Bancários da Caixa contra aumento de jornada pela MP 936

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Federação Nacional das Associações do Pessoal da Caixa Econômica Federal (Fenae) e Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf-CUT) questionam pontos negativos da medida provisória, que acreditam que retira direitos dos trabalhadores e deve ser votada esta semana no Senado

A Medida Provisória 936/2020 deve ser votada esta semana no Senado. A Federação Nacional das Associações do Pessoal da Caixa Econômica Federal (Fenae) e a Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf-CUT) questionam pontos negativos da MP que atingem diretamente os bancários, principalmente os empregados da Caixa. Diante disso, as entidades convocam mobilização dos bancários para barrar a aprovação de itens na medida provisória que podem prejudicar os trabalhadores; uma delas, o aumento da jornada de trabalho.

A MP foi aprovada na Câmara dos Deputados na última quinta-feira (28), quando foi prorrogada por mais 60 dias. No Senado, Vanderlan Cardoso (PSD-GO) foi designado, nesta terça-feira (2), para ser o relator da proposição. A previsão é que a MP seja votada até quinta-feira (4) pelo Plenário do Senado. “A matéria que prejudica os bancários, inserida na MP para alterar o artigo 224 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), afirma que a jornada de trabalho de seis horas não se aplica aos trabalhadores bancários que recebem gratificação de função não inferior a 40% do salário. O texto aprovou a compensação dos valores da 7ª e 8ª horas extras, definidas na cláusula 11 da CCT (Convenções Coletivas de Trabalho) da categoria”, afirmam os bancários.

O presidente da Fenae, Sérgio Takemoto, garante que as entidades permanecem alertas para mais esta fase de tramitação da MP e destaca que é preciso mobilização para superar os retrocessos da MP 936. “A Fenae e as entidades representativas dos trabalhadores não vão aceitar esse ataque. Vamos atuar junto aos senadores e fazer uma grande mobilização para assegurar a manutenção das nossas conquistas”, destaca Takemoto.

Pressão

A mudança já havia sido incluída na MP 905, que tratava da chamada “carteira verde e amarela”; mas, foi retirada depois de muita pressão das entidades dos trabalhadores. Incluída posteriormente na MP 936, o trecho difere do objetivo original desta medida provisória, que é a “manutenção do emprego e da renda e dispor sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública”. De acordo com a Contraf-CUT, o item não deveria estar no texto, uma vez que o tema é objeto de negociação coletiva e não de lei.

Na avaliação da representante dos empregados da Caixa no Conselho de Administração do banco, Rita Serrano, o aumento da jornada é mais um ataque aos direitos dos bancários. “Considero essa questão grave. Já estamos mobilizados e peço aos trabalhadores para atuarem junto aos senadores do estado, pedindo voto contra a mudança na jornada de trabalho”, convoca Rita Serrano.

Ultratividade

Na Câmara dos Deputados, as entidades sindicais conseguiram a inclusão, no texto final da MP 936, da ultratividade das normas previstas nas Convenções Coletivas de Trabalho (CCT). Desta forma, mesmo ao fim da vigência dos acordos firmados nas referidas Convenções, os direitos dos trabalhadores continuam assegurados até que seja firmado um novo ou aconteça uma decisão judicial em contrário.

Com a aprovação da ultratividade, a categoria bancária terá mais tempo para as negociações da Campanha Nacional para a nova CCT, que vence em 31 de agosto deste ano. “A aprovação foi uma conquista importante e nos auxilia neste momento de negociação. Agora, vamos buscar as melhorias no Senado e a população também pode cobrar dos parlamentares”, avalia a diretora da Fenae e representante da Contraf-CUT nas negociações com a Caixa, Fabiana Uehara.

Negociações coletivas

Além da ultratividade, a MP 936 trouxe uma ampliação da exigência de negociações coletivas. As convenções e os acordos coletivos de trabalho negociados com entidades sindicais bancárias passaram a ter força de lei.

Conforme o texto, os trabalhadores que ganham menos que R$ 2 mil não terão o auxílio dos sindicatos. Anteriormente, os patrões podiam fazer acordos individuais ou coletivos com trabalhadores com salários menores de R$ 3 mil.

“Não é o ideal. Infelizmente, o Supremo Tribunal Federal (STF) já havia decidido que o aval dos sindicatos não era obrigatório. Mas, garantir sua intermediação nos acordos dos trabalhadores que recebem acima de R$ 2 mil é um grande avanço”, ressalta o presidente da Fenae, Sérgio Takemoto.

Também foi mantido o texto original do governo federal sobre a base de cálculo do benefício emergencial aos empregados, baseada no seguro-desemprego. Na proposta do relator (Orlando Silva, do PCdoB-SP), a base de cálculo seria de até três salários mínimos. A mudança poderia assegurar renda integral para 90% dos trabalhadores, segundo afirma a Contraf-CUT.

Gestantes e pessoas com deficiência

A aprovação da MP 936 trouxe boas notícias para as gestantes e pessoas com deficiência. No texto do relator, as gestantes deverão receber o salário original caso o parto ocorra durante o período de suspensão ou redução do contrato de trabalho. No caso das pessoas com deficiência, estão vedadas as dispensas sem justa causa durante a pandemia.

Covid-19 pode ser considerada doença ocupacional e trabalhador poderá ter estabilidade de 12 meses

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As relações trabalhistas tiveram diversas mudanças impostas pela pandemia do coronavírus (Covid-19) no Brasil. Uma importante alteração foi a possibilidade de considerar o Covid-19 como doença ocupacional, ou seja, doença vinculada à atividade profissional do trabalhador

Essa alternativa foi inicialmente descartada pelo governo federal com a edição da Medida Provisória nº 927 de 2020. Entretanto, decisão recente do Supremo Tribunal Federal (STF) garantiu que a doença pode ser caracterizada como enfermidade vinculada ao trabalho. De acordo com especialistas, essa nova regra favorece os trabalhadores de atividades consideradas essenciais, expostos diariamente ao vírus, mas deverá gerar uma judicialização de casos.

De acordo com Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, especialista em direito do trabalho, sócio do escritório Freitas Guimarães Advogados Associados, o artigo 29, da MP 927, foi considerado inconstitucional, pois impossibilitava o reconhecimento do Covid-19 como doença como doença vinculada ao trabalho. “Ocorre que algumas atividades acabam por expor o trabalhador ao risco de contaminação, ou ainda nas hipóteses em que o empregador acabe expondo o empregado por ausência de cuidados básicos determinados por lei. Na verdade, parece ter ocorrido uma correção de rota, tendo em vista que a própria Lei 8.213/91 já ressalva há tempos que moléstias endêmicas não são doenças consideradas como advindas do trabalho, salvo se existir a prova de vinculação do labor com o contágio, ou seja, do nexo de causalidade”, afirma.

