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Ficou decidido que, nas ações em que tiveram sentença até 6 de junho de 2018, a competência permanece na Justiça do Trabalho
Na ocasião, o relator, ministro Gilmar Mendes, explicou que a indefinição sobre os limites da competência da Justiça do Trabalho na matéria acabava por gerar um quadro de grave insegurança, em razão da multiplicidade de ações nos diversos ramos do Judiciário e das próprias soluções conflitantes que estavam sendo proferidas pela Justiça Comum e pela do Trabalho.
O ministro lembrou que, no julgamento de um outro caso que gerou repercussão geral, em que foi definida a competência da Justiça Comum para processar e julgar causas envolvendo complementação de aposentadoria por entidades de previdência privada, os efeitos da decisão foram modulados para manter a competência da Justiça Trabalhista em todas nas ações com decisão de mérito até a data do julgamento do processo paradigma.” O objetivo foi resguardar atos praticados durante os anos em que perdurara a indefinição sobre o juízo para apreciar demandas”.
Com essa fundamentação, o relator propôs solução semelhante, usando como marco temporal a data em que foi determinada a suspensão nacional de todos os processos com matéria idêntica. Ficou vencido o ministro Marco Aurélio, que votou contra a modulação. O julgamento foi realizado na sessão virtual encerrada em 14/12/2020.
Leia mais: STF decide que cabe à Justiça Comum julgar ações contra concurso realizado por empresas estatais
Recurso que gerou repercussão geral
No caso dos autos, que gerou o recurso, um candidato aprovado no cargo de técnico em mecânica de nível médio na Companhia de Águas e Esgotos do Estado do Rio Grande do Norte (Caern) teve sua classificação alterada após revisão das notas do concurso público. Ele recorreu ao Tribunal de Justiça do Estado do Rio Grande do Norte (TJ-RN), que o manteve no cargo. No recurso ao STF, a empresa sustentava que a competência para resolver a controvérsia seria da Justiça do Trabalho.
Prevaleceu o entendimento do relator, ministro Gilmar Mendes. Ele defendeu que, como o concurso público é um processo administrativo que visa à admissão do empregado, controvérsias relativas a essa fase devem ser pautadas por normas de direito público, prevalecendo a competência da Justiça Comum (estadual ou federal). Ele lembrou que, antes da admissão, sequer existe uma relação regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Segundo Mendes, na fase pré-contratual há apenas uma expectativa do candidato de que a relação seja concretizada, caso venha a ser contratado. Apenas depois de iniciada a relação de trabalho é que se instaura a competência da Justiça do Trabalho.
* Com informações do STF
Projeto insere teletrabalho provisório em razão de isolamento social na CLT
O Projeto de Lei 908/20 inclui na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a possibilidade de teletrabalho provisório, nos casos em que o trabalhador tenha de se afastar do ambiente profissional em decorrência de isolamento social por razões de saúde.
Nos casos em que o trabalho não possa ser realizado a distância, a proposta permite o afastamento do empregado, sem prejuízo do salário, por 14 dias se estiver em isolamento individual ou, no caso de isolamento coletivo, por quantos dias durar a determinação.
A proposta, do deputado Rubens Otoni (PT-GO), tramita na Câmara dos Deputados.
Ele espera garantir segurança jurídica ao teletrabalho em situações de emergência, como a da pandemia do novo coronavírus, cuja principal medida de contenção tem sido o isolamento social. “Felizmente as tecnologias brindam o mundo do trabalho com novas possibilidades, de modo que se podem mitigar em parte os efeitos do isolamento por meio do teletrabalho”, afirma Otoni.
Fonte: Agência Câmara
Reforma deve priorizar contratação pela CLT nos órgãos públicos, afirma estudo do Senado
Da Agência Senado – Em um estudo publicado no final de dezembro, a Instituição Fiscal Independente do Senado (IFI) afirmou que a União pode substituir servidores públicos por empregados públicos em uma futura reforma administrativa.
