duas folgas para cada dia à disposição da Justiça Eleitoral. Empregador e funcionário devem definir datas em comum acordo, informou o Ministério do Trabalho. Também não há prazo legal para que o direito à dispensa seja extinto. E não é possível tirar a folga antes das atividades desempenhadas (treinamento ou votação).

De acordo com o órgãos, os trabalhadores convocados para atuar nas seções eleitorais no segundo turno continuam com o direito a dois dias de folga para cada dia em que ficaram à disposição da Justiça Eleitoral. Assim, quem participou de um dia de treinamento e comparecer no dia de votação pode tirar quatro dias de descanso, sem prejuízo do salário.

Quem tem direito
Todo trabalhador que for convocado pela Justiça Eleitoral e atuar durante a eleição tem direito ao descanso pelo dobro do tempo à disposição. Isso vale para mesários, secretários, presidentes de seção e também para quem exercer função durante apuração dos votos.

Como comunicar a empresa
Os dias de folga devem ser definidos de comum acordo entre o funcionário e o empregador. A empresa não pode negar o descanso ao empregado. Caso ocorra algum impasse sobre a concessão do período de descanso, o trabalhador deve procurar o cartório eleitoral.

A comunicação ao empregador deve ocorrer assim que o trabalhador receber a convocação. A entrega da declaração expedida pelo juiz eleitoral deve ser enviada imediatamente após o pleito.

Quando folgar
A Justiça Eleitoral orienta que as datas sejam definidas para um período logo após a eleição, mas não existe obrigatoriedade para que isso ocorra nos dias imediatamente seguintes ao turno de votação. Também não há prazo legal para que o direito à dispensa seja extinto.

Folga antes da eleição
O descanso é concedido mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, comprovando o comparecimento ao treinamento ou à seção eleitoral. Por isso não é possível tirar a folga antes das atividades desempenhadas (treinamento ou votação).

Folga x remuneração
A lei prevê apenas o direito às folgas, mas não existe impedimento legal para conversão do descanso em remuneração, caso ambas as partes concordem. O mesmo vale para casos em que o funcionário se desligar da empresa após a atividade (treinamento ou trabalho na eleição) e não tiver gozado as folgas.

Mais de um emprego
Funcionários em mais de um emprego têm direito ao descanso, pelo dobro dos dias à disposição da Justiça Eleitoral, em cada um dos lugares onde trabalhar.

Férias, feriados ou folgas
O empregado tem direito às folgas mesmo que esteja de férias durante o período de votação ou que tenha descanso previsto para os dias de treinamento ou da eleição.

Convocação
Quem for chamado pela Justiça Eleitoral para trabalhar na eleição tem até cinco dias – a contar da data do envio da convocação – para pedir dispensa ao juiz da zona eleitoral onde estiver inscrito. A solicitação deve ser entregue com a comprovação sobre o impedimento para que atue no pleito. O pedido é avaliado pelo juiz, que poderá aceitar ou não a justificativa.

Votação x ausência
Mesmo que o mesário não compareça ao trabalho durante a eleição, ele tem direito a votar. A ausência durante o pleito implica penalidade específica, não impedindo a participação como eleitor. Caso a pessoa convocada tenha impedimento para ir a um treinamento, ela deve procurar o Tribunal Regional Eleitoral (TRE) para se informar sobre novas turmas.

Informações sobre o trabalho
A data e o horário em que o mesário deverá se apresentar para reunião sobre a atuação na eleição constam no documento de convocação. Para mais detalhes, é possível entrar em contato com o cartório eleitoral.

Principais licenças remuneradas previstas na legislação brasileira

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O Ministério do Trabalho informa sobre as ocasiões em que o empregado pode se ausentar do trabalho sem prejuízo na remuneração

De acordo com o órgão, todos os trabalhadores com carteira assinada têm direito de se ausentar do serviço em algumas ocasiões sem ter o dia ou o período descontado do seu salário. As licenças remuneradas estão previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas constituem situações específicas que precisam ser justificadas e documentadas para que não haja prejuízo na remuneração.

As principais licenças trabalhistas remuneradas previstas da CLT são:

Licença Óbito ou Nojo

Permite a ausência do trabalhador por dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, pais ou filhos. Para comprovar a morte do familiar, o empregado deve entregar à empresa uma cópia do atestado de óbito. A contagem da licença começa a valer no dia da morte do familiar.

Licença Casamento ou Gala

Prevê até três dias de folga para empregados que acabaram de se casar. A licença começa a contar no dia do casamento civil. Para documentar basta uma cópia da certidão de casamento, porque o empregador também precisará alterar os dados em seus cadastros.

Licença por Doação de Sangue Voluntária

Uma vez por ano, o trabalhador pode se ausentar do trabalho para doar sangue. O órgão receptor da doação emite uma declaração que precisa ser entregue à empresa para comprovar a ausência.

Licença Vestibular

O trabalhador pode se ausentar nos dias em que precisar realizar provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

Licença Eleitor

Possibilita a ausência do empregado por dois dias consecutivos ou não, para se alistar como eleitor. Convocados para atuar nas eleições também têm direito a dois dias de folga por cada dia à disposição da Justiça Eleitoral.

Licença Juízo

Permite o afastamento do trabalho pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer à Justiça. Nesses casos, a Justiça emite documento comprovando o comparecimento.

Licença por Serviço Militar Obrigatório

Prevê afastamento no período em que o trabalhador tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar (alistamento e seleção). O empregado deverá apresentar à empresa documento que comprove seu comparecimento às Forças Armadas.