Os especialistas ressaltam que a decisão do Supremo não determina que obrigatoriamente a contaminação pelo novo coronavírus caracterizará doença profissional. Para tanto, deverá haver evidências concretas de que existe relação direta entre o exercício do trabalho e a contaminação. Talita Rezende, advogada trabalhista do escritório Dosso Toledo Advogados, explica que provar que a contaminação ocorreu no ambiente de trabalho poderá ser mais fácil para os empregados de atividades classificadas como essenciais, como médicos e enfermeiros, por exemplo. No entanto, também é uma possibilidade para funcionários que comprovarem que a empresa não adotou medidas suficientes para evitar a disseminação do vírus.

Já na visão do advogado e professor Fernando de Almeida Prado, sócio do BFAP Advogados, deverá existir uma grande judicialização de casos sobre a comprovação da doença ocupacional por contaminação do vírus. “Isso porque, pela Lei 8213/91, doenças endêmicas não são consideradas doenças do trabalho, exceto se ficar comprovado o nexo de causalidade entre a atividade profissional e a doença. E com a decisão do STF, isso foi reforçado. Porém, acredito que existirá uma judicialização por parte dos empregados que contraíram o coronavírus tentando comprovar que a doença tem relação com o trabalho. É uma prova extremamente difícil, pois depende do nexo de causalidade, que não é simples de ser estabelecido neste tipo de caso”, avalia.

Ou seja, toda vez que houver exposição do trabalhador em razão da natureza de suas atividades, poderá haver responsabilização do empregador, independentemente de dolo ou culpa. Mas, nas relações de emprego em que as atividades não expõem seus empregados a risco especial, o nexo causal continuará sendo exigido para que o Covid-19 seja reconhecida como doença ocupacional.

Responsabilidade da empresa

A partir do momento em que o Covid-19 é reconhecido como uma doença ocupacional, o cenário muda para as empresas. Isso porque, segundo os especialistas, elas terão que assumir responsabilidades, O empregado terá direito à estabilidade provisória, bem como todo amparo previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por se tratar de uma doença adquirida em virtude do trabalho ou do ambiente laborativo.

Gustavo Ramos, sócio do escritório Mauro Menezes & Advogados, ressalta que que a decisão do STF foi importante pois garantiu o reconhecimento de importantes direitos do trabalhador “A possibilidade de caracterização da Covid-19 como doença profissional ou do trabalho teve como consequência o reconhecimento dos direitos do trabalhador à obtenção de auxílio-doença acidentário e garantia de emprego por 12 meses, ambos previstos na legislação previdenciária (arts. 61 e 118 da Lei 8.213/91), assim como do direito do trabalhador vitimado a ser indenizado por seu empregador em caso de lesão permanente ou morte decorrente da aquisição da Covid-19 no meio ambiente laboral”, pontua o especialista.

Para Talita Rezende, a principal maneira de os patrões se resguardarem é seguir todas as recomendações das autoridades competentes e adotar medidas de segurança e higiene. Além disso, é importante estabelecer rotinas de proteção entre os colaboradores, orientar sobre quais são as regras, e como segui-las, e fiscalizar se tudo está sendo feito de maneira correta para evitar a disseminação da doença. “Dar preferência ao home office, afastar do trabalho presencial as pessoas que se enquadram no chamado ‘grupo de risco’, manter maior espaçamento entre as estações de trabalho, disponibilizar e obrigar a utilização de máscaras, álcool em gel, medir a temperatura do empregado no início do expediente e fornecer equipamentos de proteção individual para casos específicos, como médicos e enfermeiros”, orienta.

A especialista explica ainda que toda a política interna de medicina e segurança do trabalho deve ser documentada. Assim, se a empresa for fiscalizada por auditor fiscal do Trabalho, poderá comprovar que adotou todas as medidas possíveis e adequadas para prevenir a transmissão do Covid-19 na empresa. Com isso, evita a aplicação de multas e fica mais protegida em caso de ação trabalhista.

O advogado João Badari, sócio do Aith, Badari e Luchin Advogados, destaca que com a possibilidade do coronavírus ser considerado acidente de trabalho, o empregado precisará comprovar que foi contaminado pelo vírus no trajeto ou no ambiente de trabalho. “Assim, após essa comprovação, o empregado que ficar incapacitado de exercer suas funções por período superior a 15 dias poderá solicitar ao INSS o recebimento do benefício auxílio-doença acidentário. E, após o período de afastamento e recebimento desse benefício, o empregado terá garantida a estabilidade no emprego por 12 meses”, alerta.

Falta de tato da Caixa prejudica trabalhador

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A Caixa Econômica Federal errou ao determinar a interferência da Justiça do Trabalho (a obrigação da chamada sentença irrecorrível) a trabalhadores que perderam o emprego no período de pandemia, por motivo de força maior, para sacar o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), na análise de especialistas, advogados e juízes trabalhistas

A exigência é ilegal e descabida (está no Manual de Orientação da Caixa, de 27 de março de 2020, divulgado após a publicação da MP 927, que permite demissões por força maior e reconhece o estado de calamidade), segundo eles. A Caixa, no entanto, se defende. Por meio de nota, informa que “a Lei do FGTS (Lei 8.036, de 11/05/1990), traz em seu texto que, quando ocorrer demissão por motivo de força maior, essa deve ser reconhecida pela Justiça do Trabalho, o que não foi excetuado pela MP 927, de 22 de março de 2020, e de acordo com entendimento já emitido pela área jurídica da Caixa”.

Destaca, ainda, que “a versão do Manual FGTS – Movimentação da Conta Vinculadas com vigência a partir de 27/03/2020 não alterou os procedimentos de comprovação de rescisão de contrato por motivo de culpa recíproca ou força maior”. Fernando Cha, advogado trabalhista do Chiarottino e Nicoletti Advogados, diz que “faltou tato” à direção da Caixa. “Quis levar ao pé da letra a CLT, para proteger e resguardar o empresariado de acertos futuros com a lei”.

Cha entende que, se por um lado a MP protegeu empregados e patrões, quando permitiu redução proporcional de jornada e salários e manutenção do emprego, por outro, “a Caixa agiu em desacerto, pelo excesso de rigor e formalismo, diante da atual crise, quando o trabalhador mais precisa de apoio”. Gáudio Ribeiro de Paula, sócio do escritório Maschietto & De Paula Sociedade de Advogados, destaca que, “nesse momento sui generis, a homologação da Justiça do Trabalho deve cair por terra”.

