Brasil está em 7º lugar em índice de inclusão e diversidade no trabalho

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Canadá lidera o ranking e México está em último dos 14 países analisados. “A constatação que mais deve alertar os departamentos de RH brasileiros é relacionada ao bullying. O país é identificado com o maior nível de discriminação no ambiente de trabalho, ao lado de México e Cingapura”, aponta o Kantar Inclusion Index

O Brasil ficou no 7º lugar no Kantar Inclusion Index, primeiro índice global de inclusão e diversidade baseado exclusivamente em feedbacks de funcionários de todo o mundo. Os resultados saíram de entrevistas com mais de 18 mil pessoas, em 14 países e 24 setores diferentes com o objetivo de ajudar as empresas a entender e abordar melhor a inclusão, a diversidade e a igualdade no local de trabalho considerando determinantes como gênero, etnia, idade, orientação sexual, saúde e bem-estar no trabalho.

De acordo com o estudo, os colaboradores brasileiros enfrentam desafios no ambiente profissional e sentem dificuldades em compartilhar os seus problemas internamente. Do total de entrevistados, 67% disseram não se sentir confortáveis para reportar comportamentos negativos para a liderança ou aos gestores de recursos humanos e 25% responderam que foram assediados ou intimidados nos últimos 12 meses.

Outros dados sobre o Brasil:

– 41% afirmam que se sentiram desconfortáveis no local de trabalho no último ano

– 35% observaram discriminação negativa em relação a outras pessoas dentro da empresa

– 34% dizem enfrentar obstáculos em suas carreiras relacionados ao gênero, idade, etnia, orientação sexual, etc.

– 28% sentem que suas empresas precisam ser mais inclusivas e diversas do que são atualmente

– 22% dos funcionários sentem que as oportunidades não são direcionadas para as pessoas mais merecedoras.

“A constatação que mais deve alertar os departamentos de RH brasileiros é relacionada ao bullying. O país é identificado com o maior nível de discriminação no ambiente de trabalho, ao lado de México e Cingapura”, aponta o estudo.

O indicador destaca a importância de as empresas brasileiras desenvolverem uma gestão ainda mais inclusiva, que verdadeiramente faça a diferença na vida dos colaboradores. “Diversidade é o fato. Inclusão é o ato. A inclusão sempre foi mais difícil de medir. No entanto, agora, o Índice de Inclusão, da Kantar, produz uma métrica tangível que permite que a organização identifique lacunas em seus negócios e detecte o que precisa ser resolvido”, afirma Mandy Rico, diretor global do Kantar Inclusion Index. “Empresas com equipes de gerenciamento mais plurais têm performance superior à média, o que resulta em crescimento e inovação. Fato comprovado no índice quando olhamos os resultados dos primeiros colocados como Canadá e EUA.”

Resultados de outros países

Entre os 14 países, o Canadá lidera o Índice de inclusão. Os motivos determinantes que colocaram o país no topo da lista foram a representatividade adequada de gênero entre cargos seniores (mais de 40% do sexo feminino), o fato que 65% dos canadenses acreditam que suas empresas demonstram de forma concreta a intenção de se tornarem mais inclusivas e diversas e o apoio prestado a todos os funcionários, independentemente de quem eles são.

Leia o estudo completo e confira o ranking de países e setores aqui.

Principais resultados globais

· Entre os funcionários em todo o mundo, 80% testemunharam ou vivenciaram discriminação, mas apenas 1 em cada 3 sentem-se encorajados para levar o assunto ao seu departamento de RH.

· Quase metade dos funcionários (46%) acredita que o famoso QI de “quem indica” é o fator que verdadeiramente impulsiona a ascensão profissional, em vez de seus conhecimentos.

Bullying e Assédio:

· Quase 1 em cada 5 (19%) funcionários foi intimidado, prejudicado ou assediado no local de trabalho no ano passado, número que aumenta para 23% para pessoas de origem étnica minoritária e 24% para indivíduos que se identificam com gêneros não-binários.

· Quase 1 em cada 3 (32%) funcionários que atuam na indústria da Mídia relata ter sofrido bullying no local de trabalho.

Gêneros:

· Mais de um quarto (27%) das mulheres foram induzidas a sentir que não pertenciam ao seu local de trabalho.

· Uma em cada cinco (20%) mulheres acredita que recebe menos do que seus colegas em posições semelhantes.

· Os indivíduos que se identificam como LGBTQ+ ocupam apenas 2% das posições dentro do conselho de administração das empresas, contra 9% da força de trabalho global estimada.

· Um quarto (24%) da população LGBTQ+ sofreu bullying no trabalho no ano passado.

· Mais de um terço da força de trabalho LGBTQ+ (36%) acredita ter enfrentado obstáculos em termos de ascensão profissional devido à sua orientação sexual.

· Mais da metade dos indivíduos LGBTQ+ sofrem de elevados e contínuos níveis de estresse, além de ansiedade e problemas de saúde mental no trabalho.

Minorias étnicas no ambiente de trabalho:

· Entre os funcionários, 11% que se identificam como minoria étnica acreditam que são tratados de forma muito diferente no trabalho por causa de sua etnia. Já 13% se sentem excluídos e 28% se sentem ansiosos com frequência.

· Quase 1 em cada 5 (19%) dos trabalhadores acredita que a origem étnica foi a razão para que a ascensão profissional de seus colegas de minorias étnicas fosse prejudicada.

Saúde e bem-estar no local de trabalho:

· Aproximadamente um terço dos trabalhadores (35% das mulheres/ 37% dos homens) sentem-se constantemente ansiosos no trabalho – um percentual que aumenta para 40% entre os indivíduos que se identificam neutros em termos de gênero.