Licença Sindical

Possibilita o afastamento pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Licença Acompanhamento

Os pais têm até dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez da esposa ou companheira. Pais ou mães têm direito a um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica. Para justificar a falta, basta entregar à empresa o atestado de acompanhamento do paciente.

Licença Paternidade

Prevê cinco dias de afastamento após o nascimento do filho. Servidores públicos federais e funcionários de empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã têm o período de licença ampliado para 20 dias. Também em caso de morte da mãe é assegurado ao pai empregado licença por todo o período de licença-maternidade ou pelo tempo restante que a mãe teria direito.

Licença Maternidade

As trabalhadoras têm direito de 120 dias de licença gestante. Esse período pode ser estendido para até 180 dias para servidoras públicas federais e funcionárias de empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã. Em caso de adoção, também é concedido salário-maternidade. Nesses casos, o adotante permanece em licença pelo período de 120 dias. Para os recém-nascidos, o pai também tem direito à licença paternidade. O direito se aplica a partir do momento da comprovação da adoção.

Licença médica

O benefício é dado ao funcionário, devido a um problema de saúde diagnosticado por um médico que impossibilite exercer suas funções. Até os 15 primeiros dias do afastamento, o funcionário obtém a licença médica, a partir do 16º dia, ele passa a receber o auxílio-doença, de responsabilidade do INSS.

Durante a licença remunerada, a ausência do empregado é justificada e computada no tempo de serviço. O período de afastamento será considerado para o cálculo do 13º salário. O trabalhador que permanecer de licença remunerada por mais de 30 dias não terá direito à aquisição de férias nesse período. Já no caso em que a licença concedida for de até 30 dias, o empregado continuará tendo direito ao gozo e remuneração das férias, considerando, inclusive, o tempo de afastamento para computar essa remuneração.

Licença-paternidade: a evolução desse direito ao longo dos anos na sociedade brasileira

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“Não é apenas no prazo de duração que a licença-paternidade se difere da licença-maternidade: enquanto na licença-maternidade, guardadas as suas peculiaridades, a remuneração da empregada é paga pelo INSS, na licença-paternidade é a empresa empregadora quem arca com a integralidade da remuneração do empregado. Dessa forma, pode parecer curioso que empresas queiram aumentar os períodos de licença-paternidade, já que, sob um olhar mais singelo, não haveria nenhum benefício à empresa. Mas é de se destacar que, no atual mercado de trabalho, em que se busca a fidelização da mão-de-obra qualificada, a consideração a essa importante relação do pai com o filho recém-nascido agrega muitos valores ao trabalho” 

Osvaldo Kusano*

Quando surgiu, a licença-paternidade (que sequer ainda se chamava “licença- paternidade”) tinha duração de um único dia – pela redação do artigo 473, inciso III, da CLT, por ocasião do nascimento do filho, o pai poderia deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, por um dia. O instituto tinha, por finalidade, possibilitar que o pai realizasse o registro civil do filho recém-nascido – daí porque a jurisprudência fixou que a licença-paternidade somente poderia se iniciar em dia útil (ainda que o nascimento da criança ocorresse, por exemplo, em um sábado). Mas é certo que a relação entre pai e filho vai muito além da mera realização do registro civil da criança, e não se mostra razoável que o pai seja afastado do convívio dos primeiros dias de vida do filho.

Um pouco mais moderna que a CLT de 1943, a Constituição Federal de 1988 trouxe em seu artigo 7º, inciso XIX, a previsão da licença-paternidade “nos termos fixados em lei”. Contudo, e mesmo que quase completados 30 anos da promulgação da Constituição Federal, a referida lei ainda não foi redigida, mas o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, em seu artigo 10º, parágrafo 1º, institui que, até que o artigo 7º, inciso XIX, da Constituição Federal, seja disciplinado, a licença-paternidade será de no mínimo 5 dias. Há, ainda, a Lei 11.770/2008 (alterada pela Lei 13.257/2016), que permite que a licença-paternidade seja ampliada para um total de 20 dias, desde que a empresa tenha aderido ao Programa Empresa Cidadã, e desde que requerido pelo empregado em até 2 dias úteis após o parto, e comprovada a participação do pai em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.

De se destacar, também, a possibilidade de elastecimento da licença- paternidade por meio de normas coletivas, o que foi ratificado pela recente Lei 13.467/2017 (popularmente conhecida como “Reforma Trabalhista”), de modo que a licença-paternidade poderia ser superior aos referidos 20 dias. Vê-se, pois, que a maior participação e presença dos pais nos primeiros momentos de vida de seus filhos vem se refletindo também nas relações empregatícias e nas disposições legais sobre o assunto.

Mas não é apenas no prazo de duração que a licença-paternidade se difere da licença-maternidade: enquanto na licença-maternidade, guardadas as suas peculiaridades, a remuneração da empregada é paga pelo INSS, na licença- paternidade é a empresa empregadora quem arca com a integralidade da remuneração do empregado. Dessa forma, pode parecer curioso que empresas queiram aumentar os períodos de licença-paternidade, já que, sob um olhar mais singelo, não haveria nenhum benefício à empresa.

Mas é de se destacar que, no atual mercado de trabalho, em que se busca a fidelização da mão-de-obra qualificada, a consideração a essa importante relação do pai com o filho recém-nascido agrega muitos valores ao trabalho – sem deixar de mencionar o caso dos empregadores inscritos no Programa Empresa Cidadã, em que essa ampliação trará, ainda, benefícios fiscais à empresa.