Pontos principais

A CLT define como como força maior “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente e, nesses casos, empregador deve depositar 20% (e não os 40% tradicionais) do saldo dos depósitos realizados na vigência do contrato”, explica Cristina Canêdo, sócia na Advocacia Vinícius de Figueiredo Teixeira. Para ela, a Caixa está impondo “exigência ilegal para levantamento do FGTS nos contratos de trabalho rescindidos por força maior”.

Todos os profissionais do direito estudaram esse fenômeno, “mas a realidade é que tal situação jamais havia se desenhado com tanta clareza e veemência antes da pandemia da Covid-19, tratando-se, até então, de mera retórica”, diz Cristina. Mesmo assim, a lei é clara. Embora a Caixa (com base no §2º do art. 18 da Lei nº 8.036/90) entenda que pode exigir a apresentação de “sentença judicial estabelecendo culpa recíproca ou força maior, expedida pela Justiça do Trabalho”, como está no manual, cometeu um deslize que somente prejudica o trabalhador, afirma.

“Ocorre que o texto legal não determina qualquer entrave ou necessidade de comprovação de requisito, por parte do trabalhador. O único dispositivo que se refere à despedida por força maior ‘reconhecida pela Justiça do Trabalho’ se destina, tão somente, a fixar o montante da multa, reduzindo-o de 40% para 20% do saldo da conta, redução já prevista na CLT. Mas não restringe o direito do trabalhador ao saque, por não apresentar o documento”, assinala a advogada.

A Justiça do Trabalho, detalha Cristina Canêdo, somente se manifesta quando é provocada. Ou seja, quando o empregado se sente prejudicado e vai buscar seus direitos no Judiciário. “Fora daí, não existe viabilidade jurídica para fazer o direito do empregado se voltar contra ele próprio. O que nunca se viu em tempos normais, agora está sendo imposto ao trabalhador em tempos de pandemia. Assim, a conduta da Caixa é ilegal e descabida”, enfatiza. Quem encontrou dificuldade em sacar o Fundo, segundo ela, pode entrar com uma ação contra a Caixa.

Portaria

A juíza Patrícia Sant’anna, conselheira da Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho (Anamatra), confirma que o “Judiciário não pode se manifestar se não for provocado”. “A Caixa quer levar para a justiça uma situação que não tem conflito. A meu ver, esse item que exige a sentença irrecorrível foi colocado de forma errada. É uma regra que não tem na lei. A Justiça do Trabalho apenas definiu a possibilidade de redução da multa”, reitera. Segundo a juíza, o governo sequer precisava emitir uma MP autorizando o saque do FGTS, porque já havia a Lei 8.036.

Patrícia Sant’anna lembra que a dificuldade imposta pela Caixa pode custar caro. “Quando o trabalhador não consegue acessar o Fundo, passa a ter direito a juros e correção monetária. É certo que, enquanto isso, o governo usa esse dinheiro, porque se trata de conta vinculada, e nesse momento de juros e inflação baixos, nunca se sabe se valerá ou não correr o risco. Enfim, o governo nunca perde, em tese. Mas custo a acreditar que haja essa visão tão pequena, em situação tão grave de contaminação pelo coronavírus. É de interesse de todos ajudar a quem mais precisa”, acentua a magistrada.

A Caixa não informou quantas pessoas deixaram de receber o Fundo, até agora, por causa da exigência ou quantos pedidos caíram em exigência. Em relação ao FGTS, o Ministério da Economia, sem citar o teor do texto, informou que, “está em elaboração uma Portaria que irá tratar do tema, de modo a providenciar esclarecimentos para que os requerimentos sejam processados sem que haja a necessidade de comprovação por decisão judicial. Mas está em fase de elaboração e, desse modo, ainda não é possível adiantar sobre os detalhes”. Para o advogado Gáudio Ribeiro de Paula, essa portaria deve revogar a exigência da sentença irrecorrível e disciplinar “o modo como o saque deve ser feito, sem entraves”.

TST decide que motorista de Uber não tem vínculo com a empresa

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O TST, por unanimidade, entendeu que o motorista do aplicativo tinha possibilidade de ficar off-line, com flexibilidade de serviços e nos horários de trabalho. O caso é inédito no TST. A matéria só tramitava nos Tribunais Regionais. Para o TST, não é possível enquadrar essa nova realidade de emprego nos conceitos clássicos da CLT. Mas não significa que esses trabalhadores não mereçam “algum tipo de proteção social”. Especialistas discordam. Dizem que a evolução não pode “servir de retrocesso e desregulamentação dos direitos sociais com a precarização laboral, exploração e coisificação das pessoas”

Em julgamento nesta quarta-feira (5), a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) concluiu que não há vínculo de emprego entre um motorista de Guarulhos (SP) e a Uber do Brasil Tecnologia Ltda.. De acordo com o relator do processo, ministro Breno Medeiros, ficou caracterizado que o motorista tinha a possibilidade de ficar off-line, com flexibilidade na prestação de serviços e nos horários de trabalho.

Vínculo de emprego

Na reclamação trabalhista, o motorista contou que trabalhou por quase um ano com o aplicativo, entre julho de 2015 e junho de 2016. Assim, ele reivindicava o registro do contrato na carteira de trabalho e o recebimento das parcelas decorrentes da relação de emprego.

O juízo de primeiro grau negou o reconhecimento do vínculo, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) concluiu que estavam presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego do artigo 3º da CLT (habitualidade, onerosidade, pessoalidade e subordinação).

Economia compartilhada

No recurso de revista, a Uber sustentou que não atua como empresa de transporte, mas de exploração de plataforma tecnológica, em que os motoristas atuam como parceiros, numa economia compartilhada. Argumentou, ainda, que o motorista, ao contratar os serviços de intermediação digital, concordou com os termos e condições propostas e que a relação mantida com todos os motoristas parceiros é uniforme.

Autonomia

Na avaliação da Quinta Turma, os elementos revelados no processo revelam a inexistência do vínculo empregatício, tendo em vista que a autonomia do motorista no desempenho das atividades descaracteriza a subordinação. “A ampla flexibilidade do trabalhador em determinar a rotina, os horários de trabalho, os locais em que deseja atuar e a quantidade de clientes que pretende atender por dia é incompatível com o reconhecimento da relação de emprego, que tem como pressuposto básico a subordinação”, explicou o ministro Breno Medeiros.