· 60% dos trabalhadores são responsáveis pelo cuidado de parentes. 38% sentem que são deixados de fora no trabalho em decorrência dessas responsabilidades.

Sobre a Kantar:

A Kantar é líder global em dados, insights e consultoria, e a empresa que mais entende como as pessoas pensam, sentem, compram, compartilham, escolhem e veem. Ao combinar sua experiência sobre o conhecimento humano com tecnologias avançadas, as 30.000 pessoas que trabalham nela contribuem para o sucesso e crescimento das principais organizações do mundo.

Menos Privilégio e Mais Felicidade

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“Já fomos mais felizes. Em comparação aos anos anteriores, caímos 16 posições. Parece que o gigante verde-amarelo-sorridente está ficando deprimido. E ouso dizer que acho essa uma perspectiva boa. Afinal, como podemos ser um dos povos mais felizes do mundo sendo também um dos países mais desiguais do planeta? E não me refiro apenas à desigualdade social e econômica, mas também a nossa resistência em evoluir e começar a transformar esta realidade promovendo a diversidade e inclusão em nosso dia a dia”

Ronaldo Ferreira Jr.*

A edição de 2019 do Relatório Mundial da Felicidade colocou o Brasil em um nobre 32º lugar entre 156 nações analisadas, resultado nada mau se considerarmos a turbulência vivida nos últimos anos.

No entanto, o relatório mostra que já fomos mais felizes. Em comparação aos anos anteriores, caímos 16 posições. Parece que o gigante verde-amarelo-sorridente está ficando deprimido. E ouso dizer que acho essa uma perspectiva boa. Afinal, como podemos ser um dos povos mais felizes do mundo sendo também um dos países mais desiguais do planeta? E não me refiro apenas à desigualdade social e econômica, mas também a nossa resistência em evoluir e começar a transformar esta realidade promovendo a diversidade e inclusão em nosso dia a dia.

Protegidos em nossas comunidades de iguais, agimos como se os privilégios conferido as pessoas de um determinado gênero, etnia, orientação sexual, idade e status social fossem obra do acaso, algo que não se pode mudar. Pensando assim, deixamos de agir de forma ativa pela promoção da igualdade.

A questão é que, quando estamos em nossas bolhas, temos a impressão que a realidade é igual para todos. Infelizmente, não é. Embora tenhamos boas intensões, vivemos passivamente cercados de privilégios, e desta forma, contribuímos para a desigualdade que tanto judia de nosso país.

O privilegio, conceito nem sempre fácil de entender, representa uma vantagem ou imunidade especial gozada por uma ou mais pessoas, em detrimento da maioria; uma oportunidade ou permissão dada a certas pessoas com exclusividade. Privilégio também tem a ver com tudo aquilo que para um grupo é regra e para outros é exceção.

Quando olhamos a vida através da lente da diversidade, enxergamos que privilégio tem a ver com tudo aquilo que você não precisa se preocupar por ser quem é. Por exemplo, se você passa por um grupo de policiais e não tem que se preocupar com o risco de uma abordagem mais violenta, você provavelmente não sofre discriminação racial. Será que um afrodescendente se sentiria tranquilo da mesma forma? Se você, heterossexual, se sente livre para manifestações públicas de afeto com seu namorado ou namorada, saiba que isso não é uma realidade para comunidade LGBTQ+. Se você não tem que se preocupar se gasta o seu pouco dinheiro com o seu almoço ou com a passagem do ônibus do dia, com certeza você goza de privilégio econômico.

E nesse contexto, as empresas, que serão beneficiadas pelos comprovados frutos da diversidade e inclusão, têm um importante papel transformador a realizar. Elas devem ser lugares seguros para que as pessoas possam ser acolhidas e incluídas a partir de suas diferenças, para que possam desfrutar das mesmas oportunidades, contribuir com seus talentos e participar das estratégias e dos resultados dos negócios. Isolados em nossas bolhas, não adquirimos a necessária consciência da realidade e permitimos que uma imensurável potencialidade se perca por falta de oportunidade.

Todos queremos ser felizes e praticar o bem, mas como mudar nossos hábitos e atitudes dá um certo trabalho, seguimos inconscientes e praticando o mal todos os dias.

Voltando ao Relatório Mundial da Felicidade, lembramos que nossas escolhas e nossas atitudes transformam. Sendo na família, na comunidade ou no trabalho. Escolher sair da bolha e enxergar a realidade como ela é me parece um bom caminho. Um bom primeiro passo para termos a consciência e a coragem de dizer sim ou não para um futuro mais inclusivo, embalado na igualdade de oportunidades e na redução de privilégios.

*Ronaldo Ferreira Jr. – Conselheiro da Associação Nacional das Agências de Live Marketing (Mapro) e sócio-fundador da um.a #diversidadeCriativa, agência especializada em eventos, campanhas de incentivo e trade.

Bancários protestam contra decisão de Bolsonaro de intervir no BB e vetar vídeo de diversidade

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Em protesto contra a decisão do presidente da República, Jair Bolsonaro, e do presidente do Banco do Brasil, Rubem Novaes, de cancelar a veiculação de uma campanha publicitária protagonizada por negros e marcada pela diversidade, o Sindicato dos Bancários convocou os funcionários para um ato de repúdio em frente do Edifício BB, na Asa Norte, a partir das 13h

De acordo com o sindicato, o  comercial era dirigido ao público jovem, que o banco tem interesse em atrair. “Mas sob a justificativa de ter ‘diversidade demais’, o capitão agiu rápido e não mandou recado: ele próprio entrou em contato com o presidente do BB, Rubem Novaes, para reclamar e vetar a peça publicitária”, reforça a entidade.