*Osvaldo Kusano é advogado especialista em Direito Trabalhista, sócio de Brasil Salomão e Matthes Advocacia.

Colocar INSS em dia compensa

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O trabalhador pode fazer o pagamento retroativo de contribuições ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). A grande dúvida dos que em algum momento da vida ficou sem contribuir é se esse ressarcimento vale à pena, diante da pesada carga de multas e juros cobrados pela Receita Federal, principalmente quando as parcelas estão vencidas há mais de cinco anos. Para o especialista em direto previdenciário João Badari, do escritório Aith, Badari e Luchin Sociedade de Advogados, na maioria das vezes, o trabalhador sai ganhando, apesar do susto inicial com o tamanho do gasto que deverá arcar.

“Uma pessoa que ganha salário mínimo (R$ 954,00), por exemplo, desconta ao INSS R$ 3.858,57 por ano. Nas estimativas da Receita Federal, caso tenha deixado de pagar os últimos cinco anos (2013 a 2018), terá dívida de R$ 19.292,85. Observe que, por ano, ela receberia de aposentadoria R$ 12.402, incluindo o 13º salário. Significa que, em cerca de 2,7 meses, o que foi embolsado já pagou a conta”, assinalou João Badari. Em 10 anos, simulou o advogado, a fatura chega perto de R$ 40 mil. “A grosso modo, a quantia também se paga em 5 a 6 anos”, explicou.

Segundo ele, o INSS é quase sempre o melhor seguro da vida do trabalhador. Isso porque, se durante a vida laboral o empregado que descontou 8%, 9% ou 11% do salário, acumulou cerca de R$ 300 mil, recursos que vão se exaurir em 20 ou 30 anos, apesar de ele ter direito à aposentadoria por muito mais tempo. “Mas não dá para generalizar. Depende da situação do contribuinte e de suas expectativas”, ponderou. Ele lembrou de um cliente que precisava de tempo para se aposentar. Pagou R$ 120 mil para regularizar sua situação. “Ficou feliz, pois, feitas as simulações, conseguiu ganho mensal de R$ 4,5 mil”, disse.

O beneficiário do INSS também tem que levar em conta que, ao longo dos anos, a aposentadoria perde o poder de compra. Tanto o piso, quando o teto da Previdência, explicou Badari, são estipulados por cálculos específicos, e as aposentadorias têm correção pela inflação. “Nesse ritmo, se a reforma da Previdência passar como está, teremos uma geração futura de velhos miseráveis”, criticou. Thiago Luchin, sócio do Aith, Badari e Luchin Advogados, ressaltou que, caso o período para quitação das “lacunas” em atrasos ao INSS seja inferior a cinco anos, o segurado pode gerar uma guia de pagamento dos valores que pretende recolher no site da Receita Federal”.

Juros salgados

As contribuições retroativas estão sujeitas a multas e juros salgados, a depender da solicitação, alertou Thiago Luchin. De acordo com a Receita Federal, a multa de mora é 0,33% ao dia, limitada a 20%, sobre o valor do principal. “Também incide a taxa Selic (inflação oficial), que vai depender de quando o débito venceu (veja na tabela http://idg.receita.fazenda.gov.br/orientacao/tributaria/pagamentos-e-parcelamentos/taxa-de-juros-selic)”, destacou a Receita. Pela tabela, “a inflação aplicável no pagamento ou no reembolso de tributos federais, a partir de 1º de julho, é de 0,52%”. Desde 1995, não passou de 4,25% ao mês (maio de 1995). Mas os juros fazem a diferença e é o item que encarece a dívida. Vão de 1% (julho de 2018) a 370,93% (janeiro de 1995) ao mês. “É um calculo complicado, mês a mês, e totalmente indisponível aos especialistas”, enfatizou João Badari.

Período de graça

A legislação prevê que, mesmo em algumas condições sem recolhimento, o cidadão ainda manterá a qualidade de segurado, ou o “período de graça”, explicou o advogado previdenciário Celso Jorgetti, sócio da Advocacia Jorgetti. O período de graça ocorre enquanto o cidadão estiver recebendo benefício previdenciário, como auxílio-doença e aposentadoria por invalidez, auxílio-acidente ou auxílio-suplementar, por exemplo.

 

Reforma trabalhista x acidentes de trabalho

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As mudanças na CLT podem provocar um aumento nas ocorrências de acidentes de trabalho e as despesas com auxílios, aposentadorias por invalidez e pensão por morte. Procurados afirmam que, se houvesse prevenção e atenção à saúde do trabalhador, não seria preciso uma reforma da Previdência

O Brasil ocupa o quarto lugar no ranking mundial de acidentes de trabalho, atrás apenas da China, Índia e Indonésia. De 2012 a 2018, o país gastou R$ 27,3 bilhões com esses dramas. Em consequência, no período, os brasileiros perderam 318,4 mil dias de trabalho. Apenas no primeiro trimestre desse ano, as despesas estimadas com benefícios acidentários já ultrapassam R$ 1 bilhão, somados auxílios-doença, aposentadorias por invalidez, pensões por morte e auxílios-acidente. E a maior causa desses transtornos é a falta de prevenção à saúde, de acordo com estudo do Ministério Público do Trabalho (MPT). A questão é que, embora caótica, a situação poderá ficar pior com as novas normas impostas pela reforma trabalhista, na análise dos procuradores responsáveis pelo Observatório Digital de Saúde e Segurança do Trabalho (Smartlab) – em parceria com a Organização Internacional do Trabalho (OIT).