Outro ponto considerado pelo relator é que, entre os termos e condições relacionados aos serviços, está a reserva ao motorista do equivalente a 75% a 80% do valor pago pelo usuário. Segundo o ministro, esse percentual é superior ao que o TST admite como suficiente para caracterizar a relação de parceria entre os envolvidos. “O rateio do valor do serviço em alto percentual a uma das partes evidencia vantagem remuneratória não condizente com o liame de emprego”, assinalou.

Revolução tecnológica

De acordo com o relator, o caso é inédito no TST, pois até então a matéria só tramitava nos Tribunais Regionais. Ele destacou ainda que as relações de trabalho têm sofrido intensas modificações com a revolução tecnológica e que cabe à Justiça do Trabalho permanecer atenta à preservação dos princípios que norteiam a relação de emprego, desde que presentes todos os seus elementos.

Na sessão de julgamento, o presidente da Quinta Turma, ministro Douglas Alencar, afirmou que não é possível tentar enquadrar essa nova realidade de emprego nos conceitos clássicos de empregado e empregador previstos nos artigos 2 e 3 da CLT. No entanto, a seu ver, isso não significa que esses trabalhadores não devam merecer algum tipo de proteção social. “É preciso que haja uma inovação legislativa urgente”, concluiu.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso para restabelecer a sentença.

Processo: RR-1000123.89.2017.5.02.0038

Especialista discorda do TST

A advogada especializada em direito do trabalho, Cíntia Fernandes, sócia do escritório Mauro Menezes & Advogados, lembra que o tribunal paulista havia apontado todos os elementos da relação de emprego, principalmente a subordinação e inexistência de autonomia do motorista em relação ao aplicativo. Segundo os julgadores do TRT-SP, “se o valor cobrado pelas demandadas é fixo, não há autonomia do motorista para a realização dos supostos descontos, sob pena de ficar privado de ganho; a admissão da possibilidade de ficar off line pelo demandante não caracteriza a existência de autonomia em vista dos mecanismos indiretos utilizados pelas demandadas para mantê-lo disponível, como a instituição de premiações”.

Cíntia Fernandes avalia que, aparentemente, o processo de habilitação na plataforma da empresa é fácil, bastante flexível e dissociado da relação de emprego para os motoristas do Uber. No entanto, não se trata de uma regra, pois ao confrontar as normas instituídas com a realidade de muitos motoristas,fica evidente a relação como verdadeiros empregados.

“Isso porque os principais aspectos defendidos pela empresa, como a autonomia e a flexibilidade, são discutíveis, tendo em vista que o modo de produção é definido exclusivamente pela Uber, e engloba o preço do serviço, padrão de atendimento e forma de pagamento. Além disso, o descumprimento dessas regras enseja a aplicação de severas penalidades ao motorista, entre elas o seu descadastramento. Essa sistemática adotada pela Uber, desde a habilitação, condições de permanência e a desabilitação, revela elementos caracterizadores da relação de emprego”, explica a especialista.

A advogada esclarece que “a legislação trabalhista preconiza de forma indubitável que presentes, simultaneamente, os requisitos mencionados, há vínculo de emprego”, já que cada relação de trabalho é individualizada. “Em consonância com a Consolidação das Leis do Trabalho, para ser considerado empregado é necessário que a prestação de serviços seja realizada por pessoa física e, além disso, exige-se pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação. Em matéria trabalhista prepondera o princípio da primazia da realidade, ou seja, a presença dos referidos requisitos caracteriza a relação de emprego independentemente se houve a assinatura da Carteira de Trabalho ou o reconhecimento pelo empregador”.

Na visão da advogada, a modernização da tecnologia de comunicação e informação desafiam novas modalidades de trabalho e, “justamente por se tratar de uma constante evolução, devem potencializar a valorização do trabalho humano e não servir de retrocesso e desregulamentação dos direitos sociais com a precarização laboral, exploração e coisificação das pessoas”, conclui.

Aumento de jornada é inconstitucional, dizem especialistas

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Estatais que queiram alterar o horário de expediente terão que consultar, primeiro, os trabalhadores e conquistar o consentimento de cada um. O Comando Nacional dos Bancários conseguiu impedir a execução da MP 905/2019 até que seja concluída a negociação entre a Febraban e a representação da categoria. A próxima reunião será no dia 26 de novembro

Às vésperas do feriado de Proclamação da República, os servidores levaram um susto com a decisão da Caixa Econômica Federal de ampliar a jornada de trabalho de seis para oito horas (com exceção dos caixas), para se adequar às determinações da Medida Provisória (MP 905), editada na terça-feira, que flexibiliza os contratos de trabalho. Horas depois, o banco recuou. Admitiu que não poderia ferir as regras dos editais dos concursos de seus funcionários. Mas a dúvida entre servidores do Executivo e no Judiciário que só trabalham seis horas por dia, se serão ou não afetados, permaneceu. Segundo especialistas, os servidores podem ficar tranquilos. As novas regras só podem valer para os futuros concursados.

Caso o governo decida aplicar as imposições da MP ao pessoal atualmente na ativa, vai dar tiro no pé. Terá que iniciar imediata expansão de gastos. Seria um contraste com as metas de ajuste fiscal da equipe econômica do presidente Jair Bolsonaro. “Não é possível aumentar a carga horária sem aumentar o salário proporcionalmente. Caso contrário, a medida é inconstitucional e fere o princípio da irredutibilidade de vencimentos”, garante Mônica Sapucaia Machado, especialista em direito político e econômico e professora da Escola de Direito do Brasil (EDB).

A Caixa – ou qualquer empresa estatal com a intenção de alterar o expediente – teria que consultar primeiro os trabalhadores e conquistar o consentimento de cada um. “Os contratos de trabalho da CEF são originários de editais de processo seletivo público. Se nos editais não existir aumento de carga horária com aumento de vencimentos, será necessário negociação com o empregado e aceitação do mesmo da nova jornada”, afirma Mônica Sapucaia Machado. A advogada constitucionalista Vera Chemim, especialista em direito público administrativo, explica que, apesar dos objetivos de modernização da MP 905, alguns pontos podem ser contestados.

Normas

Entre eles, o respeito ao direito adquirido. “Assim, tal regra, se aprovada, só valerá para trabalhadores ou servidores admitidos a partir da data de sua vigência. Há que se respeitar, respectivamente, o contrato de trabalho e as normas que vigiam à época da admissão por concurso público”, enfatiza a advogada. Vera Chemim alerta que, mesmo que apenas os futuros servidores venham a ser admitidos em novo modelo, a forma de contratação não pode ferir o direito fundamental individual.