O diretor de Comunicação e Marketing do BB, Delano Valentim, acabou levando a pior, comenta o sindicato, já que, de férias, ele não voltará a assumir o cargo.

Em nota, Rubem Novaes se limitou a dizer: “O presidente e eu concordamos que o filme deveria ser recolhido. A saída do diretor de Marketing é uma decisão de consenso — inclusive com aceitação do próprio”, complementa.

Inclusão racial na liderança das empresas decresce no Brasil

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Segundo censo do IBGE 54% da população é negra

Num momento em que os episódios de ódio crescem dia a dia no Brasil, a valorização da diversidade exige ainda mais atenção e dedicação de quem está à frente das decisões, seja nas empresas ou em outros setores da sociedade.

E esse debate fica ainda mais necessário com a proximidade do Dia da Consciência Negra (20/11) – marco de conscientização, engajamento e olhar crítico sobre o tema, que nos exige maior reflexão sobre os avanços e sobre o caminho que o Brasil ainda tem a percorrer no que se refere à valorização da diversidade.

Para Liliane Rocha, empreendedora negra, que vivenciou todas as dificuldades e preconceitos na própria pele e fez disso uma alavanca para fundar a Gestão Kairós – consultoria especializada em Diversidade e Sustentabilidade e lançar o livro “Como ser um líder inclusivo”, há poucos motivos para comemorar.

“Principalmente no que se refere ao mercado e as condições de trabalho para os profissionais negros. Se considerarmos o resultado do perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas brasileiras, publicado pelo Instituto Ethos em 2010 e 2016, os percentuais da presença de profissionais negros na alta liderança decresceu”, explica.

Os dados do Instituto Ethos demonstram que em 2010, os profissionais negros compunham 31,1% dos quadros funcionais, e 5,3% no quadro executivo. Já em 2016, nos quadros funcionais o mesmo público representava 35,7%, e no quadro executivo, 4,7%.

Numa análise dos números é possível concluir que nos últimos anos houve uma pequena evolução da presença de negros nos quadros funcionais, mas por outro lado, tivemos queda no percentual de negros na alta liderança. “A leitura que fazemos dessa realidade apontada pelos números é: o negro ainda é visto como mão de obra barata no Brasil, mesmo sendo 54% da população e que ainda há muito espaço para o negro ocupar dentro das organizações, basta que as empresas passem a praticar realmente a inclusão e valorização da diversidade e comecem a espelhar também dentro de seus quadros funcionais a demografia do país”, espera Liliane Rocha.

A especialista, que atua há 14 anos apoiando empresas e instituições a adotarem práticas mais inclusivas em suas estratégias de negócios, está à disposição para falar sobre os avanços e retrocessos da diversidade racial nos quadros corporativos, bem como sobre outros aspectos relacionados ao racismo, direitos da população negra e sobre o Dia da Consciência Negra como marco da luta por mais representatividade.

Liliane Rocha – É CEO e Fundadora da Gestão Kairós – consultoria especializada em Sustentabilidade e Diversidade. Autora do livro “Como ser um líder inclusivo”. Mestre em Políticas Públicas pela FGV, MBA Executivo em Gestão da Sustentabilidade na FGV. Professora de Sustentabilidade e Diversidade na FIA/USP, SENAC e ESPM.
È especializada em Gestão Responsável para Sustentabilidade pela Fundação Dom Cabral, Mestre em Coaching pela Sociedade Brasileira de Coaching, graduada em Relações Públicas na Cásper Líbero.

Dia do Servidor – Rudinei Marques

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No dia em que os brasileiros vão às urnas, os servidores comemoram seu dia. Há motivos para comemoração?

– Os últimos 4 anos foram de crise econômica, uma das piores da história, desmoralização da política e instabilidade institucional, ao ponto de até mesmo a democracia, a diversidade, o direito à livre expressão e associação, estarem em cheque nestas eleições. Não há clima para comemoração, pois o medo tomou conta do país, e dia a dia há relatos de novas agressões às minorias.

– As chamadas políticas de austeridade, focadas em sucessivos cortes de despesa, venda do patrimônio público e flexibilização de direitos, foram apresentadas como um imperativo, como uma panaceia, mas na verdade produziram o oposto: a pior recuperação da história econômica brasileira, desemprego elevado, mais pobreza e mais violência, além de desorganizarem as políticas públicas e os serviços à população. O incêndio que destruiu este ano o Museu Nacional infelizmente é uma metáfora deste desmonte do Estado e da proteção social, desmonte que afeta o custeio da máquina e o atendimento básico à população. Em pleno século XXI o Brasil convive com o aumento da mortalidade infantil e a iminente volta ao mapa mundial da fome.

– É claro que o serviço e os servidores públicos são afetados pela crise e pelas respostas dadas por um sistema político desgastado refém das políticas de austeridade. Por mais que os servidores sirvam à população e ao Estado, a desorganização das políticas públicas junto com a deterioração das condições de trabalho e a escassez de novos concursos trabalham contra a eficiência, eficácia e efetividade da gestão. Além disso, os servidores agora se veem pressionados pela transposição para o setor público da agenda de retirada de direitos dos trabalhadores privados, com a terceirização irrestrita, relativização da estabilidade, ataque à previdência, perspectiva de congelamento de salários etc. É um quadro muito difícil, mas informar melhor a população e resistir são tarefas das quais não podemos abrir mão, e continuaremos a fazê-lo como fizemos no caso da reforma da previdência.

O que os presidenciáveis prometem fazer para a categoria?