“As mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho tende a aumentar o número de acidentes. Em primeiro lugar, por conta da terceirização irrestrita. É entre os terceirizados que acontece o maior número de tragédias. E também pelas novas orientações para o trabalho insalubre sem um estudo profundo do perigo. O custo fica com a sociedade”, assinalou Leonardo Osório, coordenador nacional de Defesa do Meio Ambiente do Trabalho do MPT. Ele destacou que os dados sobre notificações de acidentes e mortes podem estar subavaliados. Muitas doenças (ou mortes) não são interpretadas como decorrentes do estresse ou da atuação no ambiente laboral. “Nos acidentes de trabalho, o empregado tem direito a salário e FGTS durante o tempo de afastamento. Por isso, muitas empresas omitem os motivos”, reforçou.

Osório citou os exemplos da equipe de futebol do Clube Chapecoense, com grande número de mortes durante a jornada de trabalho, e dos recentes assassinados da vereadora Marielle Franco e de seu motorista Anderson Gomes, que também estavam em atividade. Ambos não entraram nas estatísticas oficiais de acidente do trabalho. Osório defende, ainda, a ampliação das ações regressivas (busca, na Justiça, por ressarcimento ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) nos gastos com benefícios às vítimas e seus familiares) pela Advocacia-Geral da União (AGU). “Quem acidenta mais, tem que pagar mais”, disse. De acordo com o procurador Luiz Eduardo Bojart, nenhum país tem crescimento sustentável “matando, adoecendo e tornando inválidos seus trabalhadores”.

“O trabalhador é visto como custo e não como cidadão. Há uma inversão de valores. E agora, essa reforma precarizou as relações de trabalho, com graves repercussões na Previdência, que terá que arcar com mais pagamentos de benefícios”, alertou Bojart. De acordo com o procurador, se houvesse prevenção e atenção à saúde do trabalhador, não seria preciso uma reforma da Previdência. “Não haveria desembolso com acidentes, mortes e pensões e não existiria impacto negativo nos cofres públicos. Seria, ao contrário, uma forma de economizar os recursos”, acentuou. Para conscientizar a sociedade e conter o avanço de vítimas fatais – 585 notificadas entre janeiro e março -, o órgão lançou ontem a campanha “Abril Verde, Por um Brasil sem doenças e acidentes do trabalho”.

O objetivo da campanha é incentivar o debate e estimular a cultura da prevenção. Foi aberta a exposição fotográfica “Trabalhadores”, com 13 imagens de locais de trabalho nos setores de construção civil, fabricação de telhas de amianto, agropecuária e atividades portuárias. Os registros são de André Esquive, do livro “Trabalho”, e de Marlene Bergamo, Tibério França, Walter Firmo e Geyson Magno, da obra “O Verso dos Trabalhadores”. As fotos também serão expostas no Senado Federal, na Câmara dos Deputados, no Tribunal Superior do Trabalho (TST) e no MP do Distrito Federal, além de outras unidades do MP, shoppings e diversos outros órgãos públicos no país. Haverá também vídeos e spots de rádio. Vários locais serão iluminados de verde, como o Congresso Nacional, a Catedral de Brasília e o Cristo Redentor.

Caixa abre programa de desligamento de empregado

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A expectativa do banco é economia anual de aproximadamente R$ 500 milhões a partir de dezembro de 2018. O período para adesão será de 23 de fevereiro a 05 de março

A Caixa Econômica Federal anunciou nesta quinta-feira(22) a abertura do Programa de Desligamento de Empregado (PDE). O objetivo do PDE, de acordo com a instituição, é ajustar a estrutura ao cenário competitivo e econômico atual, buscando mais eficiência. O incentivo financeiro será oferecido aos empregados que desejarem se desligar da empresa e que se enquadrem nas regras do Programa.

O período para adesão será de 23 de fevereiro a 05 de março. O desligamento ocorrerá por meio de rescisão do contrato de trabalho a pedido, dispensando-se o cumprimento de aviso prévio. O limite máximo de desligamentos para o Programa está fixado em 2.964 empregados e obedecerá o orçamento aprovado. Caso o banco atinja o número máximo de desligamentos, a expectativa é de economia de aproximadamente R$ 500 milhões ao ano a partir de dezembro de 2018.

Podem aderir ao Programa os empregados: aposentados pelo INSS até a data de desligamento, sem exigência de tempo mínimo de efetivo exercício na Caixa; ou  aptos a se aposentarem pelo INSS até 31/12/2018, também sem exigência de tempo; ou com, no mínimo, 15 anos de trabalho na Caixa, no contrato de trabalho vigente, até a data de desligamento; ou ainda com adicional de incorporação de função de confiança/cargo em comissão/função gratificada até a data de desligamento, também sem exigência de tempo na Caixa.

Benefícios do PDE:

O incentivo financeiro, de caráter indenizatório, será equivalente a 9,8 remunerações base do empregado, considerando como referência a data de 31/01/2018, e pago em parcela única, sem incidência de Imposto de Renda e sem recolhimento de encargos sociais.

Os empregados optantes ao Saúde Caixa que se aposentarem até 31/12/2018 e aderirem ao PDE terão a manutenção do plano. Os demais casos terão a manutenção do plano por 24 meses sem a possibilidade de prorrogação.