Apesar de ambos trabalharem para o Estado mediante concurso público, os servidores e os empregados diferem no seu vínculo com a administração. Os servidores têm estabilidade, seguem as regras do Estatuto dos Servidores Públicos (Lei 8.112, de 1990) e integram um regime específico da Previdência Social. Já os empregados são trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei 5.452, de 1943), que não confere estabilidade, e se aposentam pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Hoje, não são admitidos empregados públicos nas carreiras responsáveis pelas atividades típicas de Estado, como magistratura, diplomacia, segurança pública, elaboração orçamentária, fiscalização tributária e trabalhista e política monetária, entre outras. Essa modalidade de vínculo é mais utilizada nas empresas estatais.
A reforma administrativa da União ainda não tem um formato definido, mas faz parte da agenda de reformas estruturais que pretende conter o crescimento das despesas públicas obrigatórias. Para a IFI, no texto Retrato das despesas de pessoal no serviço público federal civil, Parte 1, esse objetivo não poderá ser alcançado sem mudanças profundas nas regras de contratação, remuneração e gestão de recursos humanos pela administração federal.
O estudo, assinado pelo analista Alessandro Casalecchi, faz menção à PEC Emergencial (PEC 186/2019), que permite medidas temporárias de redução de salários de servidores em ocasiões excepcionais. Para Casalecchi, essas medidas não configuram uma solução de longo prazo.
“Para garantir um controle de despesas de pessoal mais duradouro, a PEC deverá ser complementada por reforma que, entre outros objetivos, buscará aproximar as remunerações dos servidores daquelas observadas no setor privado de maneira permanente”, escreve.
A adoção de mais empregados públicos no lugar de servidores se insere no panorama das reformas porque essa modalidade de contratação alivia os gastos da União com pessoal. A IFI calcula que essa despesa, segunda maior entre as obrigatórias, cresceu em R$ 263 bilhões entre o fim de 2007 e o fim de 2019 (valor que já desconta a inflação).
Casalecchi explica que a pressão das despesas obrigatórias dentro do Orçamento tem dois principais efeitos negativos: acirra a dívida pública e comprime a capacidade do governo de promover investimentos e prestar serviços de qualidade. O primeiro passo para mudar essa realidade, diz ele, foi dado com a reforma da Previdência, e a reforma administrativa deverá vir na sequência.
“Com essas iniciativas, pretende-se liberar recursos para investimentos, entre outras destinações, que são relevantes, inclusive para a retomada do crescimento econômico sustentável do país”, afirma a análise.
Os cálculos da despesa com pessoal incluem não apenas os salários dos funcionários públicos, sejam eles servidores ou empregados, mas também as aposentadorias e benefícios do Regime Próprio de Previdência Social (RPPS), que atende apenas aos servidores. Além disso, algumas verbas marcadas como receitas estão incluídas nas contas, como as contribuições previdenciárias patronais recolhidas pela União — que é o empregador dos servidores públicos. Esse dinheiro não sai dos cofres públicos, mas é transferido para outras rubricas dentro da contabilidade orçamentária.
O estudo da IFI destaca ainda que o aumento de celetistas na força de trabalho estatal já é uma realidade nos últimos 20 anos. Apesar de os servidores ainda representarem a maioria absoluta dos funcionários públicos, a sua proporção dentro do total caiu de 96% para 88%, entre 1999 e 2018. Enquanto o contingente de servidores nesse período cresceu cerca de 8%, o número de empregados mais do que triplicou.
Esses cálculos se referem ao Poder Executivo federal, e não incluem o Banco Central e a Agência Brasileira de Inteligência (Abin).
“Nota-se, assim, que a substituição de servidores com estabilidade por trabalhadores com outra vinculação (por exemplo, celetistas), algo que uma eventual reforma administrativa pretende reforçar, vem ocorrendo ao longo das últimas décadas, mas eles ainda representam pouco do total”, conclui Casalecchi.