– Em primeiro lugar, é bom ter clareza de que independentemente da coligação política vencedora a profundidade da crise não permite vislumbrar saídas fáceis para a economia, sociedade, instituições, governo e servidores. A austeridade “permanente” inscrita na Emenda Constitucional 95/2018 do teto de gastos, que na verdade reduz em termos reais a despesa pública ao longo do tempo, retira capacidade do governo de atuar no fomento da demanda, do investimento e do emprego. O credo neoliberal de que a “confiança” do mercado financeiro é condição suficiente para reativar a produção e o emprego simplesmente não funciona. Investimento precisa de emprego, e emprego bom precisa de demanda e de políticas de desenvolvimento da produtividade. Sem a repactuação de um projeto de desenvolvimento com inclusão social, e as condições para isso não estão dadas de antemão, não se resolve a crise fiscal muito menos a reformatação da gestão pública num sentido democrático, transparente, eficiente, solidário.

– Falando concretamente das promessas dos candidatos constantes dos respectivos programas e declarações na imprensa, é possível observar de saída um contraste entre elas: enquanto a coligação “Brasil acima de tudo, Deus acima de todos”, de Jair Bolsonaro, promete um aprofundamento das políticas de austeridade, pretendendo zerar o déficit primário em um ano com redução de ministérios e novos cortes de despesas, a coligação “O povo feliz de novo”, de Fernando Haddad, acena com uma flexibilização da austeridade para imediatamente fomentar o investimento e a geração de emprego; no primeiro caso, é como se dobrássemos a aposta na agenda do governo Temer; no segundo caso, temos uma autocrítica das políticas de austeridade que começaram a ser implantadas com o ministro Levy ainda no governo Dilma.

– Especificamente em relação aos servidores, não se encontram muitas pistas no programa de Jair Bolsonaro, mas as entrevistas concedidas por Paulo Guedes, seu assessor econômico, e pelo candidato a vice-presidente general Hamilton Mourão, permitem antever as seguintes propostas: controle/redução da folha de pagamento ao longo do tempo; eliminação ou flexibilização da estabilidade do servidor público; retomada da reforma da previdência apresentada pelo governo Temer com foco no servidor público; repressão a eventuais “ativismos” da categoria.

– Do outro lado, em carta aberta aos servidores públicos, Fernando Haddad se comprometeu com: revogação da Emenda Constitucional 95/2016 do teto de gastos; revogação da reforma trabalhista e da terceirização irrestrita; aprovação de um novo estatuto do trabalho, a ser construído com empregadores e empregados; oposição à reforma da previdência do governo Temer e discussão das mudanças nos regimes geral e próprio com trabalhadores, aposentados e pensionistas; reconstrução da capacidade institucional e de gestão; mais transparência.

Os servidores são apontados como os principais responsáveis pelo rombo da Previdência. Foi o corporativismo deles que derrotou a proposta de reforma de Michel Temer. Há vários projetos no Congresso tratando do funcionalismo público: redução da jornada, redução do piso inicial de salários, lei de greve, adiamento do reajuste de 2019 para 2020. O próximo presidente tem que comprar essa briga? Por quê?

– Os servidores foram apontados por Temer e agora pela campanha de Bolsonaro como os vilões da previdência, mas isto não passa de um equívoco. Qualquer especialista no assunto sabe que no âmbito federal, no longo prazo, o regime próprio dos servidores civis foi equacionado com a instituição da previdência complementar em 2013. Desde então vigora para novos servidores civis o teto de aposentadoria do INSS. O déficit será zerado neste caso, diferentemente da situação dos militares, que não instituíram previdência complementar.

– Nesse sentido, não foi o “corporativismo” dos servidores que emperrou a reforma de Temer, cujo cerne não eram os servidores – também prejudicados em seus direitos, mas a ampla rejeição da população que simplesmente não conseguiria cumprir os requisitos de idade e tempo de contribuição (25 anos) para se aposentar. É claro que as entidades representativas dos servidores reagiram à vilanização da categoria, mas a reação ao “saco de maldades” foi geral, e lembremos ainda que contou com a ajuda da completa desmoralização do governo após o escândalo JBS.

– Sobre os projetos em curso no parlamento que afetam os servidores, a maioria segue a lógica da transposição da precarização das condições de trabalho no setor privado para o setor público. Alguns deles simplesmente não podemos aceitar, como o rompimento do acordo salarial firmado em 2016. Outros podem ser aperfeiçoados ou melhor qualificados, como a redução da jornada. Mas também há projetos que dizem respeito à negociação coletiva e direito à greve no serviço público, que fortalecem a democracia e a organização das categorias. Assim, não há porque brigar de antemão com ninguém, o mais importante, e isto não está garantido hoje, será a disposição ao diálogo, à produção e à disseminação de informação qualificada sobre esses e outros temas de interesse dos servidores e da sociedade.

Por quê os servidores brigam tanto entre si? O que acontece dentro do serviço público que levanta tanta briga por poder, por atribuições, por espaço, por destaque e de salários mais altos a cada dia?

– Não vejo tanta briga entre servidores, pelo contrário, o exemplo recente do FONACATE, Fórum que congrega entidades representativas das carreiras de estado, e do FONASEFE, Fórum mais amplo de servidores públicos federais, estaduais e municipais, é mais do que de respeito mútuo, é de união em torno de princípios como a estabilidade, profissionalização da gestão, direito à negociação coletiva, transparência, serviço público de qualidade, reforma tributária solidária etc.

– Em relação aos “salários mais altos a cada dia”, deixando de lado exemplos pontuais, isto não passa de mais uma fakenews. Uma consulta rápida ao “Informe de Pessoal” produzido este ano pela Enap do Ministério do Planejamento, revela que no âmbito do Poder Executivo Federal, considerando apenas o pessoal civil, “durante os anos de 2000 a 2010, houve um aumento da remuneração (real) média dos servidores. A partir de 2010, houve uma pequena queda na remuneração (real) média, que ficou basicamente estável até o ano de 2018” (p. 8). Assim, grande parte dos aumentos nominais negociados no âmbito do Executivo em 2016 serviram e tem servido para recompor a remuneração real vigente oito anos atrás.