“Regras diferenciadas para os trabalhadores em geral correm o risco de afrontar o princípio da igualdade”, lembra. Os servidores também devem ficar atentos. Na hipótese de haver na MP 905 um dispositivo já tenha constado em MP anterior (a MP 881, por exemplo, da liberdade econômica), o item deve ser excluído, já que a Constituição proíbe a reedição na mesma sessão legislativa. Ou seja, no mesmo ano em que o outro dispositivo foi editado e rejeitado pelo Congresso Nacional.

Bárbara Anacleto, do núcleo trabalhista do Nelson Wilians e Advogados Associados, detalha que os funcionários da Caixa estão sujeito às normas da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Como a MP 905 prevê a alteração da jornada do bancário, põe fim ao expediente de seis horas e determina o trabalho aos sábados e domingos, os futuros servidores não poderão contestar as regras, que deverão estar detalhadas nos editais dos concursos daqui para frente. “Com a MP em vigência, que tem eficácia imediata, é possível a alteração da jornada dos bancários. E é preciso considerar os benefícios dos maiores períodos diários e aos sábados. Será um benefício para quem busca a agências físicas e tem dificuldades para ir a um posto bancário no horário comercial nos dias de semana”, defende Bárbara Anacleto.

Sem apoio

O Senado Federal abriu consulta pública sobre a MP 905, com a pergunta “Você apoia essa proposição?” (https://www12.senado.leg.br/ecidadania/visualizacaomateria?id=139757 ). Até as 18h55 de quinta-feira (14), o “não” estava à frente, com 39.352 votos, contra 936 votos pelo “sim”. Ontem, o Comando Nacional dos Bancários se reuniu com a Federação Nacional dos Bancos (Fenaban) para tratar do assunto. “O Comando Nacional conseguiu segurar a implantação da MP 905/2019 até que seja concluída a negociação com a representação da categoria. A próxima reunião será no dia 26”, informam os bancários. Juvandia Moreira, presidente da Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf) crê que, pelo texto da MP, “não resta dúvidas de que alguns artigos foram incluídos a pedido dos bancos”.

“Fomos negativamente surpreendidos pela publicação desta MP, que é, na verdade, um aprofundamento da reforma trabalhista”, disse Juvandia. Por meio de nota, o Ministério da Economia (ME) informa que não há qualquer dispositivo na MP 905 que afete o serviço público federal. “De acordo com a Lei nº 8.112, a jornada de trabalho dos servidores deve respeitar a duração máxima de 40 horas semanais, com a exceção das demais jornadas estabelecidas em leis especiais, como para alguns cargos da área de saúde, por exemplo”.

O órgão lembrou ainda que a Instrução Normativa nº 2, de setembro de 2018, “estabelece que o servidor público da administração pública federal direta, autárquica e fundacional pode requerer a redução da jornada de trabalho”. Também por meio de nota, a Caixa informa que “os reflexos da MP 905/2019 estão em avaliação, e eventuais medidas serão comunicadas oportunamente”. Os servidores estão de olho no desenrolar nas discussões. Rudinei Marques, presidente do Fórum Nacional das Carreiras de Estado (Fonacate) lembra que o serviço público não está preparado para aumento de jornada. “Algumas estatais, como é o caso do Banco do Brasil, já fizeram adequação do pessoal de oito horas, para seis horas, com indenizações, inclusive, para evitar ações judiciais”.

Sérgio Ronaldo da Silva, secretário-geral da Confederação Nacional dos Trabalhadores no Serviço Público (Condsef) concorda que a “medida foi açodada, sem consulta aos maiores interessados e deve causar uma enxurrada de ações judiciais”. Os servidores estão se organizando. Na segunda-feira (18), a Condsef se reúne em São Paulo com as centrais sindicais. Na terça-feira (19), a Frente Parlamentar em Defesa do Serviço Público vai traçar, em Brasília, estratégias de convencimento de deputados e senadores. No dia 23, haverá plenária, no Sindicato dos Bancários, com servidores das três esferas (estadual, municipal e federal). E de 3 a 15 de dezembro, a Condsef fará um Congresso para construir um método de defesa para 2020.

Andes – Governo faz nova reforma trabalhista com a MP 905/2019

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O Sindicato Nacional dos Docentes das Instituições de Ensino Superior (Andes) alerta que, sob o pretexto de geração de empregos, a Medida Provisória 905/2019, publicada ontem (12) no Diário Oficial da União (DOU), faz “um verdadeiro desmonte da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)”. A MP da “Carteira verde e amarela” – como foi apelidada – garante uma série de isenções fiscais aos empregadores, flexibiliza a legislação para permitir trabalho aos domingos e feriados, institui a contribuição previdenciária do Seguro Desemprego, entre outros, aponta

De acordo com o Antes, com ganho mensal limitado a 1,5 salário mínimo por mês (hoje, R$ 1.497), a nova modalidade de contratação poderá ser adotada para qualquer tipo de atividade, inclusive para substituição transitória de pessoa permanente. Veja os dados elencados pelo sindicato:

Benefícios para as empresas

Com as mudanças na legislação, os empregadores terão exoneração de mais de 30% no custo das contratações. Segundo dados apresentados pelo Ministério da Economia, o custo da desoneração gira em torno de R$ 2 bilhões/ano.

As empresas que contratarem trabalhadores sob o novo regime serão beneficiadas com isenção da contribuição previdenciária patronal e o salário-educação, tributos que incidem sobre a folha de pagamento, e sobre as contribuições ao Sistema S.

Também terão redução da alíquota de contribuição do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), de 8% para 2%, e redução da multa do FGTS em caso demissão sem justa causa, de 40% para 20%, desde que haja acordo entre as partes.

Prejuízo para os trabalhadores

De acordo com o governo, a desoneração das empresas será financiada pelos trabalhadores desempregados, dos quais será cobrada a contribuição previdenciária do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). O recolhimento será feito a uma alíquota de 7,5% durante os meses em que o trabalhador desempregado receber o benefício, que, na legislação atual, é entre três a cinco parcelas. Com isso, o governo espera arrecadar R$ 2,2 bilhões/ano.

A MP reduz uma série de direitos, como a multa sobre o saldo do FGTS em caso de demissão sem justa causa, que será de 20%. E institui no corpo da lei o banco de horas para os trabalhadores.

A nova medida extingue, ainda, vários dispositivos da CLT, muitos dos quais relacionados aos órgãos e mecanismos de fiscalização e aplicação de penalidades vinculados ao Ministério do Trabalho.

Além disso, a MP 905 altera diversas legislações específicas referentes a regulamentação e registro de profissões como jornalistas, publicitários, corretores de seguro, químicos, arquivistas, radialistas, músicos, estatísticos, sociólogos, secretários, entre outras.