Aprovadas resoluções para reforço da governança nas estatais

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Mudanças entrarão gradualmente em vigor nos próximos 4 anos. O custeio dos planos de assistência à saúde nas estatais federais vai mudar.  Ao longo dos próximos quatro anos, as empresas terão que adequar seus gastos a um limite previamente fixado. Esse também é o tempo em que passa a vigorar a paridade entre a contribuição do empregador e a contribuição do empregado nas diversas modalidades de assistência à saúde hoje existentes, informou o Ministério do Planejamento

As novas exigências constam das resoluções aprovadas pela Comissão interministerial de Governança e de Administração de Participações Societárias da União (CGPAR), publicadas nesta sexta-feira (25) no Diário Oficial da União. As três resoluções têm o objetivo de aperfeiçoar a ação do governo no papel de acionista e garantir maior transparência no relacionamento com empresas estatais federais, destaca o Ministério.

Resolução nº 21 dispõe sobre rodízio para titulares de áreas internas estratégicas das empresas estatais federais, quais sejam, auditoria interna, compliance, conformidade e controle interno, gestão de riscos, ouvidoria e corregedoria. O objetivo é estabelecer um limite de três anos de atuação, admitida uma única prorrogação, para as respectivas áreas e, consequentemente, garantir um funcionamento mais eficiente e comprometido com os interesses dos acionistas e da sociedade. A Resolução recomenda que os administradores das empresas estatais federais adotem as providências que se fizerem necessárias para cumprir no prazo de 180 dias a contar da sua publicação.

As Resoluções nº 22 e 23 tratam de parâmetros de governança e do custeio do Benefício de Assistência à Saúde nas empresas estatais federais, respectivamente. Tais Resoluções têm por objetivo envolver a alta administração das empresas estatais federais no monitoramento e na avaliação dos benefícios de assistência à saúde, com o propósito de melhorar os atuais mecanismos de governança e tornar mais eficiente o acompanhamento da sustentabilidade dos planos de saúde. A Resolução nº 23 traz, entre outros, a limitação de custeio dos planos de saúde tanto para a empresa quanto para o beneficiário, levando em consideração tanto à qualidade do benefício ofertado quanto as possibilidades financeiras da empresa e os resultados alcançados pela oferta do benefício.

O objetivo principal das Resoluções nº 22 e 23 é conferir maior visibilidade sobre a situação dos seus planos de autogestão para a administração das empresas estatais federais, a fim de impulsionar a gestão corporativa sustentável do custeio e da governança, conjugando equilíbrio econômico-financeiro e atuarial com as melhores práticas de gestão de recursos humanos nessas empresas.

A CGPAR foi instituída pelo Decreto nº 6.021/2007 e tem por finalidade tratar de matérias relacionadas com a governança corporativa nas empresas estatais federais e com a administração de participações societárias da União. É composta pelos ministros do Planejamento, Orçamento e Gestão, que preside a comissão, da Fazenda e da Casa Civil da Presidência da República.

Justiça do Trabalho se adequa à nova lei

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ALESSANDRA AZEVEDO

Conforme prometido pelo presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Ives Gandra Martins Filho, a Corte deve revisar a interpretação de 26 dispositivos, entre súmulas, orientações jurisprudenciais e precedentes normativos, para se adequar às mudanças trazidas pela nova legislação trabalhista, em vigor desde 11 de novembro do ano passado. Para que comecem a valer, as atualizações, propostas pela Comissão de Jurisprudência e de Precedentes Normativos do TST, precisam ser aprovadas por pelo menos 18 dos 26 ministros — dois terços do plenário do tribunal. A votação está marcada para 6 de fevereiro.

Apesar do objetivo de facilitar a adequação jurídica às novidades, o parecer discorda do governo federal ao dizer que a nova legislação trabalhista, em alguns casos, só vale para contratos assinados a partir da data de vigência da reforma. Para os ministros, a lei se aplica “desde que não afete o direito adquirido do empregado ou do empregador”. Já pelo entendimento do Ministério do Trabalho, reiterado diversas vezes, as novas regras devem ser aplicadas a todos os contratos, inclusive aos que foram assinados antes da entrada em vigor da nova legislação.

No caso do tempo de deslocamento entre a casa e o local de trabalho, as chamadas horas in itinere, por exemplo, a jurisprudência do TST deve adotar o novo entendimento apenas em relação aos novos contratos. Para o trabalhador que já estava na ativa e com esse direito quando a reforma entrou em vigor, o trajeto continua sendo considerado como se fosse tempo de serviço. Mas, para os contratos firmados a partir de 11 de novembro, essa possibilidade deixa de existir. “Há direito adquirido dos atuais empregados, expressamente assegurado em lei, de auferir ou continuar auferindo horas in itinere pela sistemática da lei velha”, justificou o parecer.

Os ministros entendem que, embora essa decisão possa estimular a “demissão de empregados mais antigos e, portanto, mais onerosos ao empregador”, qualquer outra solução seria “flagrantemente vulnerável a questionamento” nos tribunais. A gratificação paga a quem exerce cargo de confiança também não poderá mais ser incorporada à remuneração quando o empregado deixar a função e voltar ao cargo efetivo — possibilidade que existia antes da lei.

Os ministros da comissão concluíram que até mesmo os empregados que tenham completado 10 anos de exercício de função de confiança, que não tenham ainda retornado ao cargo efetivo e incorporado a gratificação, estão impedidos de incorporar o valor caso percam o cargo de confiança. Mas, pelo entendimento que ainda será analisado pelo pleno do TST, caso o valor já faça parte do salário do empregado após ele ter voltado ao cargo efetivo, a lei não pode retirar a gratificação, porque a Constituição Federal não permite a redução salarial.