Acham que a remuneração é baixa?

– Isto depende da carreira em questão e, principalmente, do Poder de que se está falando. No Governo federal as remunerações médias mais altas se encontram no Judiciário, onde também se concentram os salários acima do teto constitucional; o Executivo tem as remunerações mais baixas. Dentro dos Poderes, também há forte dispersão salarial, que não se explica apenas por complexidade das tarefas e nível de qualificação do servidor.

Quais são as perspectivas para o próximo ano?

Nos dois casos, vencendo o candidato do PT ou do PSL, se vislumbram muitas dificuldades e grandes desafios. No segundo caso, inclusive, para manter em pé as instituições democráticas e republicanas, a julgar pelas recentes declarações do candidato que lidera as pesquisas eleitorais e seus familiares.

Vão ou não ser mudadas as estratégias para dialogar com o novo governo, seja ele quem for?

Nossa posição sempre foi a construção dialógica. Em junho, em reunião com o ministro do Planejamento, Esteves Colnago, reiteramos a nossa disposição de abertura em relação a todos os temas atinentes ao serviço público e ao Estado. Apresentamos várias propostas, e tomaremos a iniciativas para discutir temas que nos digam respeito.

Os servidores estão mais escolarizados, mas o serviço à população continua tendo muitas reclamações. Na sua análise, por que a sociedade não parou de reclamar?

A preparação dos servidores é um fator necessário à prestação de serviços públicos públicos de qualidade, mas insuficiente, pois outros igualmente relevante são os investimentos e as políticas públicas, e os mecanismos de gestão. Quando algum destes fatores está deficitário, a qualidade dos serviços cai, portante, precisamos tratá-los em conjunto.

O que falta para o reconhecimento do bom trabalho do funcionalismo?

Há muitas áreas de excelência no serviço público, mas talvez falte mais divulgação dos serviços prestados e dos resultados atingidos.

O que deve ser feito para, de uma vez por todas, mostrar que o servidor trabalha, recebe mensalmente o que merece e não é o vilão da Previdência?

Atualmente, pelo portal da transparência, qualquer cidadão pode conferir o salário do Executivo, e outros Poderes têm suas plataformas próprias de divulgação. Cabe à sociedade civil organizada e aos cidadãos, individualmente, acompanharem as entregas feitas pelos servidores em termos de serviços à população. O controle social é bem-vindo e, mesmo, imprescindível neste caso. Quanto à Previdência, com a instituição da Previdência Complementar em 2013, o problema foi equacionado, e somente o desconhecimento ou a má-fé poderiam justificar um discurso que ignora este equacionamento já realizado.

2º Encontro sobre Diversidade e Inclusão nas Organizações

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No dia 16 de agosto de 2018, ocorrerá na Escola Superior de Agricultura “Luiz de Queiroz” (Esalq/USP) o “2º Encontro sobre Diversidade e Inclusão nas Organizações”. A atividade acontecerá no Anfiteatro do departamento de Administração, Economia e Sociologia, das 08h as 18h

O objetivo do evento é gerar um dia de reflexão sobre práticas de Inclusão e Diversidade dentro das organizações, apresentando as principais estratégias de empresas que são referência no assunto, contando com histórias e relatos de quem vivenciam tais práticas. Proporcionando uma reflexão sobre o reconhecimento e a valorização das pessoas no ambiente organizacional, considerando e respeitando as suas particularidades e diferenças.

Realização: Gecop (Grupo de Estudos de Carreira, Organizações e Pessoas). Para participar, as inscrições no site: https://goo.gl/forms/uwrDkhHOuVE0rAWh1

Para outras informações, gecop.esalq@gmail.com ou (19) 98380-4656

Site: facebook.com/gecopesalq

Programação – 16/08/2018

07h45min – Credenciamento

08h30min – Abertura do 2º Encontro sobre Diversidade e Inclusão nas Organizações

08h40min – Palestra: O papel da Universidade na Diversidade e Inclusão: que profissionais estamos formando? – Profa. Heliani Berlato.

09h10min – Momento Mensagem: A Trajetória de Carreira de quem faz Diversidade e Inclusão –  Esabela Cruz

09h20min – Momento Empresas que fazem Diversidade e Inclusão com o tema: Inclusão e Diversidade: nossas iniciativas – Empresa Starbucks

09h40min – Coffee Break

10h20min – Momento Roda de Conversa: com a presença das empresas JP Morgan; Bosch; Google; Specialisterne e Cafeteria Bellatuci

11h40min – Apresentação de dança da Cia Ballet de Cegos Fernanda Bianchini

12h00min – Intervalo

13h40min – Vieses Inconscientes

14h40min – Palestra: Desafios e Avanços na Agenda de Diversidade e Inclusão – Ricardo Salles

15h00min – Momento Empresas que fazem Diversidade e Inclusão com o tema: O poder da Liderança Inclusiva a Gestão da Diversidade – Empresa Monsanto

15h20min – Coffee Break

16h00min – Momento Roda de Conversa: com a presença das empresas Itaú; Unilever; Sodexo e KPMG

17h20min – Encerramento com a apresentação do Coral da Universidade Zumbi dos Palmares

17h45min – Sorteio de brindes

BB é o primeiro banco a normatizar nome social de funcionários trans

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Medida adotada há um ano gera sentimento de orgulho por parte de funcionários do BB, segundo a instituição

Desde janeiro de 2017 (ano passado), o BB normatizou a utilização de nome social, ou seja, nome pelo qual travestis, transexuais e transgêneros são socialmente reconhecidos. É possível ajustar, mediante pedido do funcionário, o nome que consta no crachá, cartão de visitas, carimbos e no e-mail institucional. O assunto já vinha sendo tratado pontualmente, no entanto, o Banco tornou-se a primeira, dentre as principais instituições financeiras do país, a normatizar o tema e, justamente, na semana que marcou o Dia da Visibilidade Trans, celebrado em 29 de janeiro.