Avaliação

Antonio Gonçalves, presidente do Andes-SN, destaca que essa medida provisória tem como objetivo claro intensificar a expropriação do trabalho, para manter o processo de acumulação do Capital.

“Em um momento em que o desemprego está extremamente elevado e há ampliação da extrema pobreza, o governo sinaliza com uma medida que tem como pressuposto a ampliação do emprego, mas que, na verdade, estimulará o subemprego. Extingue inclusive vários mecanismos de fiscalização e punição para o combate à precarização das condições de trabalho”, avalia.

Para o presidente do Sindicato Nacional, a MP 905/2019 irá promover um rebaixamento de salário, dos direitos sociais e uma substituição de mão de obra. “Um governo que não tem nenhum compromisso com a fiscalização em diversas áreas, também não será capaz de impedir que os trabalhadores atuais, contratados nos moldes da CLT, sejam paulatinamente substituídos por essa nova forma de contratação”, explica.

Gonçalves alerta para o fato de que, com a MP, a política econômica ultraliberal do governo avança, na medida em são atacadas a contratação via CLT e também a contratação pelo Regime Jurídico Único (RJU). “São ações combinadas. Se avaliarmos de um modo mais amplo, essas medidas anunciadas recentemente pelo governo afetam a contratação do mercado privado e também de servidores públicos. Com essa medida, o governo promove uma nova reforma trabalhista. E com as PEC do Plano Mais Brasil, sinaliza para uma nova constituinte”, aponta.

Protesto

Reunidos em São Paulo no mesmo dia entrega da chamada PEC Emergencial do governo de Jair Bolsonaro, em 5 de novembro, representantes das principais centrais sindicais do Brasil decidiram denunciar contra o “pacote de maldades” do governo que atinge em especial a classe trabalhadora e os mais pobres.

Para isso, será necessário muito debate público, mobilização e luta, incluindo a ação parlamentar no Congresso Nacional, que vai debater a proposta. Nesta quarta-feira (13), as centrais sindicais realizaram um ato, com início às 9 horas, em frente ao Teatro Municipal de São Paulo (SP), “contra o pacote de maldades do governo Bolsonaro”.

Reforma administrativa terá impacto de R$ 15 bilhões em 10 anos

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Governo quer manter carreiras de Estado, por 10 anos, em uma situação híbrida: sem estabilidade garantida, mas com características do Regime Jurídico Único (RJU), criado pela lei 8.112/1990, que define as regras próprias da estabilidade

A confusão de conceitos e as controvérsias são os motivos do novo atraso para a entrega do texto ao Congresso. Embora o Executivo tenha reiterado, inúmeras vezes, que a proposta de reforma administrativa estará pronta, “na semana que vem”, técnicos do governo garantem que ainda não será dessa vez. “O atraso, agora, é a discussão exclusivamente sobre como será ‘esse estado de teste’ e por quanto tempo”, dizem membros da equipe econômica. A principal dúvida é sobre como tratar a elite do funcionalismo (20% dos federais).

“Tem muita discussão inconclusa. A ideia de uns é manter uma espécie de RJU,  que pode não ser juridicamente possível. Como disse o ministro Paulo Guedes (da Economia), eles terão que ‘servir primeiro’ para depois conquistar a estabilidade. Outros pensam em usar por um tempo mecanismos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Tudo está nublado na secretaria que trata do assunto. É claro que ninguém do governo vai admitir, mas o quadro é esse. É uma contradição sem fim”, explicou o técnico que preferiu o anonimato.

A falta de coordenação entre as equipes ficou clara, lembrou o técnico, na terça-feira, durante a entrega formal do Plano mais Brasil, que propôs ajustes para conter o crescimento das despesas obrigatórias. “Uma versão menos atualizada foi entregue no Congresso. Por que? Porque cada um vai fazendo de uma maneira. Os ministérios não conversam entre si”, reforçou outro técnico que não quis se identificar. Outra questão é como definir o que é carreira de Estado. O Fórum Nacional das Carreiras Típicas de Estado (Fonacate) aponta “aquelas que exercem atribuições relacionadas à expressão do Poder Estatal, não possuindo, portanto, correspondência no setor privado”.

Como exemplo, o Fonacate cita atividades de “fiscalização agropecuária, tributária e de relação de trabalho, arrecadação, finanças e controle, gestão pública, comércio exterior, segurança pública, diplomacia, advocacia e defensoria públicas, regulação, política monetária, inteligência de Estado, planejamento e orçamento federal, magistratura e o Ministério Público”. Mas há controvérsias, por exemplo, se funcionários do Banco Central, Susep, CVM, entre outros, estão nesse rol. Várias ações correm no Judiciário.

O foco

A reforma administrativa deve tratar, de acordo com especialistas, de quatro pontos: redução de 117 para 20 u 30 carreiras; novo plano de cargos e salários (previsão de queda no salários de acesso para o teto do INSS, de R$ 5,839); extinção da estabilidade, em alguns casos; e o prazo (provavelmente 25 anos) para que o servidor chegue ao final da carreira. “Não é pouca coisa”, disse Rudinei Marques, presidente do Fonacate. A previsão é de que os quatro itens tenham impacto financeiro de R$ 15 bilhões, em 10 anos, contou.

“A Frente Parlamentar em Defesa do Serviço Público esteve na terça-feira com o presidente da Câmara, Rodrigo Maia, e ele nos disse que a economia seria de R$ 15 bilhões em 10 anos e que a reforma administrativa já vem sendo discutida”, contou Marques. O ponto mais importante, disse o presidente do Fonacate é a estabilidade, que não é prerrogativa do servidor, é do cargo. “Maia admitiu que o assunto tem que ser muito bem detalhado”, assinalou Marques.

Para o presidente do Fonacate, é preciso que o Parlamento tome consciência que o discurso do governo é “desonesto”, quando fala em cortar gastos com servidor. “Com a reforma da Previdência, em média, quem passou a descontar entre 14% a 22%, teve redução no salário líquido de 5%”, explicou. Para quem recebe mensalmente, por exemplo R$ 15 mil, são R$ 750 a menos. Outro assunto foi a redução de 25% da jornada, com queda proporcional do salário, um dos itens do Plano Mais Brasil apresentado ao Congresso no mesmo dia.

“Se somarmos os 25% aos 5%, já são 30% a menos, ou R$ 4,5 a menos por mês para quem ganha os R$ 15 mil”, disse Marques. Esses 25%, reiterou, são perigosos para o país. Não são apenas menos um-quarto do salário para os servidores. “É como se, dos atuais 600 mil ativos, 150 mil deixassem de atuar. O que o governo não explicou é que a população terá menos pessoas em hospitais, escolas, universidades e creches. A sociedade deveria estar preocupada”, assinalou Marques.