Quadro geral
O estudo da IFI aborda apenas o quadro de pessoal do Poder Executivo na esfera da União. Uma visão mais ampla (porém sem recomendações para uma eventual reforma) foi feita pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) no Atlas do Estado Brasileiro, publicado no início de dezembro.
A pesquisa aborda os 30 anos entre 1986 e 2017, explorando toda a consolidação estrutural do serviço público no período pós-Constituição de 1988. Seus dados incluem todos os três Poderes, além do Ministério Público, em todos os níveis federativos — União, estados, municípios e Distrito Federal.
As remunerações no Poder Executivo são, em média, as mais baixas em todos os três níveis. Em 2017, o salário médio de um funcionário do Executivo federal era cerca de R$ 8,5 mil, contra R$ 9,9 mil no Legislativo e R$ 14,1 mil no Judiciário. No entanto, o Executivo ainda domina o contingente de funcionários públicos, com mais de 94% de todos os cidadãos que trabalham para o Estado no plano federal.
Com isso, a maior parte da despesa com pessoal se concentra no Poder Executivo. Segundo a IFI, 73% da despesa bruta com funcionários civis ativos em 2018 foi para o Executivo, único dos três Poderes a ver sua participação nesse gasto aumentar desde 2008. O Executivo respondeu por 88% do aumento dessa despesa entre 2008 e 2018.
MP assinada por Bolsonaro aumenta jornada de bancários e bancos devem abrir aos sábados
O presidente Jair Bolsonaro assinou, nesta segunda-feira (11/11), a Medida Provisória 905/19, que institui o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, um programa que incentiva a contratação de jovens, mas que também promove uma série de mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entre as mais polêmicas, está a possibilidade de abertura dos bancos aos sábados e o consequente aumento da jornada dos bancários.
Segundo a MP, a duração normal do trabalho dos empregados em bancos, em casas bancárias e na Caixa Econômica Federal, para aqueles que operam exclusivamente no caixa, será de até seis horas diárias, o equivalente a trinta horas de trabalho por semana (como era para todos os bancários até a semana passada). Agora, pode ser pactuada jornada superior, a qualquer tempo, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Para os demais empregados em bancos, casas bancárias e na Caixa Econômica Federal, a jornada somente será considerada extraordinária após a oitava hora trabalhada.
A MP ainda diz que, para atender a motivos de força maior, poderá o empregado prestar serviços por mais tempo do que o permitido no texto.
Bancários preocupados
De acordo com Fabiana Uehara, secretária-geral do Sindicato dos Bancários de Brasília, a MP é vista com preocupação. “Nós não apoiamos o trabalho dos bancários no fim de semana, nem a extensão da jornada. Nossa assessoria jurídica está neste momento esmiuçando a medida para que possamos fazer algo com relação a isso.” Segundo Uehara, os bancários estão resguardados pela convenção coletiva e pelo acordo coletivo, que tem respaldado na reforma trabalhista aprovada em 2017; além do artigo 224 da CLT prever que o trabalho dos bancários é de seis horas diárias.
Todavia, a MP já está valendo, ou seja, tudo bem se os bancos decidirem que haverá trabalho já neste sábado. Porém, para que vire lei, o Congresso Nacional precisa referendar o texto.
Segundo a Casa legislativa, será criada uma comissão mista para analisar a medida. A comissão será presidida por um senador e o relator principal será um deputado, ainda a serem indicados. O relatório aprovado na comissão será votado posteriormente pelos plenários da Câmara dos Deputados e do Senado Federal.
A MP ainda regulamenta outros itens, como gorjetas, participação em lucros, trabalho aos domingos, descanso semanal, entre outros. Confira a íntegra aqui.
PL quer mudar CLT e garantir 5 dias de licença para avós por nascimento de netos
Da Agência Senado – O avô ou avó terá direito de se afastar do trabalho por até cinco dias, por motivo de nascimento de neto. É o que propõe o projeto de lei (PL) 5.181/2019, de autoria do senador Jean Paul Prates (PT-RN), que tramita na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ).