Diárias

Outra situação na qual a Comissão de Jurisprudência do TST diverge do governo é quanto às diárias de viagem que ultrapassem metade do salário do empregado. Antes da reforma, o TST entendia que esses valores integravam o salário — ou seja, incidiam sobre eles impostos e encargos previdenciários e trabalhistas. Pela nova lei, a diária deixou de ser considerada salário, assim como prêmios e abonos. Para os ministros, o ideal é que também seja resguardado o direito adquirido nesses casos, de forma que empregados que tenham sido admitidos até 10 de novembro de 2017 continuem recebendo as diárias como parte do salário.

Esse ponto ainda pode mudar caso o Congresso Nacional aprove a Medida Provisória (MP) nº 808/2017, que revisa alguns pontos da lei, inclusive a questão dos prêmios, e abre novamente a discussão sobre a reforma. O parecer da Comissão de Jurisprudência ficou pronto antes de a nova legislação começar a valer e de o governo enviar a MP. Como a avaliação não leva em conta essa proposta de mudanças, há pontos que podem ou não ser considerados pelos 28 ministros na discussão marcada para 6 de fevereiro no TST.

A MP, no entanto, está parada no Congresso desde que foi enviada pelo governo, em dezembro. Até o momento, a comissão mista que avaliará a proposta está sem relator nem presidente definidos. A norma perde a validade em abril. Se não for reeditada pelo governo, as regras originais voltarão a valer. O principal cotado à relatoria da comissão, deputado Rogério Marinho (PSDB-RN), que relatou a reforma trabalhista na Câmara dos Deputados, não quer que a MP vá para a frente, por entender que o texto aprovado pelos parlamentares, em grande parte escrito por ele, não precisa de alterações.

Reforma trabalhista: Empregado terá que pagar custas processuais se faltar nas audiências designadas

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Com a reforma trabalhista, o empregado assumirá maiores responsabilidades ao ajuizar ação na Justiça do Trabalho. O advogado Lucas Alves Lemos Silva, especialista em Relações do Trabalho do Braga Nascimento e Zilio Advogados explica que, antes, o empregado poderia se ausentar em até três audiências na Justiça do Trabalho, bem como não arcava com nenhum emolumento forense se deferido o pedido de justiça gratuita (custas da ação trabalhista).

“A reforma trabalhista agora prevê a obrigatoriedade do comparecimento do empregado/reclamante nas audiências, salvo se comprovado no prazo de 15 dias a sua ausência por motivo legalmente justificável, devendo, entretanto, pagar as custas processuais se faltar nas audiências designadas, ainda que beneficiário da justiça gratuita. Se o valor da causa for R$ 36 mil, por exemplo, o empregado arcará com custas processuais de R$ 720,00, eis que observado o valor mínimo de R$ 10,64 e máximo R$ 22.125,24, correspondente a quatro  vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), conforme nova redação dada ao artigo 789 da CLT”, explica.

Veja as principais mudanças apontadas pelo advogado.

Férias

Como era: As férias de 30 (trinta) dias podiam ser fracionadas em até dois períodos, sendo um deles não inferior a 10 dias, com a ressalva de que 1/3 do período poderia ser pago na forma de abono.

Como fica: A nova regra, por sua vez, permite que as férias sejam divididas em até 3 períodos, desde que negociado, sendo que um deles deve conter período mínimo de 14 dias corridos e os outros dois, no mínimo, 5 dias corridos cada. Ou seja, dada a reforma, nada impede que o empregado goze de férias de 15 dias, depois mais 10 dias e, por fim, 5 dias. Os empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos também poderão fracioná-las.

Jornada de Trabalho

Como era: A jornada de trabalho limitada a 8 horas diárias, com a possibilidade de 2 horas extras, ou 44  horas semanais.

Como fica: Com a reforma, há a possibilidade de extensão da jornada para 12  horas por dia e até 220 horas ao mês (nos casos de meses com cinco semanas). Das 12 horas diárias, 08 devem ser normais e 4 horas extras. Deve ser respeitado também um limite máximo de 48 horas na semana, sendo 44 horas normais e mais quatro horas extras.

Com relação a possibilidade de compensação de horas, o empregado poderá cumprir 12 horas diárias durante 4 dias na semana, atingindo o limite máximo de 48 horas em 4 dias. Com relação aos demais dias da semana, o funcionário gozará de folga. É a oficialização da jornada 12 x 36, em que o funcionário trabalha 12 horas e folga nas 36 horas seguintes.

Com relação aos feriados, os acordos coletivos poderão determinar a troca do dia. Ou seja, se o feriado cair em uma terça-feira, nada impede que haja sua alteração para a segunda-feira, a fim de “emendar” o final de semana do empregado e não prejudicar a empresa que fica com dia “enforcado”.

Intervalo Intrajornada:

Como era: Intervalo intrajornada de no mínimo 1h para jornadas que ultrapassem 6 horas diárias.

Como fica: O intervalo para refeição e descanso poderá ser negociado, desde que se conceda o mínimo de 30 minutos para empregados que laborem em jornada de trabalho superior à 6 horas diárias.

Horas In Itinere:

Como era: O tempo de deslocamento gasto pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, era computado na jornada de trabalho.

Como fica: O tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada. Ou seja, com a reforma não há mais “horas in itinere”, eis que o tempo gasto em qualquer meio de transporte não mais englobará a jornada de trabalho.

Banco de horas:

Como era: O excesso de horas trabalhadas em um dia podia ser compensado em outro, desde que não excedesse, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas.

Como fica: Pode a figura do banco de horas ser pactuado mediante acordo individual escrito, desde que a compensação se realize no mesmo mês.

Tempo à disposição da empresa:

Como era: A CLT considera como efetivo o tempo em que o empregado fica à disposição do empregador, aguardando ou executando suas ordens de serviços.