Contratação pela CLT é incompatível com o serviço público, dizem técnicos

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Para reduzir o gasto com servidores, estimado em R$ 336,6 bilhões, em 2020, o governo pretende editar um pacote de medidas, com profunda reforma administrativa, que inclui desde redução de salário de acesso ao serviço público, à extinção da estabilidade para novos funcionários e até uma contratação futura pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a exemplo do que acontece na iniciativa privada. Esse pessoal da CLT poderia, após 10 anos na administração federal, conquistar o direito à estabilidade. Essas, entre outras, seriam saídas estratégicas para o controle das contas públicas, já que cada servidor custa para a União, em média, de R$ 12,5 mil por mês, sendo que os 5% do topo embolsam 12% do total da folha de pagamento e recebem subsídios de R$ 26 mil mensais.

Para os servidores, a cada vazamento de informação sobre a reforma administrativa que há mais de três anos vem assombrando o funcionalismo, a impressão é de que o governo “está fazendo a população de balão de ensaio para sentir a reação e, dependendo do que vier, recuar ou avançar”, disse um técnico que preferiu o anonimado. Osiane Arieira, presidente do Sindicato Nacional dos Servidores Federais da Superintendência de Seguros Privados (SindSusep), garante que é impossível ter servidores, seja qual for o modelo de gestão, contratados pela CLT. “As funções de Estado são incompatíveis com as práticas do setor privado. Creio que o governo precisa se planejar, o que parece que não está acontecendo”, assinalou.

Segundo Osiane, primeiro, é fundamental fazer os cálculos: nos próximos dois anos, de 30% a 40% de todo o efetivo (cerca de 640 mil ativos federais) vão se aposentar. “A reforma da Previdência já ajustou o tempo de serviço e elevou a contribuição para a aposentadoria. Agora, é preciso avaliar exatamente quantos profissionais serão necessários, na próxima década, diante do avanço da tecnologia. Isso é básico”, afirmou. A estabilidade no serviço público é outro item que sequer merece ser tocado. E a redução do salário de acesso ao serviço público, para o valor do teto da aposentadoria do INSS (R$ 5.839,45), é outra artimanha impensada da equipe econômica, na análise da presidente do SindSusep. “Alguns ajustes podem ser feitos, mas não nessa ordem. Talvez de R$ 15 mil iniciais (salários) para R$ 10 mil, uma queda de 30%”, avaliou.

Menos qualificados

Quanto ao projeto de reduzir as férias do pessoal do Judiciário e do Ministério Público de 60 dias para 30 dias, Osiane observou apenas “que não consegue entender a fundamentação que permite duas férias por ano”. Florisvaldo Gonçalves, presidente do Sindicato Nacional dos Funcionários da Comissão de Valores Mobiliários (SindCVM), ressalta que, “mesmo que se faça análise de alguns pontos positivos, a reforma é muito perigosa”. No longo prazo, com todas essas ameaças de redução de salário e falta de segurança no emprego público, a administração federal, perderá a capacidade de atrair os melhores quadros. “Não tenho acesso ao texto do Ministério da Economia, mas é um grande risco, se efetivamente essa contratação pela CLT se tornar a regra, que os mais qualificados desistam do concurso público”, reforçou.

Rudinei Marques, presidente do Fórum Nacional das Carreiras de Estado (Fonacate) lembrou que o governo divulga insistentemente que servidores têm privilégios, ganham muito, são caros é ineficientes, o que está longe da verdade. “É preciso deixar claro que a contratação pela via da CLT, por si só, não garante maior eficiência”, alertou. “Estudos recentes apontam que a produtividade e a inovação estão ligadas a incentivos em um ambiente saudável de trabalho, no qual um dos principais fatores é a segurança (para inovar, propor, criar e, inclusive, discordar do chefe), como ficou claro em pesquisa recente da empresa Google, com suas equipes de sucesso”, apontou. Precarizar as condições de trabalho – com salários baixos e ameaças de demissão -, significa retirar a segurança psicológica necessária para o exercício pleno das capacidades laborais e criativas, finaliza.

O ministério esclareceu que “está preparando uma ampla agenda de transformação do Estado brasileiro, que propõe a criação de um novo serviço público, cujo objetivo primordial é ampliar a oferta de serviços públicos de qualidade aos cidadãos”.

A empresa pode proibir o uso do celular no ambiente de trabalho?

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“Não existe no ordenamento jurídico uma lei específica para tal proibição no dia a dia da empresa. Contudo, os empregadores possuem assegurado, no artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o direito de estipular normas internas que especifiquem o que é conveniente ao ambiente corporativo”

Ruslan Stuchi*

Com a globalização e especialmente a influência do meio eletrônico no ambiente de trabalho, a utilização da telefonia celular surge como uma forma de complementar e respaldar as atividades realizadas no meio corporativo. Entretanto, o uso deste dispositivo móvel deve ser muito ponderado, tendo em vista que ele pode trazer benefícios para empresa diante do seu dinamismo e praticidade, assim como prejuízos diante da utilização incorreta, que resulta em dispersão, no atraso da finalização de atividades e até em acidentes de trabalho.

Dessa forma, o empregador deve se ater em verificar a necessidade da utilização do dispositivo móvel e, principalmente, quando possível, em disponibilizar um aparelho que seja da empresa, evitando assim a utilização em atividades paralelas particulares que não são atreladas aos assuntos da empresa. Nota-se que a razoabilidade e o bom senso devem ser sempre alcançados. Na verdade, a maioria das dúvidas sobre o aparelho particular móvel possui relação com uma pergunta: a empresa pode proibir o uso do celular ou do smartphone no ambiente de trabalho?

Não existe no ordenamento jurídico uma lei específica para tal proibição no dia a dia da empresa. Contudo, os empregadores possuem assegurado, no artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o direito de estipular normas internas que especifiquem o que é conveniente ao ambiente corporativo.

Conforme diz o artigo citado, “as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

Traduzindo: o empregador pode, sim, regulamentar ou proibir o uso do celular no horário de trabalho!

A criação de normas internas asseguradas na legislação trabalhista visa a produtividade e também fomenta o bom senso de comportamento profissional, que algumas vezes não se manifesta no ambiente de trabalho por parte dos empregados, criando-se assim a conscientização do uso desde a gestão até a produção.