O projeto altera a Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452, de 1943) para permitir que o avô ou avó se afaste do trabalho por cinco dias, consecutivos ou não, em até trinta dias do nascimento de neto.
A proposição tem como objetivo estimular o suporte familiar para o bem-estar do recém-nascido em seus primeiros dias, possibilitando o apoio dos avós no momento de reordenação da vida familiar, em benefício da própria criança, mas valorizando o ambiente de afeição que envolve a ocasião de um nascimento.
Em sua justificativa, o senador ressalta que a proposição resulta da progressiva dificuldade da participação dos avós como suporte nas primeiras semanas de vida das crianças, além da busca por inovar a legislação brasileira para o fortalecimento dos mecanismos legais de proteção à primeira infância.
“Convém resguardar o auxílio representado por esses trabalhadores nesse momento de suma importância, fortalecendo os laços familiares e amparando as famílias mais necessitadas”, diz Jean Paul.
O projeto está na fase de recebimentos de emendas e será analisado pela CCJ em decisão terminativa.
Você conhece todos os motivos para demissão por justa causa?
Thays Martins* e Daniel Cardozo, Especial para o Correio – Gilberto Bento Júnior, advogado, contabilista e sócio da Bento Jr. Advogados, defende que a justa causa é a última instância para um erro. Em infrações leves, o funcionário deve ser advertido três vezes e, logo em seguida à terceira advertência, a dispensa por justa causa imediata. “Pelo bom senso, o patrão deve orientá-lo para corrigi-lo, mas pela CLT ele pode dar advertência, suspensão e justa causa, dependendo do erro”, diz. Se não dispensar imediatamente, a Justiça entende que ocorreu o perdão. Por motivo médio, basta uma advertência antes da demissão. Se for motivo grave e comprovado de forma inequívoca, a dispensa deve ser imediata. “Falar mal da empresa e do chefe em redes sociais é motivo para justa causa e, além disso, o funcionário pode ter que pagar uma indenização por calúnia e difamação”, exemplifica. Especialista em direitos tributário, empresarial, processual e constitucional e em empreendedorismo, Gilberto elenca outros equívocos tão graves que fazem o executor poder ser mandado embora por justa causa, desde que sejam comprovados:
1) Ato de improbidade: toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revela abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a vantagem para si ou para outrem. Exemplos: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
2) Incontinência de conduta ou mau procedimento: são duas justas causas semelhantes, mas não sinônimas. A incontinência se revela pelos excessos ou imoderações. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. O mau procedimento se caracteriza com o comportamento incorreto, irregular do empregado, como a prática de indiscrição pessoal, desrespeito, que ofenda a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício.
3) Negociação habitual: ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exercendo outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício da função na empresa.
4) Condenação criminal: ocorre uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal não pode ser recorrível.
5) Desídia: na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isso não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. São elementos materiais que podem gerar essas faltas: baixa produtividade, atrasos frequentes, faltas injustificadas ao serviço, produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstrem o desinteresse do empregado pelas funções.
6) Embriaguez habitual ou em serviço: quando o trabalhador substitui a normalidade pela anormalidade, tornando-se alcoólatra, patológico ou não. Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez, tampouco a causa, bastando que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada por exame médico pericial.
7) Violação de segredo da empresa: a revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
8) Ato de indisciplina ou de insubordinação: em ambos, existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de ter condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
9) Abandono de emprego: a falta injustificada ao serviço por mais de 30 dias faz presumir o abandono do emprego, conforme entendimento jurisprudencial.
10) Ofensas físicas: constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirão justa causa quando ocorrerem em serviço.
11) Lesões à honra e à boa fama: são considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa, devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
12) Jogos de azar: é quando se comprova a prática, por parte do colaborador, de jogos no qual o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
13) Atos atentatórios à segurança nacional: atentar contra a segurança do país, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
Três perguntas para
Camila Cury, psicóloga com pós-graduação em análise do comportamento humano. Autora do livro A beleza está nos olhos de quem vê, ela é filha do psiquiatra, escritor e pesquisador da psicologia Augusto Cury, autor da teoria da Inteligência Multifocal. Camila dirige o projeto Escola de Inteligência, cujo objetivo é formar jovens pensantes e emocionalmente saudáveis.