Apesar de o Decreto n º 8.727, de 28 de abril de 2016, ter determinado a necessidade do uso do nome social e o reconhecimento da identidade de gênero de pessoas travestis e transexuais no âmbito da administração pública, federal, direta, autárquica e fundacional, o Banco do Brasil, como administração pública indireta, não foi incluído na obrigatoriedade. No entanto, “mesmo sem a obrigatoriedade legal, o BB entende que aceitar a utilização do nome social sinaliza seu respeito pelas individualidades e reconhece a riqueza da diversidade na construção de um ambiente de trabalho igualitário”, afirmou no ano passado, por ocasião da medida, José Caetano Minchillo, diretor de Gestão de Pessoas do BB. “A utilização do nome social em ambientes corporativos ainda é um tema novo, no entanto, com a normatização do seu uso pelos funcionários, demos mais um passo na construção coletiva de reconhecimento da diversidade no Banco do Brasil”, conclui Caetano.

Cresce debate sobre o uso de nome social
Dentre empresas, órgãos e instituições que reconhecem adoção de nome social, está a OAB, que aprovou medida sobre o tema, com unanimidade, entre Conselheiros Federais da Ordem, em maio de 2016. A rede de supermercados Carrefour é conhecida como uma das pioneiras em contratação de transexuais. No Enem, Exame Nacional do Ensino Médio, a cada ano, percebe-se um aumento significativo do uso de nome social por candidatos. Em 2014, 102 pessoas trans usaram o nome social durante a aplicação da prova. No ano seguinte, esse número passou para 278 e em 2016, foram 407, de acordo com o Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (Inep).

Entre os bancos, a Caixa implantou o uso de nome social nos crachás de empregados, em janeiro de 2015, e há estudos para expansão do nome social para os demais meios de comunicação internos (e-mail corporativo, entre outros), porém ainda sem normatização e sem previsão para essa implantação.

Aniversário de transição
A extensão do currículo do planejador financeiro Theo Linero, funcionário trans do Banco do Brasil, chama a atenção quando comparada com a pouca idade, aponta a assessoria de imprensa da entidade. Aos 29 anos, o jovem acumula formações em áreas como contabilidade, psicologia do comportamento e investimento. É ele quem dá consultorias a clientes do BB quando pretendem investir. A facilidade do funcionário em lidar com números pode ser notada em uma conversa séria sobre investimentos ou até mesmo em um papo descontraído sobre gênero e sexualidade. Por se reconhecer como homem trans, o morador de Brasília faz questão de lembrar, com exatidão, datas e números que envolvam o processo de transição pelo qual começou a passar há dois anos (2016). “Foi um marco, por isso digo que faço dois aniversários por ano, um que inclusive é a minha data de renascimento.”

Theo conta que sempre se identificou como homem trans e por isso decidiu cortar o cabelo, se submeter a uma mamoplastia e dar entrada no processo – que ainda corre na Justiça – de adoção do nome social.

No início da transição, o planejador lembra que conversou com a família sobre a decisão e a partir de então decidiu procurar o setor de Recursos Humanos do banco em que trabalha para informar sobre a “nova” identidade. “Contei que me tornaria transgênero e perguntei o que fariam comigo. Me disseram que não sabiam, mas que nós descobriríamos juntos. E assim foi”, diz. Atualmente, com a carreira consolidada na área, Linero reconhece o esforço na superação dos desafios de inclusão, mas também fala de cada conquista junto à empresa. “Tenho um privilégio porque não tenho tanto que me preocupar com a estabilidade de emprego por uma questão de identidade ou orientação. Mas vejo amigos trans que estão em outras empresas e são realidades muito diferentes.”. “Vejo em outros locais que, ou você não pode mostrar quem você é, ou tem que se mostrar muito melhor que o outro nas empresas só por ter uma identidade diferente do que é dito como ‘normal'”, afirmou

Estudo: o que pensam os brasileiros sobre a Agenda Nacional?

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A política domina o debate, com 71% de participação, e positividade de apenas 38% nas manifestações. Fadigada com o ambiente de Brasília, a sociedade ensaia uma nova pauta, descolada da Política. Indicador medido pela agência de análise .MAP aponta fadiga da sociedade com o ambiente político. Nova pauta está ancorada no Bem-Estar, com a aceitação das diversidades e a aposta na Educação como porta para o futuro

O debate da sociedade brasileira em torno da agenda nacional foi monopolizado pela Política nos últimos dois anos e criou duas realidades: a do poder, a partir de Brasília, e uma nova, de costumes – que ainda vive a incerteza do impacto dos indicadores positivos da economia. Entre julho de 2015 a julho deste ano, a opinião do brasileiro sobre o País atingiu 46% de positividade. É um nível de deterioração de expectativas e reflete como a sociedade viveu em sobressaltos no período. As conclusões são do estudo “2 anos de crise no Brasil?”, produzido pela agência de análise .MAP.

Segundo o levantamento, 71% das manifestações dos públicos nas redes sociais e dos formadores de opinião na imprensa ficaram concentradas na Política no período. O tema operação Lava Jato prevalece entre os dois públicos e é o único a atingir 67% de positividade.