Como fica: Com a reforma, não serão consideradas na jornada de trabalho as atividades que ocorrerem no âmbito da empresa como descanso, estudo, troca de uniformes, higiene pessoal e alimentação.

Remuneração:

Como era: A remuneração por produtividade não poderia ser abaixo da diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo vigente, afora a não integração ao salário das comissões, gratificações, gorjetas e prêmios.

Como fica: Com a reforma, não é mais obrigatório o pagamento do piso da categoria ou salário mínimo vigente na remuneração por produção. Poderá também haver negociação de todas as formas de remuneração, que não mais precisam fazer parte do salário, ou seja, não há em que se falar em integração, se assim for negociado entre as partes.

Trabalho Intermitente:

Como era: A legislação não previa esta modalidade de trabalho.

Como fica: A reforma criou esta modalidade de trabalho, que permite a contratação de funcionários sem horários fixos, que laborem apenas por alguns dias da semana ou algumas horas por dia. Neste caso o empregado não terá obrigação de cumprir uma jornada mínima.

Ademais, além do pagamento pelas horas extras, o empregado terá direito ao recebimento de férias proporcionais, FGTS, INSS e recolhimentos de FGTS.

Destaca-se também que no contrato haverá o valor da hora de trabalho, não podendo esta ser inferior ao valor do salário mínimo ou o valor já pago aos demais funcionários que desempenhar a mesma função. As profissões que apresentam legislação específica não poderão estabelecer contrato intermitente.

Trabalho Remoto ou Teletrabalho:

Como era: A legislação trabalhista não contemplava essa modalidade de trabalho.

Como fica: A reforma trabalhista regulamenta o “home office”, determinando que este deve estar contido no contrato de trabalho, assim como as atividades do trabalhador, além da jornada do funcionário nessa situação não ter limite máximo definido por lei. O contrato de trabalho será feito por tarefa e deve estipular de quem serão os custos e manutenção do material usado no trabalho.

Acordo Coletivo:

Como era: As convenções e acordos coletivos podiam estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação apenas se conferissem ao trabalhador um patamar superior ao que estiver previsto na lei.

Como fica: As convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação, é o “negociado sobre o legislado”. Assim, os sindicatos e as empresas passar a negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar melhor para os trabalhadores.

Com a reforma, há a ampliação do que poderá ser objeto de negociação entre empregador e empregado, a saber: jornada de trabalho, intervalo intrajornada, modalidade de registro de jornada, plano de carreira, definição do grau de insalubridade.

Ressalta-se que em caso de negociação sobre redução de salário ou jornada de trabalho deverá haver no acordo ou convenção coletiva uma cláusula que preze pela proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência das normas coletivas.

Prazo de validade das Normas Coletivas:

Como era: As cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integravam os contratos individuais de trabalho e só poderiam ser modificados ou suprimidos por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência, permanecem valendo até que sejam feitos novos acordos ou convenções coletivas (Teoria da ultratividade), embora o Supremo Tribunal Federal tenha entendimento contrário.

Como fica: Com a reforma, o que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Caberá aos sindicatos e empresas se valerem da melhor forma que lhes convier sobre os prazos de validade dos acordos e convenções, não havendo impedimento na manutenção ou extinção do quanto ali for acordado, quando expirado o prazo de vigência.

Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência ali previstos.

Demissão:

Como era: Quando o empregado pedia demissão ou era demitido por justa causa, ele não teria direito de receber a multa de 40% do FGTS, nem sacar o fundo.

Como fica: Com a reforma, o contrato de trabalho poderá ser extinto mediante mútuo acordo, com o pagamento de apenas metade do valor do aviso prévio e metade do correspondente à multa de 40%  sobre o saldo do FGTS. Os empregados, também poderão movimentar até 80% do valor depositado do fundo de garantia, mas sem direito ao seguro-desemprego.

Danos Morais:

Como era: Em caso de procedência do pedido, cabia aos juízes arbitrarem valores nas ações envolvendo danos morais.

Como fica: A fim de coibir a “indústria do dano moral”, a reforma impõe limites aos valores pleiteados pelos empregados, estabelecendo um “teto” para os pedidos a este título, como por exemplo, as ofensas graves cometidas por empregadores aos empregados, devem ser de no máximo 50  vezes o último salário contratual do ofendido.

Contribuição sindical:

Como era: A contribuição sindical obrigatória com o pagamento correspondente a um dia de trabalho, a ser realizado uma vez ao ano.

Como fica: Com a reforma o pagamento da contribuição sindical deixa de ser obrigatório e passa a ser opcional.

Empregadas Gestantes e Lactantes:

Como era: Empregadas grávidas ou lactantes não podiam laborar em ambiente insalubre, nem havia limite de tempo para avisar o empregador acerca do estado gravídico.

Como fica: É permitido o trabalho das gestantes e lactantes em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa emita atestado médico de trabalho assegurando condições indispensáveis para a não exposição de riscos à saúde da mãe e/ou do bebê. Com relação a demissão, a reforma também traz uma grande mudança, qual seja: as gestantes que forem demitidas terão até 30 dias para comunicar a empresa da sua gestação.

Rescisão Contratual:

Como era: A homologação da rescisão do contrato de trabalho deve ser feita perante os sindicatos da categoria.

Como fica: Com a reforma, a homologação não necessita ser realizada nos sindicatos, podendo ser realizada na própria empresa, desde que presentes os advogados do empregador e do empregado, sendo que este pode ser assistido pelo sindicato de sua categoria.