1. Qual a melhor forma de o funcionário se portar caso cometa algum equívoco no trabalho e como uma pessoa pode aprender com ele?
Assumir o que fez. Entender que ninguém é perfeito ou está livre de cometer falhas. O maior problema não é errar, mas lidar com o erro com inteligência, aprendendo com ele e gerenciando seu estresse.Toda inovação e criação implica necessariamente em riscos. Precisamos aprender a usar cada descuido como uma ocasião de crescimento, de corrigir rotas, como uma chance para reinventar-se. Os que remoem seus erros, suas falhas, perdas, inseguranças e se culpam intensamente controlam o prazer de viver, se estressam, asfixiam a criatividade e limitam a busca de soluções. Não podemos mudar o erro, mas podemos escolher como agir frente a ele.
2. Após a falha, que tipo de reflexão a pessoa pode fazer para o futuro?
Culturalmente, o erro ainda é percebido pela grande maioria como sinal de fracasso, de incompetência ou descaso. Desde o tempo da escola, aprendemos que existe sempre uma única resposta certa para cada questão, um único jeito de fazer as contas e, apenas quem acertava ganhava boas notas. Quantos de nós fomos, por exemplo, punidos quando crianças pelos enganos cometidos? Claro que equívocos acarretam prejuízos para a empresa, cliente e até ao colaborador, como aumento de custos e atrasos nas entregas, mas o erro nem sempre é ruim e pode trazer valiosas oportunidades de aprendizagem. Eles geram aprendizado quando nós os reconhecemos, assumimos nossa responsabilidade e refletimos sobre os motivos.
3. Por que as pessoas ainda têm tanto medo de contar a verdade e o que pode ser feito para evitar a falha?
Muitas pessoas e organizações temem o erro, pois não possuem os recursos necessários para analisá-los de forma eficaz para tratá-los e estratégias inteligentes para preveni-los. Primeiro, devemos entender que o deslize faz parte do processo de crescimento e de aprendizagem. Podemos ver, na história da humanidade, que muitos erros tornaram-se grandes descobertas, como a penicilina, os raios X e muitos outros. Mas evitar falhas e erros traz menos desgaste do que corrigi-los. Para isso, cito algumas sugestões, como,por exemplo, investir no autoconhecimento. Apenas conhecendo profundamente nossas competências e potenciais, poderemos usá-los a nosso favor, em nosso dia a dia. Apenas conhecendo nossas limitações e fraquezas, poderemos minimizar o que poderá nos prejudicar ou prejudicar o trabalho, agindo na prevenção. Um ponto é fundamental: Conhecer muito bem seu trabalho, suas atribuições e, principalmente, as normas e valores da empresa na qual você atua.
Sou chefe, como lido com problemas?
Andréa Medina explica que, muitas vezes, o erro não está no funcionário, mas, sim, no fato de ele ter sido colocado numa posição equivocada. “Gestores de várias companhias acham que é só jogar a pessoa na função e ela se vira. Porém, por mais que ela tenha experiência, é preciso investir um bom tempo nela. Afinal, há mudanças na dinâmica de trabalho de empresa para empresa”, explica. Para ela, outro grande problema é o fato de as chefias não abrirem espaço para as opiniões dos contratados. “Existe uma cultura de que todo mundo quer o inovador, o mais criativo. Só que contratam e depois não deixam esse perfil manifestar o que pensa. Assim, você acaba perdendo esse pessoal para o mercado porque essa é uma geração que não tem medo de trocar de emprego”, relata. Para finalizar, ela deixa uma dica: “É necessário ter uma comunicação mais transparente e mais frequente com os liderados. A prática do feedback é um dos melhores mecanismos para evitar os erros e minimizá-los”.
*Estagiária sob a supervisão de Ana Paula Lisboa