Desemprego é o primeiro item da lista entre os temas da Economia mais discutidos, com apenas 24% de percepção favorável. Em bem-estar, à certeza da educação como “porta para o futuro”, veio se somar a aceitação pela diversidade de gênero, contra a homofobia e os diferentes tipos de racismo. As epidemias, como a microcefalia e o zika vírus é deficiência do Estado. Assim como a violência nos presídios e nas cidades, diz o estudo.

É no Bem-Estar que está a nova pauta da sociedade, à espera de novas lideranças políticas, que surgiu da discussão da operação Lava Jato. As corporações buscam sintonia com os públicos nas redes e entre formadores de opinião, já adequando seu discurso. Movimento inverso ao dos partidos e do Planalto. De um início do governo Temer com índice de positividade de 66%, o índice atinge agora, em agosto, 2%.

O estudo “ 2 anos de crise no Brasil? ” é resultado do Índice de Impacto e Perspectiva, o IP Brasil Opinião, índice que capta diariamente e analisa semanalmente 1,2 milhão de posts na redes e 250 manifestações de opinião na imprensa dos principais temas da Política, Economia e Bem-Estar. Ele avalia o impacto dos conteúdos debatidos e sua qualidade. Quanto mais próximo de 100%, maior a aprovação dos temas pela sociedade.

 

Política: Lava Jato precipita debate sobre a reforma política. Opinião Pública descola da agenda de Brasília e demanda novo perfil de liderança

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Economia: Falha da comunicação do governo restringe debate econômico a formadores de opinião e oposição. Público não discute causas, mas efeito da crise 

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Bem-Estar: Educação se estabelece como a porta para o futuro. Homofobia e racismo são reconhecidos e não mais tolerados. Epidemia é culpa do Governo 

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Sobre a .MAP

A .MAP, Mapeamento, Análise e Perspectiva, é uma agência de análise de imagem e reputação nas mídias, combinada com avaliação do mercado e comportamento do consumidor, bem como ao cenário socioeconômico e às expectativas da sociedade. Em agosto, a .MAP estabeleceu parceria com a BigData Corp, empresa especializada em análise de dados na internet, que ficará responsável pela captura e geração de indicadores do comportamento do consumo e de empresas de 33 setores da economia. Os dados capturados diariamente pela BigData Corp, se somam às 50 marcas de um banco de dados de 150 analisadas pela .MAP. Para a análise aprofundada de influenciadores e as comunidades onde de fato atuam, a parceria é com a SHARP, empresa especializada em serviço de análise e pesquisa para indicação de mapa de influenciadores e ativação nas redes.

A equipe da .MAP é composta por 23 analistas, entre jornalistas, economistas, psicanalistas, administradores, profissionais de relações públicas, publicidade, marketing e administração. O time da empresa avalia os dados diários gerados pelo IP Brasil Opinião, que é o estudo institucional da .MAP. São analisados, semanalmente, 1,2 milhão de posts e 250 manifestações de formadores de opinião na imprensa sobre a agenda nacional na política, economia e bem-estar. O IP, é o Índice de Impacto e Perspectiva, que mede a positividade das opiniões. É dele que saem as tendências dos diferentes públicos. Heron do Carmo, economista da USP, ex-diretor do Índice do Custo de Vida da Fipe e atual membro do conselho do IBGE é o consultor permanente da .MAP, responsável pela consistência técnica dos indicadores e métricas calculadas pela empresa.

Na era do Diversitywashing como saber se a empresa realmente valoriza a diversidade

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*Liliane Rocha

Ao longo dos últimos 13 anos trabalhando com Sustentabilidade e Diversidade em grandes empresas, tenho visto muitos momentos de altos e baixos em ambos os temas. A ampliação de conhecimento e debate parece relativamente linear e ascendente, mas a verdade é que basta algum acontecimento social, por vezes circunstanciais, para estes temas entrarem e saírem da pauta das empresas e da sociedade.

As pessoas que me procuram para conversar têm dito que “Diversidade é o tema do momento”, e é realmente! As empresas têm se posicionado sobre o assunto, principalmente avançando em comerciais mais diversos, produtos que enquadram um ou outro segmento, assim como eventos e palestras sobre o tema.

Mas analisando profundamente a estratégia dessas empresas, como eles tratam o tema diversidade? Com o objetivo de chamar a atenção para o debate, que criei a expressão “Diversitywashing”, que é inspirada numa outra muito utilizada na Sustentabilidade: o “Greenwashing”.

Quem lida com sustentabilidade sabe que o “Greenwashing” é usado para indicar empresas que tentam “maquiar” os seus produtos/iniciativas e tentar passar a ideia de que eles são ecoeficientes, ambientalmente corretos, provêm de processos sustentáveis, entre outros, sem que, de fato, exista um planejamento estratégico consistente e eficaz da gestão ambiental e social da empresa.

No caso da Diversidade, tenho a sensação de estar vendo muito “Diversitywashing” por aí. Empresas que lançam comerciais e produtos com foco nos públicos de diversidade, tais como mulheres, negros, LGBTs, pessoas com deficiência, entre outros, mas que da porta para dentro não têm um programa sólido de gestão para Diversidade.

Vejamos o perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas brasileiras feito pelo Instituto Ethos em 2007, 2010 e 2016.  Notamos que os percentuais variam pouco, e aparentam ter um limite de evolução, principalmente entre 2010 e 2016. Em 2007, negros representavam 25% do quadro funcional e 3,5% do quadro executivo, mulheres eram 35% no quadro funcional e 11,5% no quadro executivo, pessoas com deficiência eram 1,9% no quadro funcional e 0,4% no quadro executivo.