Ações na Justiça do Trabalho:

Como era: O empregado (reclamante) poderia se ausentar em até 3 audiências e em caso de deferimento de pedido de justiça gratuita, não arcaria com nenhum emolumento forense (custas da ação trabalhista).

Como fica: A reforma prevê a obrigatoriedade do comparecimento do empregado/reclamante nas audiências, salvo se comprovado no prazo de 15 dias, a sua ausência por motivo legalmente justificável, devendo, entretanto, pagar as custas processuais se faltar nas audiências designadas.

“Sem dúvidas, as alterações trazidas pela reforma trabalhista visa atualizar a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), datada de 1943, sendo um passo necessário para adaptar a legislação frente às novas condições do mercado de trabalho, com grandes avanços, garantindo aos empregadores e aos funcionários maior segurança jurídica, eis objetiva melhorar o ambiente laboral brasileiro, que atualmente é regido por uma lei defasada, que não acompanhou as mudanças sociais, econômicas, tecnológicas e culturais de nosso país, permitindo, dentre as mudanças, que o acordado entre patrões e empregados prevaleça sobre o legislado nas negociações” conclui Lucas Lemos.

 

Reforma trabalhista – Contrato flexível com direitos garantidos

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A partir de sábado, empregado não precisará, necessariamente, aparecer no escritório para trabalhar nem receberá um salário fixo mensal. As mudanças na CLT permitem que empregador e funcionário definam como o trabalho será executado e pago

ALESSANDRA AZEVEDO

ANNA RUSSI*

A partir de sábado, as empresas terão mais opções na hora de contratar os funcionários. As novas regras trabalhistas, que começam a valer em três dias, trouxeram duas grandes novidades nesse sentido. Uma delas é a possibilidade de contratar empregados por hora, e não por mês, o chamado trabalho intermitente. A outra é o teletrabalho, que libera os funcionários de ir ao escritório, desde que as regras sejam detalhadas no contrato.

Nas duas situações, fica garantido o pagamento dos direitos trabalhistas, como o desconto para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), férias e 13º salário proporcionais. No caso do trabalho intermitente, é essencial que as partes firmem acordo por escrito, que especifique o valor que será pago por hora. A remuneração não pode ser inferior à hora do salário mínimo (hoje equivalente a R$ 4,26) ou, caso haja funcionários contratados para a mesma função naquela empresa, o valor tem que ser equivalente. O dinheiro referente ao FGTS deverá ser depositado na conta do funcionário na Caixa Econômica Federal, como o que é feito com um trabalhador regular. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação de cada um desses valores, para que o trabalhador saiba o que está recebendo.

Para ser contratado como intermitente, o empregado precisa fazer um serviço extraordinário, como um reforço ao quadro de funcionários, explicou o advogado trabalhista Antonio Carlos Aguiar, sócio do Peixoto & Cury Advogados. Ou seja, os que trabalham no dia a dia não podem, em tese, ser trocados por intermitentes. “Tem gente pensando em mandar embora o efetivo e contratar por hora. Isso não vale a pena”, alertou. Embora a troca não saia necessariamente mais cara para o empregador, o risco trabalhista, segundo o advogado, é “enorme”. Se tiver algum tipo de fraude na contratação do intermitente, o empregador cairá na regra geral da CLT e terá que equiparar os valores pagos aos funcionários contratados no regime normal.

Na contratação intermitente, o trabalhador será chamado em situações específicas, quando a demanda aumenta. É o caso de restaurantes que têm mais movimento aos fins de semana ou eventos. Gerente jurídico de uma loja de fantasia do Distrito Federal, Audelino Ferreira, 25 anos, pretende usar o contrato intermitente em janeiro, para cobrir as férias de alguns funcionários. Ele explicou que estuda a possibilidade de usar esse tipo de trabalho em épocas de baixo movimento, “para economizar os custos”. “Começamos a conversar com a equipe de gestão e estamos esperando realmente a medida entrar em vigência, dia 11”, esclareceu.

Para a advogada trabalhista Jamile Vieira, da Nelson Willians Advogados, os novos contratos podem gerar alguns problemas. “Na prática, o empregado ficará à disposição do empregador. Se ele recusar a oferta, gera um mal-estar com o empregador e talvez não seja mais chamado”, explicou. Outro ponto preocupante é que, no fim do mês, o trabalhador pode ganhar menos de um salário mínimo. Só terá a garantia de um salário mínimo se conseguir trabalhar 220 horas mensais, ainda que em mais de uma empresa, já que o vínculo não é exclusivo.

Home office

No caso do home-office, ou teletrabalho, o funcionário poderá ter jornada flexível de outra forma: trabalhando no horário mais adequado a ele e fora do escritório, seja em casa ou em outro local. Como cada um faz seu horário, esse tipo de contrato não contabiliza horas extras. Mas o que mais traz dificuldades é a fiscalização, acredita Aguiar. “É muito difícil fiscalizar o cumprimento das regras dentro da casa de uma pessoa, ainda que ela autorize”, disse.

Por isso, o advogado da Peixoto & Cury ressalta a importância de se explicar todos os detalhes no contrato de trabalho, inclusive sobre os custos. “Os gastos com materiais de trabalho, telefone e energia, entre outros, podem ser negociados. Não tem regra sobre a quem cabe pagar, isso será decidido entre o trabalhador e o patrão. Mas, qualquer que seja a decisão, deve estar bem explicada no contrato, para não gerar problemas depois”, alertou.

*Estagiária sob supervisão de Rozane Oliveira