Uma vez abordado o tema das normas internas da empresa, que podem ser inclusas em cláusula no contrato de trabalho, o empregado que descumprir as regras poderá sofrer advertências, de modo que possa até ser dispensado por justa causa em razão de indisciplina. Caso a empresa imponha como regra que é proibido usar o aparelho móvel particular no ambiente corporativo, deve o empregado respeitar esta norma sob pena de infração.

Ainda para a penalização de justa causa, o empregado deve ter sido anteriormente advertido sobre a infração cometida, de preferência por escrito. A justa causa é a última penalização após outras reiterações e com a devida suspensão. Não pode o empregador de maneira direta, e sem advertência e suspensão, punir o empregado já em um primeiro momento com a pena mais dura. A penalidade deve ser gradativa.

Também é importante esclarecer que apesar do empregador poder restringir o uso do celular, ele não pode proibir o uso no horário de descanso por exemplo, o chamado horário “intrajornada”. O uso é livre no famoso horário de almoço.

O assunto em questão gera polêmica, tendo em vista a crescente demanda de utilização de aparelhos celulares e também de aplicativos sociais de interação, onde certamente o empregado deve ater-se que o ambiente de trabalho deve ser levado com respeito e probidade. É por conta disso que deve ser evitada a utilização do aparelho para fins pessoais. Caso o empregador permita a sua utilização, é fundamental sempre ter em mente a palavra “moderação”.

*Ruslan Stuchi – Especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Stuchi Advogados

Governo confirma intenção de acabar com unicidade sindical

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No lançamento do Grupo Grupo de Altos Estudos do Trabalho (Gaet), o secretário especial de Trabalho e Previdência do Ministério da Economia, Rogério Marinho, anunciou que o grupo vai tratar da continuação da reforma trabalhista e uma das prioridades é o fim da unicidade sindical

O governo deverá enviar ao Congresso – Marinho não disse quando – mais uma Proposta de Emenda à Constituição (PEC) para tratar da reestruturação da unicidade sindical (apenas um sindicato representativo da categoria profissional ou econômica). Também está no radar do grupo a intenção de consolidar do item específico da reforma – que entrou em vigor em 2017 -, que é a retirada da obrigatoriedade do imposto sindical (desconto de um dia de salário dos trabalhadores, uma vez por ano), extinto com a chamada modernização da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

“Queremos acabar com a unicidade sindical, que é uma herança de 70 anos, do período Getúlio Vargas. Esse cartório sindical que se estabeleceu no país distorceu de forma muito grave a relação de quem trabalha e de quem empreende. Nós somos efetivamente uma jabuticaba”. Uma das distorções, afirmou, vem do fato de, até agora, ser o Estado brasileiro quem dá a carta sindical.

“E isso tem sido fonte de corrupção de uma relação promíscua que nós acreditamos que tem que ser banido. Por isso, a necessidade de trabalharmos uma reestruturação. Faremos isso com muita responsabilidade. Se propomos o fim da unicidade sindical, não se pode criar uma terra de ninguém, um vale tudo. Tem que se criar um regramento”.

Marinho falou também da representatividade das entidades sindicais. Nos últimos dois anos, com a consolidação da jurisprudência da reforma trabalhista, grande parte de sindicatos que existiam em função do imposto, ficaram pelo meio do caminho. “Mas os que tenham representatividade, precisam de alguma forma continuar existindo. Para isso nós temos que buscar instrumentos que vão definir de que maneira essas entidades vão sentar numa mesa de negociação e critérios de representatividade”.

Mensalidades

Questionado sobre se o Gaet vai estudar também os parâmetros impostos por uma MP, editada às vésperas do carnaval, que proibia o desconto em folha da contribuição sindical (dos associados que concordam em pagar mensalidade) na folha de pagamento, ele desconversou. “Nós vamos discutir inclusive práticas antissindicais. As normas de estabelecer representatividade por ocasião de acordos e convenções coletivas e eventualmente até a questão do financiamento. Explicitamente não vou adiantar esse ou aquele termo ou detalhe, porque o grupo de trabalho está trabalhando”.

NRs

O terceiro aspecto, disse Marinho, é a modernização da legislação. A cada semana será apresentado estudo para alterar normas regulamentadoras do trabalho. “A reforma trabalhista é um êxito extraordinário”, qualificou. Desde o início da vigência, em 2017, diversos instrumentos legais mostraram a confluência entre trabalho e Previdência e a necessidade de reformular, disse o secretário, incongruências que porventura tenham sido criadas no passado. Como, por exemplo, a importância de alteração de normas, decretos e portarias “anacrônicas, bizarras ou absolutamente sem sentido no mundo moderno”.

Exemplos foram as mudanças das normas regulamentadoras (NRs 12, 15 e 22, que tratam da saúde e segurança do trabalho). “Essas foram as primeiras. Já apuramos com organismos de pesquisas que o impacto positivo de redução de custo é de R$ 68 bilhões, em 10 anos, com apenas três NRs reformuladas. Essa semana ou na próxima serão mais três. Todo mês, a gente vai entregar mais três o u quatro, sem perder de vista a saúde e a segurança do trabalhador. Não queremos o aumento do número de acidente de trabalho. Por outro lado, não queremos que o custo Brasil e a ineficiência sejam uma tônica no nosso país”.

Empregos

Marinho garante que a reforma trabalhista gerou empregos, embora não tenha divulgado quantos. “Não há esse parâmetro de quantos empregos a reforma criou. O que temos é a convicção de que, se não modernizarmos a legislação, corremos o risco de sermos atropelados”. Com base no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), divulgado mensalmente pela Secretaria do Trabalho, que ele comanda, Marinho argumentou que se for considerado o número de empregos formais líquidos (diferença entre contratações e demissões), “foram gerados no Brasil quase 15 milhões de postos de trabalho”.

“Há uma rotatividade na nossa de obra. Mas nos últimos dois anos, o Caged sempre foi positivo”, reforçou Marinho. “Então, esse negócio de que a reforma gerou mais desemprego não é verdade. Só esse ano, já tem mais de 400 mil empregos positivos. O nível de emprego no Brasil não tem se alterado nos últimos 10 anos. Nós temos hoje mais de 100 milhões de pessoas na força de trabalho. Isso não é diferente dos últimos cinco ou seis anos”.

Marinho também justificou que a reforma por si só para reverter a situação de desemprego no país. “Nós precisamos reativar a economia brasileira e fazer o ajuste fiscal”. O Estado tem que reduzir os gastos. “No Projeto de Lei Orçamentária Anual (PLOA), enviado ao Congresso, o governo provou que 93% das despesas são obrigatórias. Assim não é possível crescer”, reforçou Rogério Marinho.