Em 2010, negros eram 31,1% no quadro funcional e 5,3% no quadro executivo, mulheres eram 33,1% do quadro funcional e 13,7% do quadro executivo, e pessoas com deficiência 1,5% no quadro funcional e 1,3% no quadro executivo. Em 2016, nos quadros funcionais negros eram 35,7% e no quadro executivo 4,7%. Mulheres no quadro funcional representam 35,5% e no quadro executivo 13,6%. Pessoas com deficiência eram 2,3% do quadro funcional e 0,6% do quadro executivo.

Considerando que as 500 empresas respondentes naqueles anos sejam as mesmas, o que não é certeza, notamos avanços lentos para os temas de mulheres, negros e pessoas com deficiência, principalmente nos cargos executivos. E em alguns casos percebemos alguns retrocessos nos indicadores. Lembrando que LGBTs não aparecem estatisticamente, mas como alguém que viveu anos nesse processo dentro de grandes empresas posso afirmar que o caminho continua árduo e duro.

Convido o leitor e a leitora a tomar suas próprias conclusões. Entre no site dessas empresas ou acesse o Relatório de Sustentabilidade delas e veja se elas disponibilizam informações percentuais destes grupos de diversidade dentro da empresa. Caso informem no quadro funcional, ou seja, estagiários, analistas, consultores, não se engane. Procure a informação no quadro executivo. Estas empresas têm negros, mulheres, LGBTs, pessoas com deficiência na alta liderança? Em seu Conselho Administrativo?

A pergunta vem no plural, porque somente um caso de sucesso não vale! A empresa deve ter um percentual minimamente significativo e em mais de um desses grupos. Caso não tenha, porque começou a atuar recentemente, não há demérito, desde que compartilhe metas, ações e indicadores que estão sendo acompanhados a curto, médio e longo prazo.

Diversidade é um tema que fala ao coração. E isso é algo maravilhoso, mas no mundo das empresas e do governo, isto não é suficiente. É necessário gestão do tema. Transparência com stakeholders. Esforço coordenado.

Minha dica é: não atue sozinho, procure um consultor sério. Alguém que possa agregar dados nacionais e internacionais, informações de legislação, estudos sobre os temas setoriais e que estejam sendo desenvolvidos em processos multistakeholders em todo o mundo. Alguém que traga gestão acoplada aos avanços no tema.

* Liliane Rocha – Diretora executiva da Gestão Kairós – consultoria especializada em Sustentabilidade e Diversidade. Mestranda em Politicas Públicas pela FGV, MBA Executivo em Gestão da Sustentabilidade na FGV, Especialização em Gestão Responsável para Sustentabilidade pela Fundação Dom Cabral, MBA em Coaching pela Sociedade Brasileira de Coaching, graduada em Relações Públicas na Cásper Líbero. Mais informações em: :www.gestaokairos.com.br

 

Maioria dos consumidores brasileiros não se identifica com as propagandas de TV, aponta Instituto Locomotiva

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Apesar dos cerca de R$ 130 bilhões investidos em publicidade em 2016, 103 milhões de consumidores brasileiros afirmam que não se identificam com as propagandas de TV, o meio de comunicação que recebe a maior fatia dos investimentos publicitários. Os dados são da pesquisa A busca por identidade e a crise de representação na publicidade, do Instituto Locomotiva. O estudo também mostra que 3 em cada 4 brasileiros gostariam que as propagandas representassem melhor a diversidade da população.

De acordo com Renato Meirelles, presidente do Instituto Locomotiva, os resultados da pesquisa deixam muito claro que existe uma dissonância cognitiva entre os consumidores e as agências de publicidade, que estão longe de conseguir construir identidade com o consumidor brasileiro. “É como se a propaganda utilizasse a linguagem do século 20 para falar com o consumidor do século  21. As empresas precisam entender o protagonismo das pessoas ou vão continuar desperdiçando os bilhões investidos ano a ano”, explica Meirelles.

O estudo do Instituto Locomotiva também destaca que a crise de representação se agrava para alguns perfis de brasileiros, principalmente entre as mulheres e os negros. Hoje, 54% dos brasileiros são negros, que movimentam R$ 1,5 trilhão, e apenas 6% se sentem adequadamente representados nas propagandas de TV. Atualmente, 53% das mulheres se consideram negras, mas 73% consideram que a TV mostra mais mulheres loiras nas propagandas. Enquanto 47% das brasileiras têm cabelos crespos ou cacheados, 83% consideram que a TV mostra mais mulheres com cabelos lisos nas propagandas.

“Mesmo diante de estudos e pesquisas que explicam essas constantes transformações, muitas empresas identificam essa falha, mas não sabem como transformar os dados em novos modelos de negócios”, aponta Carlos Alberto Júlio, sócio e head de Estratégia.

Mulheres

O número de mulheres no Brasil hoje é equivalente a duas vezes a população Espanha. São 105 milhões de mulheres que movimentam R$ 1, 57 trilhão por ano e são responsáveis por chefiar 40% dos lares. “Mesmo diante de tantas transformações e avanços no decorrer dos últimos anos, a maioria das mulheres brasileiras não se sente representada pelas propagandas de TV”, afirma Marcelo Tas, head de Inovação do Instituto Locomotiva.

Na pesquisa, somente 7% acreditam que se sentem adequadamente representadas, 3 em cada 4 brasileiras concordam que propagandas que subestimam a mulher as incomodam e 76% concordam que propagandas que mostram as mulheres como objeto sexual estão ultrapassadas.

“As empresas são resistentes e não enxergam que o protagonismo está no consumidor e não na marca. É preciso também repensar a composição dos profissionais nas empresas. Faltam mais mulheres e mais negros nos cargos que comandam os processos de decisão, seja no departamento de marketing ou no board das empresas. A falta de diversidade dá prejuízo e afeta o bolso das empresas”, analisa Renato Meirelles.